基于文献计量学的医疗卫生机构中层干部培训研究现状分析_王俊.pdf

卫生管理与公共卫生4基于文献计量学的医疗卫生机构中层干部培训研究现状分析王 俊 李 矗 肖 植 冯真彦 高 概【中图分类号】R197.3【文献标识码】【文章编号】2097-0196（2022）06-0004-04【摘 要】目的：了解我国医疗卫生机构中层干部培训研究状况。方法：系统检索中国知网、万方和维普数据库中2012年1月-2022年7月间发表的文献，摘录基本情况、培训现状、问题、需求等。结果：最终纳入37篇文献，目前医院干部培训存在参与率低、系统性针对性不强等问题，培训需求研究主要集中在培训方式、内容、时间和频率等方面，胜任力模型和柯氏模型是使用较多的成熟模型。结论：开展干部培训要以需求为导向，注重培训内容的实用性和形式的灵活性，争取培训效果最大化。【关键词】医疗卫生机构干部培训评价研究医院是技术密集型组织机构，中层干部是介于医院领导班子和广大职工间承上启下的中坚力量，既是领导班子决策的执行者，也是基层工作的组织者和管理者1，其管理水平和综合素质能力是医院“软实力”的具体体现，对医院管理技术创新、质量提升和竞争力培育等起着决定性作用2。通过开展中层干部培训，是实现医院干部队伍管理能力建设和领导水平提升等的重要途径，并契合医院高质量发展的实际需求3。本研究回顾性查阅我国关于医疗卫生机构中层干部培训的相关文献，分析医疗卫生机构中层干部培训的现状特点、形式内容和实践探索等，并针对中层干部培训存在的问题障碍提出改进建议，以期为医疗卫生机构开展中层干部培训工作提供有益参考。1 资料与方法1.1检索策略与资料来源采用主题词检索，在中国知网、万方和维普数据库中检索关于医院中层干部培训的中文文献；选择文献检索时段为2012年1月-2022年7月，为确保文献检索的查全率，检索词确定为“干部培训or干部教育or干部培养”“医院or医疗机构or卫生机构or医疗卫生机构”，在获取的文献中筛选“中层干部培训”相关文献。应用文献计量学分析方法，对检索结果从年度分布、研究机构、期刊来源、研究方式及研究内容等方面进行梳理分析。1.2文献纳入和排除标准纳入标准：研究对象是我国医院中层干部队伍；研究内容涉及干部培训的；国内杂志公开发表的文献；同一研究多篇重复报道，选择信息相对详细的。排除标准：非中层干部人群的；新闻报道、通知、文件等非研究性的；重复发表、仅有摘要或信息太少的文献。1.3文献筛选与资料提取使用文献管理工具NoteExpress3.4进行文献管理，首先删除重复题录，然后逐条阅读题目和摘要，剔除不符合纳入标准的题录，余下文献通过阅读全文，作进一步筛选，见图1。最终纳入文献摘录基本情况、干部培训现状、问题、需求等信息。知网（n=165）维普（n=94）万方（n=226）合并后采用NoteExpress 3.4软件去重（n=146）初筛文献（n=339）阅读全文筛选文献（n=102）阅读题目和摘要后排除（n=237）最终纳入文献（n=37）阅读全文排除（n=65）：1.未涉及干部培训现状、问题、方式方法、效果等方面2.单纯性总结描述、思考体会，未基于工作实际，无具体工作举措的图1 文献检索流程2 结 果2.1纳入文献基本情况对最终纳入研究的37篇文献基本信息进行归纳显示，2012-2022年间关于医院中层干部培训的相关研究呈波动变化，2015-2018年间发表文献相对较多，每年文献发表数量基本保持在3篇左右，见表1。文献发表的期刊共27种，分布较为分散，以医疗卫生类居多（19种，70.37%），发表文献较多的7种期刊中，其中医院管理类占4个。文献第一作者所在机构是医院32篇（86.48%，其中高校附属医院18篇）、高校2篇（5.41%）、研究所2篇（5.41%）、疾病预防控制中心1篇（2.70%）。2.2研究对象及其分布情况医院是以专业技术人才为主的事业单位，中层干部队伍主要包括业务管理干部（临床医技科室负责人、护士长）和行政管理干部。