科研事业单位薪酬管理与绩效考核探析_刘洁.pdf

2 0 2 3.1 人才资源开发 49科研事业单位作为事业单位的重要组成部分，在社会公共服务领域发挥着重要作用。科研事业单位采取薪酬管理与绩效考核制度对员工正向激励、组织长远发展具有重要意义。管理人员应通过薪酬绩效管理制度，充分发现单位人力资源管理中存在的问题，进而实现人力资源管理效率的最大化。一、实施薪酬管理与绩效考核的重要意义1.以正向激励助推员工思想转变，增强员工责任意识。科研事业单位所遵循的特定制度原则是在效率优先发展过程之中兼顾公平。因此，在各行业不断横向发展以及纵向延伸的过程中，事业单位体制、机制的根本性变革也十分重要。国内大多数企业采取薪酬制度与员工绩效挂钩，鼓励员工多劳多得，从而激发员工对工作的责任意识与积极性，收获效果甚好。由此证明，良性运转的绩效考核与薪酬管理制度有助于激发并满足员工的精神、物质需求，绩效考核中明确的职责划分能够带动员工的责任意识，促使员工清楚认识到个人在集体中充当的角色及应当承担的工作责任，树立正确的价值观念，减少传统“平均”主义制度下员工消极懈怠的发展现象。同时，绩效考核与薪酬管理本身包含奖惩制度，从实效的根本逻辑上以激发员工工作热情、约束员工的消极心理，实现自我发展，提高员工的工作积极性，推动事业单位在根本建设中朝着多元化和科学化的方向不断前进。2.以多项维度综合推进人事考评，提升内部管理成效。我国事业单位的绩效考核与薪酬管理，本身就包含了不同维度的管理方向，多维度的考评结果将会使上级部门以及相关领导和责任人对本单位的人员及工作情况有一个相对综合的了解。对于科研事业单位，公共性和目标导向的特征更加明确，因此更加需要明确责任主体的工作完成情况，以及个人对岗位的适应程度。虽然科研事业单位主体不会被市场经济下行、行业竞争形势所完全吞噬，但作为国家和社会的科技发展公共性基础部门，科研事业单位本身对于国企、私企及其他企业等民营经济提供了一个标杆和样板。因此，科研事业单位的内部管理成效将决定其在市场经济中的主导性地位，因而薪酬管理与绩效考核带来的多项维度的人事考评，有助于对未来的工作提供一个必要的调整方向。3.以超前视野科学施行内部管理，拓展单位发展前景。事业单位的薪酬管理与绩效考核中，具有明确的绩效考核指标和明细的薪酬制度以及岗位选拔标准，这些体系规范将从客观的视角提供合理的发展依据，以保障事业单位内部收入分配制度并为岗位选拔过程提供有效信息，有助于事业单位长期发展，延伸更优质的工作前景。所有科学的内部管理方式，对于绩效考核来说都具有前瞻性。事业单位管理人员在进行考核处理和工作调整的过程中，应该明确不同员工的岗位契合情况和工作完成情况，着重给予能力较强的资科研事业单位薪酬管理与绩效考核探析刘 洁|人社天地 事业单位改革|DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.02050 人才资源开发 2 0 2 3.1 深员工以更多的资源支持，从而保障事业单位在未来发展过程中保持持续稳定、晋位争先的前进趋势。二、科研事业单位薪酬管理与绩效考核面临的问题随着事业单位工资制度改革的不断深入，科研事业单位普遍建立了绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬管理制度，在一定程度上激发了职工的积极主动性，但是也存在一些问题和不足，主要体现在以下几个方面。1.薪酬平均化还比较普遍，体现不出差异性。科研事业单位将绩效考核与工资分配进行挂钩，目的是通过有差别的工资分配调动职工的积极性，推动单位各项工作的进展。但是从实际情况看，绩效工资分配并没有很好地与绩效考核结果相结合，而是与职务、职级等挂钩，职务职级越高绩效工资额度越大，普通职工的绩效工作水平相差不大，这就造成职工之间的不平衡。作为科研事业单位，科研是各项工作的核心和关键，采取平均的绩效工资模式，有的专业技术人员甚至与工勤等后勤保障人员工资水平不相上下，但实际对单位的贡献，专业技术人员一定比工勤人员贡献大，这就造成一些职工产生“干好干坏一个样、干多干少一个样”的推诿思想，严重打击了专业技术人员的工作积极性，薪酬与绩效考核挂钩应有的激励作用没有很好地发挥出来。