家庭支持型主管行为对员工的...作用机制：基于元分析的证据_李超平.pdf

心理学报 2023,Vol.55,No.2,257-271 2023中国心理学会 Acta Psychologica Sinica https:/doi.org/10.3724/SP.J.1041.2023.00257 收稿日期:2022-03-20*国家自然科学基金项目(71772171)资助;中国人民大学“中央高校建设世界一流大学(学科)和特色发展引导专项资金”支持(2022024);中国人民大学校级计算平台支持。响应心理学报开放科学的倡议,本文的数据已上传至：http:/ 通信作者:孟雪,E-mail: 257 家庭支持型主管行为对员工的影响与 作用机制：基于元分析的证据*李超平1,2 孟 雪1,2 胥 彦3 蓝媛美1,2(1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所;2中国人民大学公共管理学院人才与领导力研究中心,北京 100872)(3江苏大学管理学院人力资源管理系,镇江 212013)摘 要 为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含 204 个独立样本、340 个效应值及 91145 名员工的 164 篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。关键词 家庭支持型主管行为,元分析,工作对家庭冲突,领导成员交换,情感承诺 分类号 B849:C93 1 引言 数字化时代的到来对员工的工作方式产生了巨大影响,如何帮助员工平衡工作与家庭关系成为组织管理的重要议题,也是困扰组织的现实难题(Shao et al.,2021)。在此背景下,强调帮助员工履行家庭责任的家庭支持型主管行为(Family supportive supervisor behavior,FSSB)得到广泛关注。目前,学界围绕FSSB对员工的影响效果及其作用机制开展了大量研究,并且取得了丰硕成果(马红宇 等,2016;Crain&Stevens,2018),但仍然存在一定局限有待深入探索。一方面,FSSB的独特效用尚不清晰。近年来,学者们广泛呼吁在提出新的领导概念时,应对其独特效用进行检验(Banks et al.,2018;Hoch et al.,2016;Lee et al.,2019)。虽然已有元分析证实了FSSB相较于一般主管支持行为(General supportive supervisor behavior,GSSB),能够更加有效地缓解员工的工作家庭冲突(Kossek et al.,2011),为研究其独特效用提供了初步证据。但是,FSSB对于员工绩效、行为与幸福感等组织中的核心变量是否具有额外的解释力？这一问题尚未得到解答。另一方面,作用机制挖掘不够深入。尽管以往研究普遍基于资源视角、交换视角和情感视角对FSSB的作用机制进行了探索,但大都关注某条单一的作用路径,容易引发“似是而非”的中介问题(Specious mediators problem)。近年来,学者们广泛倡导运用元分析的方法对领导力发挥作用的不同中介机制进行比较,以厘清不同作用机制的真实效用与相互关系(Ng,2017;Peng&Kim,2020;Zhang et al.,2019)。鉴于此,本研究拟选择最有可能体现FSSB效果的任务绩效、创新行为、生活满意度为效标变量,258 心 理 学 报 第55卷 采用元分析、相对权重分析、元回归分析,特别是结构方程模型元分析(Meta-analytic structural equation modeling,MASEM),探讨FSSB对员工的影响与作用机制。其中,任务绩效、创新行为和生活满意度既从绩效、行为和幸福感等不同维度阐释了领导行为在个体层面的输出,也是实现团队和组织高效、持续、健康发展的重要前提(Fischer et al.,2017;Hulsheger et al.,2009;Inceoglu et al.,2021)。MASEM方法则结合了结构方程模型和传统元分析的优势,不仅能同时估计多个变量的影响,还能够区分不同中介效应的强弱(Combs et al.,2019)。总体来说,本研究希望在以下两方面做出贡献：一方面,探究FSSB对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度是否存在增量预测作用,以深化对FSSB理论意义和现实效果的认知。另一方面,从资源、交换和情感视角出发,同时将工作对家庭冲突、领导成员交换(Leader-member exchange,LMX)和情感承诺纳入中介作用分析,厘清FSSB不同作用机制间的联系与区别。1.1 FSSB的独特影响效果 从相对效用上看,相比于GSSB,FSSB可能对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度产生更强的积极影响。具体而言,GSSB强调领导对员工工作领域的支持,相对忽视其家庭责任,难以帮助员工有效化解日益加剧的工作家庭矛盾,导致他们可能因为家庭事务耽误工作(Kossek et al.,2011)。与之相比,FSSB关注对员工家庭领域的支持,同时也涉及对员工工作领域的支持,能够有效帮助员工平衡工作与家庭,为他们高效完成本职工作任务创造了良好条件(Rofcanin et al.,2017)。同时,家庭支持型主管还可以通过工具性支持和创新式工作家庭管理等途径为员工提供弹性化的工作安排,使员工在工作中享有更大的自主性和灵活性,为他们创造性地解决问题提供了便利条件(王三银 等,2019)。此外,家庭支持型主管可以敏锐地觉察员工的工作和家庭需求,并通过角色榜样行为等方式为员工解决工作家庭问题提供有效经验,帮助他们改善家庭关系,提升生活满意度(Shi et al.,2020)。因此,我们提出：H1a：与GSSB相比,FSSB对员工任务绩效的积极影响更强。H1b：与GSSB相比,FSSB对员工创新行为的积极影响更强。