2023年公司解聘高管法律适用问题研究.docx

天道酬勤 公司解聘高管法律适用问题研究 关键词 公司高管 法律适用 公司法 劳动法 作者简介：杨敏，贵州民族大学，民商法学硕士。 中图分类号：D922.5                                                        文献标识码：A                       DOI：10.19387/jki.1009-0592.2023.12.137 一、公司高管及劳动者的根本内涵 在实践中，有些公司管理人员在称呼上虽不是“经理〞“副经理〞等，但其实际掌握的权力与公司高管所应掌握的权力差不多，又或者一些管理人员虽职务上是“经理〞“副经理〞，但实际上并无实权，其对于公司的附属性也较强。 因此，对于该范围确实定，我们不能只看形式，更需要注意实质。本文认为，公司高管人员应包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章 程规定的其他人员在内的，对公司主要的经营管理活动具有决 策权，或者对公司开展有重大影响的管理人员。公司高管有一定特殊性：首先，高管决定公司日常经营。其次，高管与公司中低层员工是领导与被领导的关系。再次，公司高管的利益与企业利益具有相似之处，其经济利益和身份利益更多地取决于公司自身的业务开展和社会形象。最后，高管掌握公司信息与秘密。 可以看出，高管人员与公司法人之间的比拟只是在资本层面上。我们从其他方面来看的话，可以发现，公司高管很多时候并不处于弱势，甚至比拟强势，例如其在经营管理和信息管理方面就有很大优势，这是高管与普通劳动者不同的根底。 劳动法意义上的劳动者须到达法律规定的最低劳动年龄，另外，还具有相应的民事行为能力，并为合法雇主提供劳动力。此外，双方的劳动关系须合法，相关劳动的内容不受法律的禁止，当然，还不得违反社会公共秩序和良好习惯。劳动者和用人单位具有管理属性，劳动者要接受日常出勤管理，工作过程或结果要由企业进行评估。根据上述内容我们可以发现一个问题，即我国劳动法虽然未排除对高管的适用，但是使用我国劳动法对劳动者的归纳方式，无法对公司高管与公司的关系进行一个较为合理解释。 虽然劳动法将公司高管视为劳动者，给予了与普通劳动者一样的倾斜保护，而学界也多认为高管属于劳动者，但从实际中来看，高管虽然为公司提供劳务，但其是对公司进行经营管理，有很大的权力，因其工作内容也比一般股东、董事更了解公司的情况，掌握公司的有关信息也更多，其相对于公司有时候还占尽优势。因此，我们可能需要开始思考，公司高管与我们普通认知中的劳动者如此不一样，真的能将其视为劳动法所要保护的弱势群体吗？ 二、公司解聘高管法律适用的现实冲突及原因 公司法与劳动合同法在解雇高管之间的区别在于是否需要被解雇者的同意。实践中存在的问题是，公司根据公司法解雇高管，并认为解除关系符合法律规定。 被解雇的高管认为，他们对于终止劳动合同没有达成一致意见，根据法律规定，并未解除劳动关系。当法院解决这个问题时，在法律的适用上就有一定困难。在实际办案中，假设出现此类案件，对于是否认定高管为劳动者，是否认定高管与公司的劳动关系，以及是否支付高管双倍工资与加班补偿都是十分棘手的问题。公司的高级管理人员通常时候都有一定权力去决定是否签订合同，假设是法院决定依照规定对管理人员的有关诉讼请求进行支持，将造成道德风险。 对于是否支付二倍工资的问题。根据实际情况，高管人员的工资很高，二倍工资也不是小数目，在现实生活中，是否订立合同的决定在于董事长，不是公司。如果支持其请求，那么可能引起道德风险，并且在公司破产的情况下，很容易损害其他普通工人的劳动债权和公司债权人的利益。对于是否支付加班工资的问题。高管职位较為特殊，其工作时间和工作场所不确定，高级管理人员的高薪不再需要支付加班费，依据劳动法的规定却必须支付相应的加班工资，这种情况对公司来说是非常不公平的。对于是否适用举证责任倒置的问题。仅在考虑普通工人处于弱势地位这一事实时才制定劳动法，但是，在信息掌握方面，高管人员较用人单位处于强势方面，因此，执行举证责任倒置很容易导致不公平的结果。 综合对公司法与劳动法相关规定以及实践中法律适用现状的分析，公司在解聘高管时之所以有诸多问题，根源在于公司法与劳动法的价值取向不同，而劳动法未将高管排除适用实际是偏离了其立法宗旨。公司法属于商法，公司法的特征之一即是对效率的追求，公司法的价值选择在于对私人自治的追求，其重点在于改善治理结构;劳动法属于社会法，强调非经济利益，不可以仅追求利润，而且应该追求非盈利目标。