X县人才队伍建设情况报告.docx

X县人才队伍建设情况报告 X县人才队伍建设情况报告 为深入研究我县近年来人才队伍建设情况，配合市委完善全市人才工作“1+X”文件体系，县委组织部会同县人社局及其他相关部门，采取发放统计表、问卷调查表、个别访谈等多种形式，对我县近年来人才队伍建设情况进行了调查研究，深入查找我县人才队伍建设存在的问题、困难及原因，为加强人才队伍建设科学决策提供建设性的意见和建议，现将有关情况报告如下： 一、近年来我县人才队伍建设总体情况 近年来，县委、县政府积极实施人才强县战略，切实加强人才的培养、引进和使用工作，我县人才队伍建设取得了较好的成效。 1、人才总量不断扩大。截至20XX年X月底，我县共有各类人才XX人，分别占全县总人口的XX%、全县劳动力人口的XX%，具体分类为：党政人才XX人，占XX%；专业技术人才XX人，占XX%；企业经营管理人才XX人，占XX%；农村实用人才XX人，占XX%；技能人才XX人，占XX%；社会工作人才XX人，占XX%。人才总量较五年前增加XX人，增长XX%，年均增长XX%。 2、人才结构逐步优化。从年龄结构看，全县人才队伍平均年龄为XX岁，比五年前下降XX岁。其中，25岁及以下的XX人，占XX%；26-35岁的XX人，占XX%；36-50岁的XX人，占XX%；51-59岁的XX人，占XX%；60岁及以上的XX人，占XX%。 从文化结构看，具有硕士研究生学历的XX人占XX%，较5年前提高XX百分点；大学本科XX人占XX%，较5年前提高XX个百分点；大学专科XX人占XX%，较5年前提高XX个百分点；高中及以下XX人占XX%，较5年前下降XX个百分点。 3、人才作用日益凸显。近年来，我县通过公务员招考、事业单位公开招聘、到高等院校招录优秀毕业生等方式，每年都引进约XX名左右的各类人才。通过培养和引进，我县人才专业门类逐步齐全，现已涵盖50多个专业，目前开设29个系列技术职务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优势，在促进县域经济社会发展方面，卓有成效地发挥了“领头雁”、“接力捧”和“助推器”的作用，成为了富民强县的主力军。 二、我县近年来人才队伍建设存在的问题和原因 近年来，我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩，但是，存在的问题也还比较严峻。 1、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的XX%，平均约XX人中拥有人才1名，低于全省XX%、全国XX%的平均水平，“难以满足经济社会发展对人才的迫切需求。人力多、人才少”的现象比较突出，无论是党政群机关，还是企事业单位普遍感到有一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮乏。县乡机关缺乏开口能讲、提笔能写、有事能干的“三能”干部；事业单位专业技术人才青黄不接，一些专业门类人才出现断层、空档；国有企业和“两新”经济组织更是人才吃紧。 2、专业技术人才紧缺。据调查，目前教育部门紧缺任课教师XX余名，尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生部门紧缺骨干医师、护士XX余名，尤其紧缺中医医师、西医全科医师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公路、财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、文化、旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部门紧缺农作物种植保护、农产品质量安全及土壤监测方面的人才；林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才；水利部门紧缺农业水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、水土保持方面的人才；住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建筑设计、工程测量及造价方面的人才；交通、公路部门紧缺公路与桥梁建筑设计方面的人才；财政部门紧缺土木工程建设预算结算方面的人才；审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的投资审计人才；环保部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管理方面的人才；城管部门紧缺市政工程设计、预算、园林艺术方面的人才；畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才；食品药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才；文化、旅游部门紧缺活动策划、艺术创作方面的人才。国有企业和“两新”经济组织缺乏生产、经营和管理人才，尤其紧缺悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品研发、项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。 3、整体素质偏低。主要表现为“五低”，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低，科技人才比例低、青年高级人才比例低，人才层次不高、“通用型”人才过剩、“专业型”人才匮乏。全县有硕士研究生学历人才XX人，仅占人才总量的XX%；具有副高以上职称的人才只有XX人，仅占专业技术人才的XX%。目前大学本科学历人才虽然占全县人才总量的XX%，但其中一半以上未接受系统的、正规的全日制教育，而是通过自考、电大、成人高考、函授等途径取得的学历。 4、结构分布失衡。一方面，专业结构不合理。文科专业的偏多，理工专业的偏少，一些热门专业，如建筑设计、工程管理、机械制造、化学分析等专业人才缺乏。另一方面，分布也很不均衡。在产业、行业、部门分布上，主要表现为“四多四少”，即国有单位多，民营单位少；传统产业多，新兴产业少；文教卫部门多，其他部门和经济领域少；城镇人才多，农村人才少。如教育、卫生部门就集中了全县XX%的专业技术人才，所拥有的高级职称人才占全县的XX%，而农业、林业、水利、规划建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总数的XX%，所拥有的高级职称人才仅占XX%。　 5、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、政策环境等条件的制约，人才“引不进”的问题非常突出。