澳大利亚一流大学国际人才引进的经验与启示_刘路.pdf

年第 期总第 期黑龙江高教研究 ，收稿日期：基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金“世界一流大学外籍人才引育机制研究”（编号：）的研究成果。作者简介：刘 路，江苏大学教师教育学院副教授，研究方向：高等教育管理。澳大利亚一流大学国际人才引进的经验与启示刘路（江苏大学，江苏 镇江）摘要：澳大利亚“八校联盟”高校通过实施顶尖国际人才的“持续性”引进策略、急需紧缺国际人才的“靶向性”引进策略、优秀外籍博士后人才的“储备性”引进策略，积极延揽了一批具有“全球胜任力”的国际人才。为提升战略执行的有效性，“八校联盟”高校还从国际人才引进工作的特性出发，将引才工作视为人才发现、人才获得和人才留用的过程，并基于这一链条积极创新保障性制度、发展性制度及服务性制度，建立了国际人才需求预测机制、国际人才科研支持机制、国际人才跨国安置和服务机制。借鉴“八校联盟”高校的实践经验，我国大学应通过构建国际人才需求预测机制、优化国际人才引进计划管理体制机制、完善国际人才融入和服务机制等举措促进国际人才引进成效不断提升。关键词：澳大利亚；一流大学；国际人才；八校联盟中图分类号：文献标志码：文章编号：（）一、引言人才是社会发展的第一资源，合理、有效引进和使用具有与“本土”“本国”或“本地”人才不同视野、知识、能力、态度、价值、行为方式和社会网络等特征的国际人才，是大学师资队伍建设中的一项重要任务。长期以来，澳大利亚作为传统移民国家主要利用先发的资源和制度优势从世界各地吸引和接纳所需的国际人才。最近几年为解决“逆向人才流失”问题，维护澳大利亚高等教育在全球的竞争力，澳大利亚政府将科技移民和海外人才引进作为施政重点之一，大力推行基于计点计分制的移民政策，确保引进与澳大利亚发展契合的各领域高层次、紧缺人才。澳大利亚大学重视对引才战略进行调整和升级，从原先只注重引进个别领域、个别层次的单一性引才策略，转向瞄准具有“全球胜任力”（）的综合性、国际性、战略性引才策略转变。我国政府和大学虽然制订和实施了一系列引才计划，但“同质化”“碎片化”“行政化”等问题导致引才计划与实施效果出现偏差、成本与收益失衡、人才与岗位匹配不当、人才甄别出现失误，甚至造成了人才流失加剧及学术失范。为设计和制定契合我国大学发展方向的国际人才引进策略，本研究以代表澳大利亚大学最高办学水平的“八校联盟”高校（以下简称“高校”）为研究对象，比较分析 高校的国际人才引进策略和制度创新举措，希望为设计打破我国大学国际人才引进长期固化下来的制度藩篱、打造引进国际人才方面的制度优势提供借鉴。二、澳大利亚一流大学国际人才引进的策略澳大利亚大学在激烈的国际竞争中获取有利位置的手段，是通过广泛延揽国际人才组建了一支高度国际化的师资队伍。据 最新数据显示，在 所澳大利亚大学中有 所大学国际教师与本土教师的比例已超过，昆士兰大学、莫纳什大学和新南威尔士大学的国际教师数量甚至超过了本土教师的三成以上。为促进人才队伍可持续发展，澳大利亚大学力图通过更加主动、长效和差异化的国际人才引进策略，吸引不同层次、不同种类和不同研究特长的优秀国际人才加盟，形成了一种“金字塔形”的国际人才梯队：顶端是集聚一批具有世界顶尖水平和国际影响力的高端学者，中端是汇聚一批处于职业生涯中期的杰出科研人员，底端是凝聚一批参与前沿性、创新性研究且具有发展潜力的博士后研究人员。顶尖国际人才的“持续性”引进策略根据科睿唯安（）年发布的一份从 个学科领域遴选的“高被引科学家”（）数据显示，澳大利亚有 名顶尖科学家入选，总数位居全球第五。这些高被引科学家几乎都来自 高校，并且有超过一半以上的研究人员有海外学习或科研工作DOI:10.19903/23-1074/g.2023.04.019的经历，而这个结果与澳大利亚大学在顶尖国际人才引进方面进行的战略投资有关。