分析问题产生的原因，主要是事业单位原有工资分配制度已经根深蒂固，虽然各地区都在推进工资分配制度改革，但是在具体操作过程中，执行层面求稳怕乱，改革较真碰硬的劲头不足，变相削弱了改革的力度，致使薪酬分配与绩效考核的实效没有体现出来。2.薪酬与工作实绩联系低，激励作用发挥不足。科研事业单位实行薪酬与绩效考核挂钩的主要目的是打破大锅饭、不搞平均主义，实现多劳多得、少劳少得的按劳分配。但是目前科研事业单位薪酬与实际取得的工作成绩联系并不紧密，科研人员取得重大科研成果，一些地区对科技成果转化取得的收入也进行严格管控，作为绩效工作奖励的部分十分有限，这就在极大程度上削弱了科研人员开展科研项目的积极主动性。造成这一现象的根本原因，还是科研事业单位以及上级主管部门对绩效考核的重视程度不够，只把绩效考核作为例行公事，每年年度末匆匆组织考核，对考核结果也没有及时进行公开公示，致使职工不了解考核情况。3.岗位设置不科学，岗位职能职责不明确。每一个岗位的职能职责，实际上是岗位人员的具体工作目标，单位的整体工作目标必须通过职工个人目标完成进行支撑。目前，各地区编制部门都对科研事业单位制订了“三定”方案，规定了单位内部科室部门设置数量、职能职责，但是科研事业单位普遍没有对科室部门每一工作岗位进行细化，未明确每一个岗位的具体职责。这就导致每一个人的工作主要依靠科室部门负责人或者领导层进行安排部署，个人对自身的目标任务、工作职责目标不够明确。由于岗位职责不明确，一些科研事业单位会出现“照顾岗”的现象，一些老职工由于身体、年龄等原因不能从事一线研究工作，但由于事业单位的性质，也不能进行辞退，只能在科室部门内部混日子，有的科室部门看似人员数量充足，但实际开展工作的人员比较少，由于老职工占着编制，又不能引进新人，这就造成一种新的不公平现象。分析造成这一问题的原因，一方面，是因为科研事业单位对编制的使用没有自主权，事业单位还没有建立职工能进能出的机制。另一方面，是科研事业单位缺乏对每一名职工的职业规划，职业目标、岗位职责等都不够明确。4.绩效考核目标不明确，考核缺乏科学性。科研事业单位作为承担科研任务的事业单位，其工作性质、内容以及付出的心血，都与其他事业单位有着本质的区别。但是，目前大部分地区事业单位绩效考核都由当地人社部门组织实施，考核指标体系也都是一级级层层下发，所有事业单位的考核内容基本相同，既没有区分出管理岗、专业技术岗和工勤岗的区别，也没有区分出不同性质事业单位的区别。这种情形直接导致绩效考核的实效性不强，不能考核出不同单位、不同岗位作出的贡献，薪酬管理与绩效考核的联系也就失去了实际意义，建立在绩效考核基础上的薪酬管理制度也就无从谈起。5.绩效考核流于形式，考核缺乏规范性。目前，科研事业单位的绩效考核一般是每年开展一次，上级人社部门根据单位职工总数核定优秀档次指标，由单位内部组织考核。科研事业单位一般都是由人事部门或者行政管理部门组织开展考核，根据民主集中制的原则，组织单位全体干部职工对每一名职工进行投票，评选出优秀档次人员。但是在测评过程中，测评票只是针对被测评人员的德能勤绩廉等指标笼统划分，一般都是好、较好、一般、较差、差，最终结果是优秀、称职、基本称职和不称职，都属于定性的评价，没有定量分析。这样，一年出了 10 项科研成果和出了 1 项科研成果人员的评价都有可能是好，难以体现工作的差异性。除此之外，考核过程实际就是填写测评票的|人社天地 事业单位改革|2 0 2 3.1 人才资源开发 51|人社天地 事业单位改革|过程，也没有延伸开展谈话或者实地调研等环节，绩效考核流于形式，缺少规范性。6.绩效考核结果应用不足，考核缺乏公平性。如前文所述，目前科研事业单位普遍采取民主集中制的方式开展绩效考核，由全体干部职工测评出各档次人员，由于事业单位性质的特殊性，除非发生严重违法违纪案件，被相关部门处理，或者受到党纪政纪处分的人员，其他人员几乎不会被评价为不称职，只是针对优秀档次进行测评。