文献研究同时以业务和行政管理干部为研究对象的较多（18篇，48.65%），单独 作者单位：中国科学技术大学附属第一医院（安徽省立医院）党委组织部 安徽合肥 2300012022-09-21收稿，2022-11-06修回安徽医专学报 2022 年 21 卷第 6 期5以某类干部人群为研究对象的相对较少（11篇，29.73%），另有8篇文献未明确提及研究对象类型。26篇研究样本量中位数为143人，样本量范围为1810787人。开展中层干部培训工作的医疗卫生机构，以三级医院为主（27篇，72.97%），也有部分文献以乡镇卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构和部队医院为研究单位开展干部培训相关研究。文献以单一医疗卫生机构为研究单位的居多（27篇，72.97%），部分文献依托高校基金项目或政府卫生部门干部培训项目开展研究工作，纳入的医疗卫生机构层级较多，数量为3313个不等。表1 纳入文献发表年份分布年份数量构成比201212.70%201325.41%201425.41%2015821.62%2016513.51%2017410.81%2018616.22%201912.70%2020410.81%202125.41%202225.41%合计37100.00%2.3研 究 方 式 概 述 11篇 文 献（29.73%）对中 层 干 部 的 培 训 需 求 进 行 调 研 分 析，10篇 文献（27.03%）开 展 干 部 培 训 实 践 研 究，8篇 文献（21.62%）探索搭建干部培训体系，8篇文献（21.62%）通过查阅干部档案、人事管理信息库和历年培训记录等进行培训现状分析（6篇）和回顾性分析（2篇）。在对培训需求调研、培训效果分析和培训体系指标确立等过程中，研究主要采用问卷调查法（25篇，67.57%）获取相关信息，并通过访谈法（12篇，32.43%）对模型构建、问卷拟定等予以完善；也有部分研究采用文献复习、既有资料查询对干部培训现状、需求、问题等进行梳理。2.4 研究内容2.4.1 中层干部培训存在的问题 传统中层干部培训方式以“集中式”“灌输式”为主，形式较为单一，缺乏灵活性，参训干部的互动性和参与感均不强4。在培训内容方面，系统性、针对性不强是较为普遍和突出的问题，培训内容供需不匹配，不能根据岗位特点和个人需求提供个性化课程，很大程度上影响了培训的效果和实用性5。部分干部由于缺少医院管理知识的系统学习，管理水平受限、管理意识不强，往往存在轻管理重业务的情况6，临床工作突发性、紧迫性的特点也带来了难以平衡的工学矛盾1。训前激励、训中约束和训后督导评价等机制的缺乏，也难以适应医院内涵质量建设和高质量发展的人才要求7。培训费用与医院发展成本内控之间的矛盾一定程度上也制约着医院干部培训的规模和质量8。2.4.2 中层干部培训需求分析 文献研究开展的中层干部培训需求分析，主要集中在培训方式、内容、时间和频率等方面。案例教学、专题研讨和院外专家授课被认为是最为有效的培训方式。在培训内容方面，有研究5、9从组织需求、岗位需求和个体需求三个层面着手，探索分析符合医院整体发展和个人成长需要的培训内容，基本可归纳为知识需求和技能需求两类，其中分别以“管理知识及理念”和“人际关系及沟通技巧”为主。中层干部对于培训时间的需求为112个月不等，主要表现为短期培训倾向，以13个月居多，相应的培训频率为2年一次；也有研究结果显示中层干部的常态化培训需求，以高频率短时长为特点：培训时间13天、培训频率为1个月或1个季度一次。在授课人员方面，医院管理资深专家和同岗位优秀骨干是最受青睐的师资人选。2.4.3 培训体系构建中模型使用情况 在构建中层干部培训体系中，使用较多的模型是胜任力模型和柯氏模型。研究通过访谈、问卷调查等，对中层干部既往工作中最具成就感或挫折感的事件进行分析，拟定胜任力辞典，构建中层干部培训体系胜任力模型，进而基于模型为培训课程开发与设置、过程控制与管理以及效果评估等提供依据。