68CaseStudy案例“完美”激励为何完蛋了？平台滚动、模式变动、权益浮动，数量不固定、归属不固化，这是动态股权激励法的五个关键环节，步步为营，环环相扣，体现的是格局、专业、艺术三者在实操中的统一。企业在不断发展，业务在不断变化，员工在不断成长。一个静态的股权方案，不管看上去多么完美，都无法产生持续的激励效果文/王俊强人力资本时代，人才是企业最宝贵的财富。为调动核心人才的积极性，越来越多的企业引入股权激励机制。在很多企业负责人的潜意识中，只要企业导入“完美”的股权激励方案，持股员工必会热情高涨，自动自发开展工作。然而，很多企业在股权激励后，激励对象呈现出“第一年兴奋激动、第二年推了才动、第三年一动不动”的奇怪工作状态。究竟哪里出了问题？一个“完美”的激励样本李总经营着一家年营收5亿元的传统制造企业，员工500人。他为企业实施了一期自认非常完美的股权激励计划，关键点如下：1.按照员工的历史贡献核算出每个人应当获授的股权数量，入职时间按天核算，力求精准；2.对企业的净资产进行细致盘点，在此基础上对股权进行合理定价，为体现激励效用，给予激励对象一定程度的购股优惠；3.举办了声势浩大的股权授予仪式，为每名持股人颁发了制作精美的股权证书。李总认为自己可以高枕无忧了。然而，三年过去，股权方案实施的效果让他大跌眼镜：方案首次导入时，员工的满意度相当高，因为几乎所有的激励对象都认为自己获授的股权数量合适、价格公道。授予大会上，多名激励对象宣誓表达了对企业及李总的忠心。那时李总可谓春风得意。方案实施一年后，一半以上的持股人对股权的激励效果满意。20%左右的持股人认为方案不公，认为自己贡献大，为什么分红跟那些不怎么努力的人一样多？实施两年后，大约50%的持股人在不同场合、通过不同方式表达了对其他持股人的不满，认为很多持股人存在搭便车现象。公司士气开始低落，李总陷入69苦恼与不解。实施三年后，大多数持股人对股权基本没了感觉，觉得持不持股没啥差别。士气萎靡不振，公司业绩大幅下滑。李总成了救火队队长，忙得焦头烂额。效果欠缺的股权奖励方案李总公司的股权方案表面看无懈可击，却是一个僵硬的“静态”方案：站在首次授予的时点上，股权方案是合理的，股权数量的计量和授予价格的确定都相对科学，准确反映了员工过去的工作成果，但忽略了持股人未来的业绩表现、将来可能出现的各种突发状况。基于未来的股权方案叫股权激励，基于过去的叫股权奖励...