他们从不同的角度标准了两者之间的关系，并产生了不同类型的法律关系，结果是自然人作为公司高管的工作行为具有双重性。正如一些学者指出的那样，简单地将所有工人置于同一立法级别进行保护将不可防止地导致某些人受到过度保护而其他人受到伤害的情况，通常是劳动法最想保护并且也需要劳动法来保护的团体受到伤害。公司和普通劳工最初是劳资关系的两个方面，公司经理既代表公司又是普通工人，其双重身份也是造成冲突的原因之一。 作为劳动关系，它具有一定的附属关系，反映了劳动者对企业的依赖性，作为身份特别的管理者，工作较为自由且地位相对独立，同时还具有一定权力。因此，我们似乎非常难说明这是一个需要进行倾斜保护的弱势群体，假设是我们的劳动法执意对这样的一个群体进行强制保护，这完全就是对劳动立法宗旨的模糊，已经偏离了劳动立法的初衷。 三、解决公司解聘高管法律适用冲突的路径分析 我国劳动法未排除对公司高管的保护，根据实际情况来看，这样的规定似乎并没有起到好的作用，反而打破了公司与高管之间的平衡，不仅公司在解聘高管时遇到了很大阻力，而且很多高管甚至利用劳动法的相关规定从公司谋取了很大的经济利益，这只会使得真正的弱势劳动者因此没有得到最切实的保护，此外，这也是对公司的不公平。经理被定义为公司的组织，这意味着其代表的是公司的意思，具有明显的雇主特征。劳动法的法律目的是保护工人，这是因为工人在经济根底和社会地位方面比雇主弱。 像经理这样的公司高管并没有像普通劳动者一样处于很弱势的地位，他们的定位也似乎更符合“雇主〞这一范围，因此，劳动法很有必要进行修改，将公司高管排除出去，不再给予他们与普通劳动者同等的倾斜保护，对于他们被解聘后的问题也应留给公司法来处理。 公司法没有规定解雇程序和救济程序，因此，尽管解雇效力将得到法律成认，但相应的救济和劳资关系将在劳动法中处理。与普通工人不同，经理负责公司的日常管理工作，具有“雇主〞身份。公司经理可以决定雇用和解雇部门经理，并确定他们的薪酬，相比普通劳工公司经理的权力更大。因此，公司法在解聘高管方面的法律法规需要进一步完善，特别是需要增加对公司无因解聘高管经济补偿的规定，因为高管相对于普通劳动者弱势地位不那么明显，但是在资本方面还是明显处于弱势，经济补偿的相关规定有助于平衡公司与高管之间的经济地位。很多国家及地区的法律在相应的公司法中系统地规定了解雇的条件、程序和补救措施，并且在上述事项中不适用劳动法。我们可以证明对其排除适用劳动法是合理的，因为被解雇的经理在公司法中已享有相应的救济，尽管这些救济不同于劳动法上对劳动者的解雇保护。 在对劳动法和劳动合同法等劳动法律法规进行修订时，需要明确最重要的一点，即对公司的高级管理人员的调整将不再根据劳动法的相关规定进行，而是让公司法来进行相应的调整，这是解决本文所研究问题的一个关键点。劳动法对于作为与普通工人在很多方面都存在较大不同的公司高管的保护，其程度应适当的低于其他弱势地位更明显的普通劳动者，或者直接将其排除在劳动法的保护之外，高管来自公司法，与普通工人有很大的不同，由公司法规定权利和义务更为合理。另外，基于公司对经理的任用劳动关系产生，当其职位不在劳动关系也便解除了。根据劳动合同法的规定，在此种情况下，公司应支付被解雇者一定金额的经济补偿金。我们知道，公司高管是高收入群体，并且以他们的经济实力和社会地位来看，其应对工作场所风险的能力是很强的。因此，在终止劳动合同的经济补偿中，应做一些调整，而不应完全根据平均雇员的工作年数来计算。此外，如果公司因特定原因解雇高管并符合劳动法的有关规定，那么应尝试根据劳动法解雇公司高管，這样就能防止高管以劳动法进行抗辩的不必要的麻烦，而公司也到达了解雇的目的。 注释： 周林彬、冯平.公司高级管理人员的主体范围研究——基于法经济学模型的解释与指导[J].学术论坛，2023，42〔2〕：52-54. 张潇月.论公司高级管理人员的劳动合同法律适用[J].中国政法大学学报，2023〔6〕：205-206. 王云泽.公司高管劳动法制度保护的排除与适用[J].萍乡学院学报，2023〔1〕：38-39. 王天玉.经理雇佣合同与委任合同之分辨[J].中国法学，201 6〔3〕：283-285. 黄贤华.公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突之解决路径[J].法律适用，2023〔11〕：79. 王真真.公司解聘经理法律适用问题研究——基于王茁诉上海家化案的思考[J].公 民与法〔法学版〕，2023〔5〕：57-59. 周涛.公司无因解聘高管问题研究[J].商，2023〔31〕：261.