选人用人专题报告.docx

选人用人专题报告 XXX公司选人用人专题报告 根据XX公司巡察工作相关要求，XX公司对近三年选人用人工作进行了全面梳理，现将相关情况报告如下： 一、选人用人基本情况 截止2019年X月底，XXX公司共有职工XXX人，其中领导班子XX人，中层管理人员XX人。中层管理人员平均年龄XX岁，具有高级职称XX人，中级职称XX人，初级职称XX人；研究生学历XX人，本科学历XX人，专科学历XX人，中专学历XX人。 2016年度公司选拔中层干部X名，其中，一般管理提副职X人，副职提正职X人。 2017年度公司选拔中层干部X名，其中，副职提正职X人。 2018年度公司选拔中层干部X名，其中，一般管理提副职X人。以上选拔过程中严格履行了民主推荐、组织考察、集体研究、任前公示和谈话制度，在选拔任用过程中，纪检监察部门全程参与，没有违规、违纪现象发生。 二、重点工作开展情况 （一）健全程序体系建设，全面规范公司选人用人工作 为规范干部选拔、任用、管理程序，公司严格按照干部管理规定，营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，减少选人用人中的失误，2018年制定发布了《中层干部选拔任用管理实施办法》，办法中对中层干部的选拔任用条件、动议、民主推荐与考察、研究酝酿与会议决定、任职、选拔方式、交流回避等相关流程和条件进行了规定，促进了选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。 公司严格按照干部选拔任用相关规定和流程，规范干部选拔任用行为，公司人资部根据生产经营实际情况，对需要选拔任用干部的职位提出动议，经公司领导同意后，制订干部考察工作方案提交公司党委会审议，通过后严格按照公司党委会决定，一是进行民主推荐；二是组织个别谈话，参加民主推荐人员包括中层干部以及本部门职工，职工人数不少于推荐人数的30%；三是组织人事部门听取纪检监察机构意见；四是形成考察报告提交公司党委会讨论，五是进行干部任前公示；六是公示无异议后，进行任前谈话；七是正式行文。 （二）加强干部教育培养，努力打造年轻化、高素质的干部队伍 为适应不断变化的生产经营情况，公司将那些想干事、能干事、会干事的干部在不同的平台进行锻炼，将选人用人和推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的树立“德才兼备、以德为先”的用人导向。2016年至2018年根据生产经营需要，中层干部进行多岗位内部交流XX人次，一般管理人员岗位交流XX人次，促进了管理干部多岗位学习锻炼机会，通过竞聘等方式为XXX公司和友好单位输送高素质人才XX人。 针对公司中层干部年龄偏大的情况，公司加强和改进后备选拔培养工作，为想干事、能干事、会干事、干成事的人才搭建展示才华的平台，加强德才兼备年轻干部的培养工作，加快年轻干部的知识更新、能力培训、实践锻炼，把人品正、干实事、有担当的干部选拔出来，2018年推荐了XX名德才兼备的年轻干部参加XXX公司科级后备及80后优秀人才培训班培训，并根据工作需要，将XX名优秀干部安排到XX个部门的主任助理岗位进行锻炼，为XXX公司选拔优秀年轻干部提供了有力保障。 （三）严格干部考核管理，积极树立以奋斗者为本的理念 按照公司中层管理人员考核规定，成立了由总经理任组长的考核组，下设工作组和监督组。在职代会期间对中层干部按照管理人员素质标准10项评价指标逐项进行评价打分，依据有关规定中层干部年度素质评价要求最终得分按公司班子成员（权重50%）、中层干部（权重20%）、职工代表（权重30%）进行汇总计算。2018年公司中层干部评价平均得分均在XX分以上，从评价结果看，干部职工对干部队伍建设和选拔任用工作认可度较高，体现了公司在干部队伍建设和选拔任用工作中正确的用人导向。 （四）强化干部监督管理，努力营造风清气正的环境 1.坚持正确用人导向 公司始终坚持“注重品德、科学发展、崇尚实干、鼓励创新”的用人导向，一是注重工作业绩和群众公认，为想干事、能干事、会干事、干成事的人才搭建展示才华的平台，把人品正、干实事、有担当的干部选拔出来。二是坚持实事求是、公道正派，坚持人尽其才，坚持依法依规，形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。 树立以奋斗者为本的理念，在干部中树立求真务实、埋头苦干、吃苦在前、享受在后、勇于创新、锐意进取的理念，形成“让奋斗者上前、让平庸者靠边”的机制和氛围。 2.严格执行干部选任全程纪实制度 在干部选拔任用工作中，公司严格按照干部选拔任用相关规定和流程，规范干部选拔任用行为，切实做到严守程序一步不偏，执行程序一步不缺，履行程序一步不错，突出重点，严把关口。 坚持群众公认，把好民主推荐关。根据干部选拔有关要求，公司严格执行民主推荐程序，把民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据。在民主推荐过程中，始终坚持“用发展衡量实绩，凭实绩任用干部”的原则，真正做到把那些政治品德过硬、业务上有本事的干部推荐上来，切实营造了唯才是举的用人环境。 坚持考察程序，严把组织考察关。通过建立干部管理实施办法，提高了干部考察工作的透明度和公信力，保证了干部考察工作质量，有效地提高了干部考察结果的可靠性和有效性。考察采取个别谈话等方式，注重考察群众参与的广泛性和考察的针对性，尽量扩大听取意见的范围，力求全面、客观、公正地了解考察对象的真实情况。 坚持充分听取意见，严把酝酿关。对中层干部拟任人选，在考察、讨论决定或者决定呈报前，都广泛征求和充分听取各方面意见，进行充分酝酿。 坚持民主集中制，严把讨论决定关。在选拔任用的整个流程中公司党委会贯穿在每一个环节中，坚持集体研究决策，认真推行干部任前公示制度。对拟提拔干部在全公司范围内进行为期5个工作日的任前公示，主动接受职工群众监督，公示期间没有发现影响任职的问题，再按干部任免程序任命。 3.进一步规范人事档案管理 2016年至今以干部档案专项审核工作为契机，把档案审查作为干部管理的重要程序，对干部的“三龄两历一身份”严格按照政策进行认定，并对缺少的档案材料进行详细记录，要求限期补充收集，使干部档案更加齐全完整。在档案专项审核整理工作中，要求对收集上来的干部档案材料，严把鉴别关，达到了干部档案能历史地、全面地、准确地反映干部全貌的要求，使认定结果作为提拔使用的重要依据，充分发挥干部档案审查在减少选人用人失察失误方面的重要作用。 档案整理的同时，将整理齐全的人事档案信息及时录入到集团公司HR管理系统中，录入时与本人原始档案认真核对，确保档案信息准确无误，实现了人员信息日常管理工作的规范化和信息化，大大提高了工作效率。 目前，中层干部、一般管理人员的人事档案全部审核清理结束，其他人员的人事档案清理现正紧锣密鼓的进行中。 三、存在的主要问题及原因分析 1.学习宣传选拔任用工作的政策法规还不够系统深入。2018年公司发布了《中层干部选拔任用管理实施办法》，办法中对中层干部的选拔任用条件、动议、民主推荐与考察、研究酝酿与会议决定、任职、选拔方式、交流回避等相关流程和条件进行了规定，虽然将制度在OA上进行了发布，但部分员工无法使用OA或者对部分条款理解上存在问题，造成对该办法不太了解，从而对干部的选拔任用存在一些看法。 2.干部选拔任用机制创新不足。公司在选拔干部的过程中，严格按照《中层干部选拔任用管理实施办法》中的规定流程进行，能够基本上采用民主推荐与考察方式，按照需求部门职务的职位要求发布“推荐考察预告”，召开民主推荐会，组织人员填写推荐表。