昆士兰大学在招募全球顶尖科研人才和加强基础实验设施建设方面投入巨大，但这些投入是促进科研力量进一步转化为推动社会、环境和经济发展卓越成果的重要前提，昆士兰大学将一如既往地持续引进和支持一批世界顶尖科研人员开展创新性研究。在战略规划中，所大学明确提出了“持续吸引、培育和留住顶尖国际人才促进大学科研水平不断提升”的战略目标，并将国际人才引进的重点瞄准在“持续引进一批处于世界科技前沿领域、有重大科学研究发现、具有成长为世界级科学家潜力的科研领军人才”方面（具体内容见表）。每一所大学还基于自身的建设目标和发展思路，制定了聚焦顶尖人才需求的引才专项策略以实现国际人才的“持续性”引进。例如，新南威尔士大学在未来年的发展定位是成为“澳大利亚的全球性大表 高校国际人才引进战略学校名称战略目标子战略莫纳什大学持续吸引、培养和留住全球最优秀的学术人员（）和专业人员（），并为他们努力追求卓越提供支持 为学术人员提供学术支持 为学术人员提供职业发展支持 努力实现教师队伍的公平和多样性 培养有效的领导者以识别和招聘人才昆士兰大学持续吸引、支持和建设一个兼具多元化和包容性的高质量教师社区（）制订多元化的人才招聘方案 为职业生涯早期和中期学术人员提供学术支持 完善学术人员评价机制阿德莱德大学在全球范围内持续吸引和留住杰出人才（），并建立一个全球一体化和文化多样性的国际性社区 加强“世界级”（）科研基础设施建设 为学术人才提供专业支持和职业发展规划辅导澳大利亚国立大学持续通过科学的人才聘用实践和人才服务在全球范围内识别、吸引和支持来自多元文化背景的学术人才 调整人才招聘政策，推动公平和多元化人才聘用目标的实现 优化工作环境，提高学术人才的工作幸福感和学术生产力，确保引进、培育和留住一批最杰出的人才西澳大学持续利用更高的人才聘用标准吸引和留住一批有助于推动卓越科研成果的“世界一流”（）学术人才通过持续增加员工荣誉奖励（）、教学和科研专项资助经费，在全球范围内吸引和留住超越国际标准的人才包括，在关键学科领域中的国际领导者，能够培养世界一流学生的教师及具有高效管理组织经验的“专业人员”悉尼大学持续引进、留住和培育优处于学术职业生涯各个阶段的杰出研究人员（）在全球范围内吸引和留住最优秀的博士研究生 为职业生涯早期研究者设立新的专项经费支持项目 实施“悉尼杰出学术研究者项目”（）为顶尖人才发展提供支持新南威尔士大学通过成为“澳大利亚的全球性大学”（）吸引和留住全球最顶尖的研究人员（），使新南威尔士大学通过世界一流的科研成果推动澳大利亚社会发展 到 年，通过持续增加“科学资助金”（）的金额，扩大对 排行榜前 位大学博士学位及博士后研究人员的吸引力，研究人员队伍规模达 人 到 年，通过新南威尔士大学“战略招聘和留人路径项目”（）吸引 名全球顶尖的科研领导者墨尔本大学利用墨尔本大学的优势招募最优秀的人才 与猎头公司签订战略合作协议 优化聘用流程 提升对人才的支持和福祉 评估现有的招聘渠道、方式和竞争对手以提升人才招聘的准确性和有效性 资料来源：根据各校战略规划文本整理，墨尔本大学资料来源为 ：。学”（），其战略“愿景”（）是通过形成具有全球影响力的创新性和开拓性研究成果成为全球领先的研究型大学。基于此，新南威尔士大学提出实施“战略招聘和留人路径项目”（），到 年时从全球范围内遴选、引进和留住 名来自艺术学、建筑学、设计学、工程学、医学等领域的、具有世界一流学术水平的“研究领导者”（），重点围绕这支顶尖人才队伍进行战略性投资，并推动新南威尔士大学科研绩效的提升。有些澳大利亚大学特别重视顶尖人才引进后的培育工作。一方面，悉尼大学从 年开始实施一项总金额为 亿澳元的校园改造计划，用于自然和物理科学、生命科学、创意艺术科学、人文和社会科学的研究设施改造，为这些学科引进的研究人员从事高尖端研究工作提供保障；另一方面，悉尼大学制定了“悉尼杰出学术研究者项目”（），旨在培育每年不超过 名的“旗舰研究者”（）。该计划将通过为期两年的跟踪、指导、举办研修班、开设定制课程等方式培养入选者的领导力、企业家精神（）、沟通及合作能力，最终确保悉尼大学形成一支具有世界前沿水平的科技创新人才队澳大利亚一流大学国际人才引进的经验与启示伍。