本县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作，外地籍的优秀高校毕业生，特别是“211”、“ 985”工程院校毕业生不愿来XX干事兴业，一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。 6、人才时有流失。2XXX年以前，我县专业技术人才流失比较严重，流失人数较多，仅卫生部门就流失骨干医师、护师XX余名，教育部门流失骨干教师XX余名，其中大多是具有中高级职称的骨干力量。近年来，专业技术人才仍有流失，主要流向经济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。 7、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适，学非所用、用非所长的问题非常普遍，致使人才难以发挥应有的作用。二是闲置性浪费。人才在县内不能合理流动的机制尚未形成，一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才，不能正常调动，以致“人不能尽其才，才不能尽其用”。三是积极性受挫浪费。因现有体制、机制的原因，“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题还普遍存在，极大地挫伤了人才干事创业的热情，不少人才安于现状，抱着做一天和尚撞一天钟的心态，得过且过。 探析人才队伍建设中存在问题的原因，主要有以下几个方面： 1、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战略性、紧迫性、重要性认识不足，缺乏长远发展的眼光，人才意识不强，“人才资源是第一资源”的观念不牢，没有将人才工作放在与经济工作同等重要的位置来抓，很多单位和领导潜意识中认为经济工作看得见，摸得着，是硬道理，不抓不行；人才队伍建设周期长，难出成绩，是软指标，可抓可不抓。认识上的偏差，直接制约了人才队伍建设的步伐和力度。 2、人才环境不优。从社会氛围来看，全县“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不浓厚，人才未受到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工作、生活条件看，我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看，受经济发展水平和财力的制约，我县人才经济待遇与发达地区相比差距还较大。从创业平台来看，我县是农业大县，工业经济基础薄弱，人才缺少创新创业的平台，事业发展空间有限。从政策层面来看，虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策，但因多种原因没有很好地去落实，在引才、留才上没有形成政策倾斜方面的吸引力。 3、工作机制不健全。一是用才机制不健全。目前，我县在人才资源配置上仍主要沿用计划经济体制下的行政手段，依靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成，人才在县内单位、部门、行业间的流动有限。一方面单位用人自主权少，急需的人才引不进，政策性安置的人员又大量涌入，人才紧缺和人浮于事的矛盾同时存在。另一方面，公开、平等、竞争、择优的机制尚未形成，竞争性选拔没有成为常态，党政人才“能上不能下”，专业技术人才“一纸职称定终身”的问题还未得到有效解决，造成优秀人才难以脱颖而出。二是激励机制不完善。在利益分配上，“吃大锅饭”的问题尚未彻底打破，平均主义的分配方式依然如故，没有向从事智力密集型劳动的人才，有发明创造、有科研成果、有突出贡献的人才倾斜。在正向激励上，对一些有突出贡献、有科研成果的人才没有及时给予表彰奖励。分配激励机制的不完善，在一定程度上挫伤了人才的工作积极性。三是培训机制不灵活。教育培训力度不大，没有对现有人才有计划地进行轮训。教育培训方式较单一，培训内容的设置缺乏科学性、针对性，与人才知识能力结构提升的现实需要不相适应。教育培训经费短缺，不能满足大规模培训的需要。四是评价机制不科学。对人才的评价过分看重学历、资历、职称和身份，以绩效考核为核心的考核评价机制尚未建立。 4、管理体制跟不上。一是人才的主体地位还没有真正确立，人才部门所有、单位所有的状况还较为突出。二是人才管理部门职责不明确，职能交叉、条块分割，甚至政出多门，缺乏有机配合、协调一致的工作机制，造成人才工作管理上的“盲区”。三是日常管理和考核不到位，对现有人才的促进作用不大。 三、我县人才队伍建设的对策建议 人才是赶超崛起之本、富民强县之源。要实现我县经济社会赶超崛起，必须采取有效措施留住现有人才，引进优秀人才。 一要优化人才工作环境。要充分利用广播、电视、网络、报纸等媒体，大力宣传我县各类人才在经济社会发展中做出的突出贡献，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感，在全县上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要坚持用事业聚才留才，用发展引才用才，根据我县经济社会发展的需要，在传统产业、优势产业、重点产业、工业园区、现代农业等基地搭建工作平台，在有条件的部门或企业建立人才科研开发中心、工作站或成立人才俱乐部、协会，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、交流有对象。要坚持用感情留人，用适当的待遇留人，关心人才的学习和生活，尽力为他们排忧解难，让人才扎根XX，服务XX。 二要创新人才工作机制。要创新流动机制。充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，按照人岗相适、专业对口、学用结合的原则，对急需紧缺人才在部门、单位之间进行合理调配，最大程度的配置、利用好人才资源。进一步扩大用人单位，特别是急需紧缺人才单位的用人自主权，使用人单位能够按需选人。要创新培养机制。重点抓好专业技术人才的继续教育，每年选送一定数量有培养潜力的专业技术人才参加各种紧缺、急需人才的定向培训或高等院校的系统培训，提高其专业技术水平。要创新激励机制。改革分配制度，制定激励政策，形成以业绩论英雄、按贡献取报酬的激励机制。允许企事业单位的专业技术骨干和管理人员可实行年薪工资制、协议工资制、项目工资制，也可在此基础上将科技成果作价入股参与分配；对一般技术岗位的人员可实行岗位工资制，把贡献、绩效与其收入挂钩。鼓励企、事业单位专业技术人才和管理人才，在不损害单位或他人知识产权和利益的前提下，在县内学校、医疗机构等事业单位或各类企业受聘兼任技术和管理职务，在县工业园区创办企业，在县内注册中介服务机构，并给予优惠政策。对经县有关部门认定的优秀人才，在其子女入学、配偶就业上给予照顾，帮助他们解决工作、生活上的各种问题，为他们工作和生活创造良好的条件。在有条件的部门和单位建设专门的“人才公寓”，或在廉租房、经济适用房分配中对优秀人