H1c：与GSSB相比,FSSB对员工生活满意度的积极影响更强。1.2 FSSB发挥作用的中介机制 1.2.1 资源视角：工作对家庭冲突的中介作用 资源保存理论(Conservation of resources theory)是解释FSSB影响员工的主要理论视角之一。这一理论源于Hobfoll(1989)关于压力的研究,之后,Halbesleben等(2014)将资源保存理论归入动机理论体系,并结合目标和动机重新界定了资源的概念。他们认为,资源是能够帮助个体实现目标和动机的任何物质或条件,个体拥有获取更多资源和保护已有资源不受损失两方面的动机。目前从资源视角探究FSSB作用机制的研究多以工作对家庭冲突为中介,但关于其作用效果尚未达成一致结论。例如,一些学者认为工作对家庭冲突能够中介FSSB与任务绩效的关系(Beauregard&Henry,2009);而另一些学者则认为这一中介作用不显著(Odle-Dusseau et al.,2012),元分析为解决这一分歧提供了可能。家庭支持型主管擅于体察员工的工作家庭需求,在工作方式上允许员工享有更大的灵活性与自主权,并积极向员工传授平衡工作与家庭的经验,赋予了员工更多资源(Hammer et al.,2013)。根据资源保存理论,拥有更多资源的员工可以更好地平衡工作和家庭,降低工作对家庭冲突(聂琦,谢煜,2018)。Kossek等(2011)的元分析也证明了FSSB与工作对家庭冲突的负相关关系。低水平的工作对家庭冲突有助于提升员工的任务绩效,促进创新行为,改善生活满意度。具体而言,根据资源保存理论,低水平的工作对家庭冲突有助于员工规避资源损失螺旋,使他们更加专注于本职工作,进而提升绩效产出(Witt&Carlson,2006),并有更多时间和精力进行创新(谢菊兰 等,2017)。Hoobler等(2010)的元分析表明,工作对家庭冲突与任务绩效呈负相关关系(=0.17);Choi等(2018)的研究发现,那些感知到低水平工作家庭冲突的员工,在工作中越有可能实施创新行为。此外,根据工作家庭资源理论,情境性工作资源(例如,FSSB)还可通过降低工作对家庭冲突实现向家庭领域的转换和流动过程,进而提升员工的生活满意度(Lapierre et al.,2008)。Frye和Breaugh(2004)证明了工作对家庭冲突在FSSB和不同领域满意度之间发挥的中介作用。鉴于此,我们提出：H2a：工作对家庭冲突能够中介FSSB与任务绩效的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,任务绩效水平就越高。第2期 李超平 等:家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据 259 H2b：工作对家庭冲突能够中介FSSB与创新行为的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,越有可能实施创新行为。H2c：工作对家庭冲突能够中介FSSB与生活满意度的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,生活满意度也越高。1.2.2 交换视角：LMX的中介作用 社会交换理论(Social exchange theory)从交换视角为解释FSSB影响员工的作用机制提供了重要的理论基础。LMX、组织支持感和对领导的信任均是衡量社会交换关系的重要指标(Allen,2001;Bagger&Li,2014;Peng&Kim,2020)。其中,LMX反映了领导与员工之间的高质量交换关系(Graen&Uhl-Bien,1995),相比于组织支持感,LMX与领导概念的联系更为密切(Wayne et al.,1997);相比于员工对领导的单向信任,LMX能够更加贴切地诠释领导与员工之间的双向互动过程(Brower et al.,2000)。因此,在交换视角下,我们选择LMX作为分析FSSB影响员工的中介变量。社会交换理论认为,主管行为是影响LMX的重要影响因素(Cropanzano&Mitchell,2005)。FSSB具有负责、善于倾听、平易近人等特征(Kossek et al.,2018),这些特征不仅会增进员工对领导者的尊敬和钦佩,还有助于营造领导与员工间彼此信任的交流氛围(Brower et al.,2000),使员工感受到领导的尊重与关怀,从而增强LMX关系(Peng&Kim,2020)。社会交换理论进一步指出,领导与下属互动过程中建立的高质量LMX关系是领导行为影响员工的重要中介(Zhang et al.,2019)。首先,与家庭支持型主管建立高质量交换关系的员工,有更多机会获得领导的情感关怀和物质支持。这些关怀和支持有助于员工顺利解决工作中的难题,达到更高绩效水平(Cropanzano&Mitchell,2005)。Bagger和Li(2014)证明了LMX在FSSB和任务绩效提升间发挥中介作用。其次,根据互惠原则,由FSSB激发高质量的LMX关系会促使员工产生回报领导者的责任感,这种责任感有助于员工为进一步改善现状,主动实施创新行为(Ng,2017)。最后,与家庭支持型主管建立高质量交换关系的员工,可能拥有更多晋升机会。以往研究表明,更多的晋升机会往往意味着获得更高的收入,而更高的收入往往带来生活满意度的增加(Diener et al.,2013)。综上,我们提出：H3a：LMX能够中介FSSB与任务绩效的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX质量越高,员工的任务绩效水平越高。H3b：LMX能够中介FSSB与创新行为的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX质量越高,员工越容易实施创新行为。H3c：LMX能够中介FSSB与生活满意度的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX质量越高,