2023年公司惩罚管理办法.docx

天道酬勤 公司惩罚管理方法 　 公司奖惩管理方法 　目的作用 　奖励与惩罚是公司对员工进行鼓励管理的根本的组织手段，企业员工的行为可分为两类； 一类是期望行为，即组织期望员工出现的行为；另一类是非期望行为，即组织不希望员工出现 的行为，为了实现这一控制目标，企业应适时奖励与惩罚的管理手段，对员工期望的行为予以 肯定和表扬，是员工保持这种行为，而对员工的非期望行为那么予否认与批评，甚至采取处分的 方法，使员工消除这种行为，为了使讲法运用正确，方法得当，收到预期效果，特制定本管理 方法。管理职责 　奖励和惩罚是人事管理中重要的内容， 是公司鼓励制的重要环节，人力资源部负责该项工 作的归口管理，在制定政策与实施运用过程应协助和配合各级领导， 认真负责地做好以下工作2.1根据管理的需要和公司员工素质状况，提出适合公司特点的工作方针措施方案，供上级领导 制定政策时参考。对批准的方案组织实施，并确保实施的严肃性，公正性。 　强化宣传教育，是全体员工认识到，奖、罚仅是手段并不是目的，而是通过奖罚手段促使员 工提高素质，更好地时间经营目标。做到对各项正、负面个案的跟踪管理，经理将各种消极情绪转化到积极方面来。 　加强工作调研，及时将工作中的问题向管理层反响，积极向高层领导提出工作优化的建议， 包括奖罚的形式、想法的方法、应把握的尺度等加强整体局面的控制，确保奖罚制度在公司实施的统一性，做好监督检查工作，防止各部门 执行不当的想象发生。奖励规定 　公司目前设立以下奖项: 　①绩效奖；②职务奖；③合理化建议将；④节约奖；⑤业务将⑥全勤奖；⑦.其他特殊奉献奖;公司实施两种奖励方式： 　精神方面的，有表扬嘉奖、记小功、记大功 　物资方面的，有奖金，奖品 　奖励中一般将物质和精神两方面结合进行实施，其中记小功，记大功和大的奖项应发给 奖状或证书，并在人事档案中做出记录。3.1. 3 奖励管理程序〔见附件一〕，一般都是有公司制定统一政策和制度方案，符合条件者由 所在部门申报公司人力资源部核实后报总经理批准。特殊情况应成立评审小组进行集体审议。3.2绩效奖 　这好似对完成工作任务优秀者所颁发的奖， 对生产人员绩效主要看超产情况，对非生产 　人员那么应根据经营目标是想情况来决定，工作中主本卷须知如下： 　绩效标准要制定合理，且要有相对的稳定 到达某以及小标准后的奖金要一致，不管谁到达该标准都应获得相同的奖励。 　以递增方法设立奖金，因超产到一定程度时超的难度就更大，所以奖励就应更高 　日常的原始记录应健全，要有正确的统计核算。 　3.3职务奖 　这是为了鼓励担任重要职务的员工，促使其更好地负起责任，而没立的奖项，一般该奖项 在工资中固定发给，如果职务解除，那么予以停发，在设计该奖项时要注意以下事项：不得将一切管理岗位都设该奖，否那么失去了奖励的作用，应对那些工作繁忙，责任又大，且 难很多，一般人员不愿担任该职位的，才给予该奖项。奖金的数额要适当，既要鼓励人们担任职务，但也不应于他人的距离太大。 　只要这个职务有奖，不管谁担任这个职务，都应获得该项奖金。 　3.4合理化建议奖 　这是对所有员工提出的奖项，用于表彰和鼓励员工对经营决策的参与，需注意以下事项： 　并非多有提出将以的都有奖，而应对那些有实施价值作用的，而且被采纳的建议给予奖励。 　凡被采纳的建议都只发根本奖〔金额不应高〕，待实施出成果后，对效益高，奉献大的再给 予相应的其他的奖项，重大的建议，特别是有一定投入量的，应对产出作深入分析，必要适应 进行技术经济的调研论证。对专业技术性很强，人力资源不能准确把握建议，应成立专门的评审小组进行集体评价，包 括对成果的价值评估。3.5 节约奖 　节约奖是公司为了鼓励员工在生产经营活动中降低本钱， 减少浪费做出奉献所设置的奖项,工作中应注意的事项如下： 　节约奖有时与其他奖项高于其中只能取其中一个奖项，如通过工艺改革所形成的节约，如果 获得了技术进步奖〔属特殊奉献奖〕，那么不在获节约奖。