急需紧缺国际人才的“靶向性”引进策略大学科研人员的创造力在职业生涯的不同阶段具有显著差异：职业生涯早期（年）的科研人员创造力处于较低水平，之后逐渐增长并在职业生涯中期（年）时达到巅峰，在职业生涯后期（年以上）来临时又开始下降。科学引进一批具有高超知识、能力和突出科研业绩、处于职业生涯中期的国际人才是引领大学科研发展的重要动力，然而，大学人才引进可能会受到短期利益的驱使，有些大学可能会一味追求人才引进的“短平快”，甚至没有结合自身的发展需求科学分析和论证各类人才的规模、层次、类型，而是盲目重金聘请具有学术头衔、研究成果、海外科研经历等外在条件的“人才”，这不仅加剧了学术的功利主义问题，还可能造成大学发展出现“虚假繁荣”。为了精准引进适合本校发展和科研需要的杰出国际人才，有些澳大利亚大学设立了符合学校特色和学科优势的“科研关键领域”（），并在政策和管理上给予一定的倾斜和支持。例如，澳大利亚国立大学在联邦政府提出的九大重点研究领域基础上，紧密结合学科发展的前沿方向及经济社会和行业发展的重大需求，选择了六个重点研究领域以增强科研创新能力：一是推动人类先进知识积累的基础科学、社会科学和人文科学；二是亚洲和太平洋地区的语言学、文化学、社会学、经济学研究；三是推动澳大利亚未来发展和解决全球问题的应用工程研究；四是与世界古代和现代文化、人民、民主相关的研究；五是国家关键领域急需的国家安全、气候变化、环境研究；六是与英联邦公共政策相关的研究。为提升各重点研究领域在国际学术领域的影响度，每个重点研究领域可根据实际需要选择引才重点和目标。一方面，为了探索和解决亚太地区工作场所的性别平等问题，打破亚太地区女性职业发展的障碍，澳大利亚国立大学在 年成立了专门的研究机构“全球女性领导力研究所”以扩大学术影响力；另一方面，该研究所将知识、能力和业绩作为选才的依据，在全球范围内甄选合适人才，并在 年时成功引进了一名在欧洲从教 多年的副教授。优秀外籍博士后人才的“储备性”引进策略博士后研究人员既是青年教师队伍的主力军，也是大学教学科研的重要后备力量。为瞄准国际人才竞争及未来高精尖人才储备进行战略布局，有些澳大利亚大学特别重视战略性引进和留用一批参与前沿性、创新性研究且具有发展潜力的外籍博士后研究人员。例如，新南威尔士大学将国际人才引进目标瞄准在获得“泰晤士高等教育排行榜”（简称“”）排名前 位大学博士学位或曾在 排名前 位大学有工作经历的博士后研究人员。由于博士后研究人员在一定程度上与本土人才相比有更为复杂的需求，特别是除了关注有吸引力的物质待遇以外，还可能具有强烈的成才动机，更关注从事的科学研究工作是否有助于帮助他们快速地获得学术成就和地位。为了指导优秀博士后研究人员来校后开展科研活动，激发他们的科研创新激情和活力，新南威尔士大学在战略规划中提出设立一项为期四年的“科学研究员计划”（）。该计划不仅为博士后研究人员提供财政专项资金支持，还通过设置专业课程、工作坊、研讨班，帮助他们掌握成为“导师”和“研究领导者”的必备技能，助力他们尽快进入学术成长的“旺盛期”。悉尼大学同样重视战略性引进和培育一批具有国际视野、通晓国际规则、能够为大学科研创新活动作出贡献的优秀博士后研究人员。悉尼大学在战略规划中提出设立以诺贝尔奖获得者罗宾逊命名（）的专项资助计划，用于吸引、留住和支持一批优秀的博士后研究人员。该计划每年仅支持 名博士后研究人员，每名博士后可获得包括工资和科研经费在内总计不超过 万澳元的经费支持。新南威尔士大学还将指定专人为获资助者提供一对一指导帮助他们掌握能够从“临时教职岗位”过渡到“正式教职岗”所必需的教学和科研技能，为评估博士后研究人员引进成效及工作表现，悉尼大学将“留用高能博士后研究人员”（）作为“关键绩效指标”（）以促进博士后人员引进精准度的不断提升。三、澳大利亚一流大学国际人才引进的制度保障创新国际人才引进的各项制度，实现合理的制度安排是提升国际人才引进战略执行成