柯氏模型是世界上应用最广泛、操作性最强的培训评估工具10，包括培训反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，分别从培训课程喜好程度、知识/技能提升情况、学以致用情况、个人/组织绩效提高程度四个方面设置量化评分条目，从而对培训效果予以评价；文献研究主要集中在从培训偏好、知识获取和行为改变三个角度进行效果评价，故多以反应层、学习层和行为层为评价指标。2.4.4中层干部培训实践探索部分研究基于医疗卫生机构实际情况，紧密结合干部需求，探索开展中层干部培训实践工作。“小班制”实践4根据“小班”特点，分期分批设计培训方案，以现场互动、情景模拟、小组讨论等为主要形式，鼓励参训干部主动参与和表达，课程实用性和新颖性较强，培训满意度较高。“互动院本式”实践8主要依托院内资源，强调互动式授课，采用积分制对出勤率和参与度等进行考核，干部参训积极性高，培训效果明显。3 讨 论3.1加强深入研究，拓宽研究领域中层干部培训是医疗卫生机构干部队伍建设的重要工作，但卫生管理与公共卫生6相关研究目前仍较少且零散。研究人员主要来自医院，其次是高校、研究所和疾控中心，缺乏不同机构的协调合作。研究单位主要是单一医疗卫生机构，样本人群相对局限，缺少对不同层级医疗机构干部培训工作的统筹研究和差异分析。各医疗机构因机构职能、服务对象、功能定位等方面同一性和差异性的同时存在，往往在干部培训工作中表现出有同有异，故研究提示不同性质和不同层级机构共同开展干部培训相关研究，对课程筛选、管理控制和考核评价等共性环节具有积极意义，对开展个性化干部培训工作也具有指导作用。3.2聚焦实际问题，提升工作效能在相关研究过程中，开展问卷调查和访谈的研究人员，一般也是干部培训的组织者和干部工作的管理者，现场调研和面对面访谈可能会存在一定的报告偏倚或调查者偏倚，进而影响研究结果的客观和真实性。本研究建议在开展需求调研、培训反馈时可采用线上调查、不记名问卷等形式，减少组织和参与双方的直接接触，以减少偏倚带来的影响。在实际工作中，对于客观存在的培训费用与医院发展成本内控间的矛盾，可以在需求调研的基础上，以医院专家授课和院内培训为主，充分利用无费用或低成本形式，开展辩论、沙龙、院校交流、案例观摩、廉洁教育等，这在一定程度上可以为培训成本控制提供思路。对于临床业务干部可能存在的“重医疗轻管理”观念，则可以加强文化层面培训，树立干部职业化发展理念。3.3以需求为导向，注重干部培训实证研究不同岗位、不同专业背景的干部需求不同，且需求还与任职年限长短、个人职业规划、个性特征甚至性别等有关11。本研究建议干部培训管理部门可以根据本单位干部特点，选择年龄、岗位等关联变量进行受训群体划分，从而开展针对性培训。在开展培训时，要在传统培训方式的基础上，探索灵活多样、参与性强的新方式；要突出内容的实用性，着重开展理论和技能培训，重视思政修养、管理知识和人际沟通技巧等方面的培训工作。在安排培训时间和频率时，应切实考量“短期化”需求，并充分考虑临床工作的不确定性和不定时性，以培训效果为目标，不拘泥于形式，在培训时间和频率上可与行政干部有所区别，从而有效缓解管理培训和业务工作间的矛盾。授课专家的选择，应不唯资历论，重视岗位能手和业务骨干，以其工作中的实操和经验“言传身教”。3.4重视理论指导，增强研究的科学性和系统性在构建培训体系中，通过胜任力模型可以更加明晰中层干部的培训内容和方向，明确重点培养和通用培养比重12，充分发挥有限资源的效用最大化，提高投入与能力的产出比，实现医院和干部个人的双赢。柯氏模型的评价维度强调培训内容的行为转化，这是达到培训目标、实现培训效果的关键，其通过量化得分形式使各项目评价高低可比，为采取有效措施消除由“知”到“行”的阻碍提供了依据。本研究建议，干部管理部门在实际工作中应积极探索使用如胜任力模型、柯氏模型等成熟理论架构，搭建适合医院院情和干部队伍实际的培训体系，并以此为理论支撑，弥补传统培训形式可能存在的缺陷与不足，同时要重视培训全周期的监督管理和考核评价，做好培训反馈工作，逐步加强干部培训工作的科学性和系统性