奖励的本钱可累计〔一般为一年内〕计算兼职来决定奖金数额。 　应当注意到，只有在保证产品质量的前提下节约才是真节约，否那么是假节约，假节约是应坚 决反对的3.6业务奖 　员工通过各种方式与渠道为公司建立新客户关系签订了业务〔产品〕订单，当到达一定 数量时公司可发给业务奖以鼓励，再设计该奖项时应注意以下方面： 〔窦念龙定〕3.7全勤奖 　这是公司对员工上班出满勤所给予鼓励奖项，满勤的概念是指一年中员工没有因子的原因 　而缺勤，包括事病假、婚产假等各种假〔不包括公司原因照成的休假〕 ，所以公司应给予一定的奖励，具体实施本卷须知有： 　固定工资员工每月末休息，无请假记录 　外派出差及业务原因无法全面完整记录出勤的人员不得进行此项评奖。 　3.8其他特殊奉献奖 　员工对公司有显著奉献的特殊行为的，公司将给予特殊奉献奖，以资鼓励，只要有以下面: 对提高公司的声誉和形象有特殊功绩者。不顾个人安危，敢于与危害公司利益的行为作斗争实际突出者，通过努力，为公司挽回经济 损失〔如收回欠账，死账款项〕做出较大奉献者。在位公司技术进步工作中有创造创新或改革工程独特，位公司带来较好效益者。 　当公司出现非常灾害故事，积极勇敢救护公司财产及人员脱离为难的。 　在经营活动中能给公司创造利润，带来收益的各种行为，而且成果已经表达的。 　在公司其他奖项中虽已获奖，但由于奉献很大，仍需要继续补充奖励方能表达合理的。 　惩罚规定 　4.1纪律规定 　几率是制约员工非期望行为的要件，员工行为如不符适宜当的标准，或触犯以下任何一 项规定，已经查出将受到纪律处分。成心疏忽或拒绝主管人员下达的工作指令或分配的工作任务 　违法任何平安条例或进行任何足以危害平安的行为。 　在公司范围内，进行封建迷信活动，赌博或其他违反国家治安条例的行为。 　在工作时间违反劳开工作制度的任何行为。 　未经公司同意一切侵占公司财产物资的行为。 　上级以职权报复下级或下级寻衅闹事干扰上司履行职权的。 　利用工作之便，牟取私利而不顾公司利益的各种行为。 　长期不完成工作任务，又不积极努力，有消极怠工者。 　有意或无意泄露公司机密的行为。 　对公司客户的任何无礼行为，有损公司形象或声誉的行为。 　业务活动中，不负责任照成公司利益受损害的。 　工作中弄虚作假、隐瞒真实、欺骗上司、营私舞弊的行为。 　拒绝保安人员合理，合法的命令或检查。 　经常迟到，早退或无故缺勤者 　各种与公司文化和制度相冲突的行为。 　各种足以让公司遭受经济损失的行为。 　纪律处分的种类 　纪律处分可分为：警告、记小过、记大过，以及停职、撤职、降职、除名辞退、一般 处分与经济罚款的手段配合使用，而且纪律处分均在人事档案中予以记录。警告、记过的处分 　员工违反纪律或有过失，应以及时给予处分，以到达制止错误延续和改正错误的目的。正 确恰当的处分时教育违反者和警示他人的必要手段，处分的级别应视错误的程度来决定，错 误过时不太大，且初犯者，一般给予警告；情节较重那么给予记小过；情节再重的那么给予记大 过的处分，如果员工大错不犯，小错不断，其处理方法是，一年之内有三次警告那么自动记小 过一次；三次小过处分那么自动记大过一次。停职、撤职、将之处分 　员工犯错误情节严重时，才给予停职、撤职、降职的处分，目的同样是为了治病救人，警 示和教育犯错误的人及全体员工，停职，一般是在当事人对其错误行为尚未认识时为了防止其 错误行为的继续，故而责令停职进行反省和检查认识，被停职者在停止期间应停发工资，停止 反省后认识较好者，一般都应恢复原岗位的工作及职务，如果认识不好那么给予撤职或降职的处 理吗，撤职与降职的处分，一般都是在员工犯得作物情节特别严重时才使用，而且其所犯的错 误是以说明其能力或素质不符合现在或从事的岗位任职条件。