一些科研事业单位还会搞论资排辈、轮流坐庄等内部规则，绩效考核的结果失去意义。即使通过全体干部职工评选为优秀档次的人员，还要最终通过领导班子集体研究讨论，也有可能不是最终人选，绩效考核结果有失公平。绩效考核优秀人员会额外发放一笔奖金，具体数额由上级人社部门规定，不会对人员的整体薪酬结构造成影响。绩效考核结果也没有做到与评先评优、职务晋升等激励措施挂钩，绩效考核结果应用不充分。三、科研事业单位薪酬管理与绩效考核相关对策建议通过对科研事业单位薪酬管理与绩效考核存在问题进行分析发现，主要问题是绩效考核方面存在的问题较多，也是制约科研事业薪酬管理的关键因素，因此建议通过健全完善绩效考核相关制度机制，推动薪酬管理更加科学规范，从而发挥应有的激励作用。1.加快工资分配制度改革，完善薪酬结构。薪酬结构是工资分配制度改革的重要内容，通过不同岗位、不同贡献在薪酬结构的比重不同，才能有效提升人力资源管理的效率和水平。因此，建议上级主管部门严格落实事业单位工资分配制度改革的各项要求，推动各项改革措施的落实，在完善基本工资和各类津贴的基础上，进一步发挥绩效工资和科技成果转化的激励作用，赋予科研事业单位在工资分配领域更多的自主权，将绩效工资向科研一线进行倾斜，完善科研人员参与科技成果转化收入的制度机制，切实体现出多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则，提升薪酬管理水平。2.细化岗位职能职责，明确目标任务。岗位职能职责是单位每一名职工的具体目标任务，只有每一个人的目标任务圆满完成，才能最终推动单位整体目标任务完成。建议科研事业单位在“三定”方案基础上，对每一个内设部门的每一个岗位制定明确的职能职责，明确目标任务和各项工作责任。同时，建议上级编制主管部门赋予科研事业单位一定的编制管理自主权，允许科研事业单位根据自身需要，制订人员招聘计划，进行有针对性的人才引进，确保引进人才能够满足科研事业单位的实际需求。科研事业单位可以根据实际情况，对单位职工编制使用情况进行动态调整，对于已经不适宜科研一线的人员，调整至管理岗位或者工勤岗位，对于调整后仍然不能胜任岗位工作的人员，提请上级编制主管部门或者人社部门统一调配至其他事业单位，通过建立能进能出、能上能下的编制管理机制，确保科研事业单位职工人岗相宜、资岗相宜，健全完善薪酬管理制度。3.完善绩效考核体系，发挥激励作用。科研事业单位薪酬管理必须要建立在科学规范公平公正的绩效考核基础上，真正发挥考核的“指挥棒”作用。首先，要制定科学的考核指标体系。根据科研事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的不同特点规律，制定每一类岗位以及每一类岗位中每个具体岗位的绩效考核指标，要注重体现岗位差异性，体现岗位的贡献度，具体量化每一个指标，用定量考核取代定性考核，提高绩效考核的精准度，为薪酬管理提供科学依据。其次，要严肃考核流程。科研事业单位要建立科学规范的绩效考核流程，切实防止绩效考核流于形式。要在以往民主测评的基础上，适当增加谈话推荐、调研发现以及综合表现等环节，提高考核的全面性。要建立平时考核和年度考核相结合的机制，提升平时考核的占比，提高考核的精准度。最后，要强化考核结果的运用。在上级部门赋予科研事业单位资金管理使用自主权的前提下，适当增加绩效考核优秀人员一次性的奖励资金，将绩效考核结果纳入职工工资正常增长机制，切实将薪酬管理与绩效考核相结合。同时，从人力资源管理角度，也要将绩效考核结果与职工职务晋升、评先评优等工作挂钩，切实发挥考核的激励作用。四、结语目前，我国科研事业单位普遍采取了与绩效考核相结合的薪酬管理机制，但是由于体制机制以及制度落实等方面的原因，科研事业单位在薪酬管理与绩效考核方面还普遍存在着薪酬平均化、与工作实绩联系低、岗位设置不科学、绩效考核目标不明确、流于形式、结果应用不足等问题，需要进一步加快工资分配制度改革，细化岗位职能职责，完善绩效考核体系。（作者单位：中国地质科学院水文地质环境地质研究所。）编辑 田玉萍