某县财政局上年度人才工作专项述职报告.docx

某县财政局上年度人才工作专项述职报告 某县财政局上年度人才工作专项述职报告 2022年，县财政局始终坚持党管人才原则，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，认真贯彻落实县委、县政府关于人才工作的各项安排部署，认真履行财政部门职责，全力做好全县人才经费保障和资金监管，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分调动广大人才参与县域经济发展和社会事业建设的积极性，确保了财政人才工作稳步推进。 一、我县财政系统人才队伍基本情况 XX县财政局下辖16个职能股室、2个事业单位、16个乡镇财政所。截至目前，全县财政系统现有在职人员141名，其中：局机关84名，乡镇财政所57名。 局机关现有人员84人，其中公务员14人，事业人员68人、工勤人员2人。学历方面：硕士学历7人，占全局人员8％；本科学历59人，占全局人员的70％；专科学历18人，占全局人员的22％。专业技能方面：高级职称0人，占技术人员的0％；中级职称13人，占技术人员的62％；初级职称8人，占技术人员的38％。年龄结构方面：30岁以下人员8人，占全局人员10％；31—40岁人员22人，占全局人员26％；41—50岁人员39人，占全局人员46％；51岁以上15人，占全局人员18％，平均年龄43.4岁。 全县16个乡镇共设财政所16个，其中实行乡财县管的15个、实行扩权强镇自设金库的1个。乡镇财政所现有人员57人，其中公务员20人，事业人员37人。学历方面：硕士学历2人，占全部人员4％；本科学历41人，占全部人员的72％；专科学历13人，占全部人员的23％；中专学历1人，占全部人员的1％。年龄结构方面：30岁以下人员8人，占全部人员14％；31—40岁人员16人，占全部人员28％；41—50岁人员25人，占全部人员44％；51岁以上8人，占全部人员14％，平均年龄40.4岁。 二、我县财政干部人才队伍建设的主要做法 县财政局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，采取“送出去学、请进来学、传帮带学、开展交流学”的学习形式，强化财政队伍建设，财政队伍建设成绩显著。同时，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，人才队伍和队伍结构有了明显的改善。一是充分发挥用人导向作用。结合全局人才分布和结构状况，重用了一批工作能力强、业务素质高、群众公认的人才，加强了财政后备力量建设，盘活了财政人才资源。二是充分发挥价值导向作用。采取集体测评、民主推荐的方式，在全局干部职工中开展评先评优，进行表彰，激励了财政干部积极上进和争先创优。同时，根据局机关工作需要，2019年以来新招录公务员2名，高层次人才4名。三是充分发挥人文关怀导向作用。局党组和班子成员经常性与财政干部进行交流谈心，组织干部体检，对困难职工和退休老干部进行走访慰问，从工作、生活和家庭多方面关心、爱护，营造了“尊重知识，尊重人才”的良好人才工作氛围。四是全力营造重才兴才氛围。主动提高政治站位，从服务大局的战略高度，全力支持和配合全县人才工作，资金投入按最优先序列保障、工作力量按最强标准配备、工作任务按最高要求落实，举全局之力助力全县营造重才兴才良好氛围。注重导向抓人才工作。今年预算安排了2507.19万元，实际支出1197.16万元。 三、我县财政系统队伍建设存在的主要问题 （一）事业人员工作经费缺口较大。事业单位改革后，原县资产管理处22名自收自支事业人员划归我局，加上我局原有的11名差额事业人员，共计33人。33名人员各类待遇经费共需资金4094685元，其中，财政负担差额人员757303元，缺口3337382元。 （二）事业人员工作积极性不高。局机关干部职工中，事业人员所占比例将近80％，而且事业单位人员年龄老化现象严重，交流和提拔的力度不够，干部工作积极性普遍不高，一定程度上影响了工作高效运转。 （三）事业单位领导职数偏少。事业单位改革后，我局事业单位领导职数由1名正科和4名副科减到1名副科职数。从事业人员数量和工作量来说，改革后的领导职数偏少，这对于事业人员晋升和调动工作积极性较为不利。 （四）人才队伍结构不尽合理。年龄结构不合理。全县财政系统干部年龄结构老化。据统计，全县财政干部队伍中，40岁以下人员为54人、占职工总数的38％，40岁以上人员87人，占职工总人数62％。全县财政干部年龄结构老化，是当前财政系统面临的较为突出的问题之一，财政队伍人员严重青黄不接，急需人才补给。 （五）乡镇财政人才流失严重。截至目前，16个乡镇财政所，共50多名工作人员，平均到每个财政所不到4人，而且人才流失严重，更换频繁，对基层财政工作造成不利影响。同时，有不少业务素质、文化水平较高的财政干部已经通过考试等途径调到县直单位或县外工作。 四、2023年人才工作计划 （一）完善人才招录机制，不断满足基层岗位人才需求。建立正常的进人机制，不断优化财政人员专业、学历、年龄结构。结合县乡财政工作职能、业务量等因素，合理确定人员编制。根据人员编制情况，有组织、有计划分年度招录工作人员，实现财政干部招录常态化，不断优化财政人员专业、学历、年龄结构，充实调整全县财政系统干部队伍结构，使全县财政系统实有在编在岗人员基本满足工作需要，并实现不相容岗位互相分离。同时，要不断创新人才选拔聘任方式，除实行“凡进必考”外，进一步扩大选拔录用视野，打破身份、地域限制，吸收更多高学历、高层次人才进入财政队伍。 （二）完善人才流动机制，不断激发财政队伍内在活力。建立健全竞争上岗、轮岗交流制度。一是实行横向交流。结合本单位实际，按照“定编、定岗、定责、不定人”原则，定期对工作人员进行轮岗调整，加强交流转任，促进人才资源合理配置，促使干部在财政工作各岗位上锻炼成长。二是实行上下交流。为保证乡镇财政所工作力量，建立县财政局机关和乡镇财政所人员流动联动机制，形成面向基层一线选人用人导向，凡新进入县财政系统的，原则上先到乡镇财政所工作，服务满一定年限后，根据工作需要，择优调入县财政局机关工作，局机关提拔中层干部原则上应先安排到乡镇财政所任职，丰富基层工作经验，使基层财政工人员感到有前途，调动基层工作人员积极性。三是实行跟班学习。每年可选派年轻优秀干部到、省、市财政部门跟班学习，进一步提高财政系统年轻干部政策理论水平和综合素质，拓宽干部工作视野，提升工作能力。 （三）完善人才培训机制，不断提升财政队伍整体素质。按照“学用一致、分级分类”的原则，重点围绕财政干部职工政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质等，采取分批、分层次、分年龄段等方式有针对性地开展教育培训，引导和教育财政干部勤于学习，更新知识，钻研业务，不断提高全县财政系统整体素质。要把培训学习与职务晋升、选拔使用、评先评优结合起来，激发广大财政干部职工后续学习积极性，感到既有压力又有动力。 （四）完善人才考核机制，不断压实财政工作末端责任。建立和完善对干部职工的动态考核机制，以年度考核测评为核心，以实绩和群众满意度为标准，真实有效考核干部职工年度工作绩效。在考核方式上采取重点督导、常年巡查和年终综合检查评审相结合的方式进行综合考评，把考核结果与干部任用、奖惩紧密联系起来，并作为提拔任用依据，督促干部职工遵纪守法、爱岗敬业，争作贡献，认真履职，杜绝误差。