423 除名辞退 　除名辞退，一般都是应为员工所犯的过错属于恶性的，情节特别严重，企业为了改善员工 队伍整体素质，必须采用适当的除名辞退的处理方法，根据公司目前政策，以下人员应给予除 名辞退：出卖公司情报从中获利，或员工未牟利但情节严重者 成心所害公司形象，以造成极其恶劣影响者。 　利用工作之便，内外勾结使公司经济损失在 1000元以上者。 　工作不负责任，造成事故直接损失在 2000元以上者。 　贪污与挪用公款者。 　长期不能完成工作任务，调换几次岗位仍然如此者。 　侵占与偷盗公物者。 　严重违反纪律，屡教不改以及一年内记大过处分三次者。 　4.3 惩罚申诉 　为防止处分不当或处分的问题情节与事实不符，公司允许当事人申诉，不管何种处分，公 司人力资源部均应向当事人下达员工处分通知书且应直接交其本人：员工所犯过事的详情、 处分的类别、当年曾有过的处分及将来再犯的处分，均应在通知书中明确，当事人接到通知书 后认为事情有出入或处分不当，应在但天之内向公司人力资源不提出申诉，甚至还可直接向总 经理进行申诉，请求给予重新调查和处理，人力资源部应对员工的申诉予以重视，及时组织调 查分析，如确实发现事情有出入或处分不当，即应及时纠正，如发现当事人被人陷害或属报复 行为，应追究陷害人的责任。奖、罚、管理中的工作方法 　5.1奖励的形式与方法 　为了到达奖励的最正确效果们最大限度地调发开工的积极性，在给员工建立时，公司将根据 自身的条件和受奖员工的实际需要而不断是奖励的形式多样化，可以考虑实施的形式有以下方 面：奖金、即直接奖金钱 　各种物质奖品，给受讲者有使用价值的物品。 　5.1.3员工、对长期表现优秀者可给予晋升薪酬级别，或晋升职务，使其能再更高职位上发挥自 己的才干。更换员工喜爱的工作，让员工挑自己最爱好的工 　提高福利待遇，给奉献较大的员工更多的福利待遇 　关心个人成长，让受奖人有更多的有更多的学习深造时机。 　荣誉纪念，给受奖人方法荣誉证书或赠给有纪念意义的奖章、奖杯等。 　5.1.8 其他帮助，根据受奖人生活现实中的困难，由组织出面帮助解决问题等。 　5.2惩罚应注重效果 　由于惩罚是对员工的分期望行为的否认，目的是消除员工的不良行为，因此惩罚时一定 要有必要的思想教育相配合，让被处分者认识到这些不良行为的危害，这样才能让员工自觉 纠正错误，才能产生较好的惩罚效果，化消极因素为积极因素。522 不要滥用惩罚 　任何事情均要防止发生极而必反，过多地使用惩罚也未必是好事，容易使人产生“无所 谓〞或“逆反〞心态，最好的情况是将惩罚成为一种威慑力量其防患于未然的作用，将员工的不 良行为制止在萌芽状态和发生之前，要争取将惩罚备而不用仅在不得已时才用。惩罚要适当 　首先是惩罚的实际要恰当，不要再试试真相尚未搞清楚就草率处分，也不可拖延太久在处 罚，否那么会淡化及时教育的作用：另一方面是惩罚的比例要恰当，在组织中任何时期都要是 受惩罚者是少数，否那么就应修改制度：再就是惩罚的轻重程度要恰当，过轻易产生逃避心理， 过重会导致抵触情绪，这些都是应当加以注意的。5.2.4惩罚的标准要一致 　政策的统一性，才能表达公平与公正，在执行过程，人力资源部应加以整体控制，不要 让有的部门严，有的部门松，惩罚是针对行为而不是人，所以在公司范围内所有的人都要一视 同仁。6附件 　附件一 　员工奖惩管理程序图 　附件二 　员工奖惩申报表 　附件三 　员工奖惩登记表 　附件一: 　员工奖惩管理程序图 　奖惩制度 　符合条件者 　V 　人事部门核准 　V 　总经理审批 邹 　YES 　附件二 　员工奖惩申报表 　姓名 　所在部门 　职务 　类 别 　奖 励 　记大功 　记小功 　嘉奖 　表扬 　其他 　处 　记大过 　记小过 　警告 　批评 　其他 　市报事由: 　部门意见： 　人事 　总经理批示: 　填表时间斗 　附件三 　员匸奖惩登记表 　时间 　姓名 　奖惩事