民主推荐会参加人员范围除需求部门人数少的全部参加，需求部门人数多的，至少占参加推荐人数的60%以上，参加推荐的其他人员由相关部门负责人和其他不同层次人员组成，充分保证的推荐结果的真实性、准确性和可靠性。但对部分职位和特殊性，采用民主推荐与考察方式就显得比较单一，下一步在干部选拔工作中也将探索采用公开选拔、竞争上岗等多种方式。 3.中层管理人员结构不合理。公司现有中层管理人员XX人，中层管理人员的平均年龄XX岁，其中50岁的人员有XX人，占到中层干部的31%，40岁以下的人员有XX人，占中层干部的12%，老干部虽然具备工作经验丰富等特点，但会存在创新意识不够，工作干劲弱化等问题，同时干部数量受基层职级职数的限制，提供给年轻干部提拔空间较小，为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台、创造条件不够。 4.干部交流力度和范围不足。为防止中层管理人员在同一职位任职时间过长，造成工作上机械重复，作风松弛疲沓，也容易滋生腐败问题，2016年至2018年根据生产经营需要，公司对部分中层管理进行了多岗位内部交流XX人次，内部交流对激发干部活力、促进部门工作，锻炼培养复合型干部队伍起到了一定的作用，但由于部分关系到安全生产经营关键部门和职位上的干部，因担心调整可能会影响到安全生产经营情况，对这部分干部交流不足。 5.干部考核评价机制有待创新。公司根据干部管理要求对中层干部进行年度述职及素质评价工作，评价按管理人员素质标准10项评价指标逐项进行对中层干部素质评价打分，依据有关规定中层干部年度素质评价要求最终得分按公司班子成员（权重50%）、中层干部（权重20%）、职工代表（权重30%）进行汇总计算。从打分情况来看对中层干部综合素质认可度较高，但从考核指标项来看，对日常工作实绩方面的考核不足，下一步结合岗位职责、工作内容建立健全干部的日常工作实绩考核评价机制。 6.干部培训力度不够。在新形势下，对中层管理人员的综合素质提出了更高的要求，为培养一批解放思想、视野开阔、观念先进、勇于创新的干部队伍，因XX公司地理地址和工作特点，为解决工学矛盾，公司积极安排中层管理人员参加集团公司和XXX公司安排的各类培训，但也存在培训项目内容单一，部分中层管理人员因工作原因培训力度不够的问题，下一步公司将探索采取引教上门、网络教学等多种教育培训方式，切实提高中层管理人员的综合素质。 7.人资管理业务水平和能力有待提高。从集团公司巡视检查发现出的问题，显露出了人资管理业务水平和能力较弱，主要原因是由于人资工作人员调整而业务培训未能及时跟进等，下一步将加强管理人员对规章制度和业务水平的培训，切实提高人员管理能力水平。 四、下一步工作措施 1.加强宣传引导力度。继续加强选人用人的宣传力度，采取多渠道、多形式让公司员工对选人用人相关制度和选人用人的对象有更多的了解，营造正确的舆论导向。 2.改善干部队伍结构梯次。建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司后备人才队伍，加快年轻干部的选拔力度，建立起公司的人才梯队。 3.加大干部交流培养力度。公司将按照集团公司干部管理和选人用人工作要求，不断深化干部人事制度改革，继续加大干部交流培养力度。 4.提高干部人事管理能力。针对人力资源管理人员的变化，在完善干部管理的基础上，加强干部人事管理能力和水平，对人力资源管理人员相关专业的知识和职业道德培训，加强管理人员对资料管理的重要性、必要性教育。 总之，公司将按照XXX公司选人用人工作要求，不断深化干部人事制度改革，进一步完善选人用人制度，选好、配好、用好干部，树立以奋斗者为本的用人导向，建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司后备人才队伍，加快年轻干部的选拔力度，建立起公司的人才梯队，为