2023年加强人才队伍建设的思考.doc

加强人才队伍建设的思考 当今社会，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的开展，决定企业的成败的关键。因此，加强人才队伍的建设是现代企业人才工作的重中之重，是一个值得深入思考的问题。 一、建立健全良好的人才培养机制是加强企业人才队伍建设的根本保障人才队伍建设必须要有实际可行的方法，其中建立健全良好的人才培养机制是根本保障。具体可以从以下几个方面进行探索：一是建立起企业不同层次的人才培养目标。企业人才需求是多样化、多层次的，没有区分的单一笼统确实定培养目标是盲目的，不适应企业开展对人才的需求，就会导致人才培养与企业需求的严重脱节。二是建立起对不同层次人才的培养开展方案和个性化档案。随着企业规模的不断扩大，为适应企业做大做强的迫切需要，企业必须有结构清楚、梯度合理的各专业、各层次的人才储藏，这样就要求企业需要建立针对性的培养方案，才能充分发挥个人的潜力，也能方便企业管理者实现人才动态的掌控，为企业更好的效劳。三是建立良好的培训体制。人才的成长过程是接受新知识的过程，因此企业要给人才成长提供必要的培训学习时机，无论是企业内部的培训，还是委托外面培训，只有能根据人才特点有针对性的开展培训，才能让企业员工在不断强化培训和学习中稳步提高自身的业务能力和综合素质，从而更好的效劳企业。四是企业要发扬优良的“传、帮、带〞人才培养传统。企业内有一大批有知识、有丰富经验的老员工，要充分发挥他们的优势，让有经验的员工不失时机的向其他员工传授技艺和知识，帮助新员工在企业这块沃土上尽快的成长，到达一个能人带出一批能人的人才培养目的。 二、建立健全合理的人才引进机制是加强企业人才队伍建设的有力补充企业间的竞争归根结底是人才的竞争，随着全球化的不断开展，企业将面临更大的国内和国际的竞争，多元化开展的市场经济决定企业的开展不能只依靠企业自身培养的人才。企业要在充分利用好培养好自身拥有的人才外，适当引进各种技术人才和管理人才，确保企业快速开展所需要的人才数量和质量，从而形成拥有较强战斗力的人才大军。因此，企业根据各种岗位和业务开展的需求建立合理的人才引进机制是大势所趋，但引进也必须讲究一个“度〞，应严格遵循公开透明、平等自愿的原那么，量力而行，缺什么就引进什么，坚决杜绝盲目引进。引进人才的途径也很多，主要是电视广告、报纸、网络和现场人才交流会等，不管那种渠道引进人才都必须严把质量关，在人才的招聘和试用期间必须全面客观地对聘用人员进行严格的综合素质考核，确保招聘回来的人员是企业最缺的人才，是德才兼备的有用之才。同时，企业对已经引进的人才要科学管理，合理启用人才，把人才用在最能发挥其才华的岗位上，否那么不能才尽其用，对劳资双方都是一种浪费和损失。 三、建立健全良性的人才竞争机制是加强企业人才队伍建设的润滑剂 为了从企业员工中发现挖掘人才，企业必须建立合理的竞争上岗制度，坚持“能者上，不能者下〞的企业用人方针，充分提高员工参与管理和效劳企业的积极性，所谓“能者居之〞就是这个道理。为什么说内部人才良性的竞争是加强企业人才队伍建设的润滑剂呢。因为通过竞争可以促进企业员工不断地努力学习以提高自己的业务水平，使自己始终处在一个努力学习和进步的环境过程中，不断的良性竞争不仅能够盘活企业现有的人力资源，使企业内部形成一个良好的学习气氛，同时这种竞争很大程度上能提升员工永不放弃的自信心，当这种“比学赶超〞的竞争气氛一旦形成，在潜移默化中就开展成为一种文化，对促进企业文化建设大有裨益。这种企业内形成一个良性循环的竞争上岗体制，对企业的开展将是一个强大的推动力。为保证这个体制的健康开展，就必须加大企业人才竞争的透明度和考核监督力度，使企业人才始终在一个“公平、公正、公开〞的竞争环境中各显神通，你追我赶。 没有竞争，就没有开展，就没有创新。虽然竞争是残酷的，但是，竞争与优胜劣汰是社会开展不可防止的。为了企业的明天，企业的管理者必须统一这样的思想：不拘一格降人才。最大限度为企业人才提供一个公平的“人才擂台〞，为人才在竞争中脱颖而出创造条件，打破论资排辈、唯学历、唯职称的用人机制，才能培养出类拔萃的人才。 四、建立健全人性化的管理机制是加强企业人才队伍建设的长远之计 企业的兴衰在于管理，管理那么在于人。在企业人才队伍的建设上，作为企业的管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本〞的管理理念，努力营造“想干事、能干事、敢干事、干成事〞的良好气氛，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业的温暖，真正将企业当做是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存开展和壮大而竭诚尽力。可以这样说，只有企业真正做到关心人才、保护人才、体贴人才，积极践行“以人为本〞的管理理念，我们企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队。 五、建立健全团队意识教育机制是加强企业人才队伍建设的不竭动力 俗话讲“一个篱笆三个桩〞，说的就是团队精神。团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强企业团队建设，在一定程度上也加强了企业人才队伍的建设。对企业人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力，促进企业科学快速和谐开展，从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化，而且在日常工作过程中自觉标准自己的一言一行，感受和体验企业精神和企业理念的强大动力。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点，为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学开展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，企业才会有蓬勃开展的生机和活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。 第二篇：加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考 不管是立足现实，在剧烈的市场竞争中求得生存与开展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段开展战略目标，打造“四强四优〞的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林方案，旨在打造与集团公司开展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学开展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一。人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原那么，在原有行之有效的人才培训形式根底上，以开展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才〞工程方案的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的气氛，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有时机、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，到达“使用一个人，鼓励一群人，培养一批人〞的效果。 思路二。人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整表达代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人〞。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承当起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并鼓励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产本钱，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最正确配置。 思路三。人才储藏要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构〞，开展“七大板块〞，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善筹划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原那么，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四。人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不管从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优〞，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，防止人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调发开工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一。进一步确立人才工作优先开展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业开展战略中必须把人才开展放在优先开展的位置。必须把人才优先开展切实表到达企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、鼓励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在效劳企业科学开展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手〞年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。 对策二。着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批开展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程〞建设，培养和造就一大批适应企业开展需要、层次结构清楚、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原那么，完善人才引进管理方法，科学合理地引进与企业开展相适应的特殊人才。 对策三。创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训工程，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训表达时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改良教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与开展提供人才保障和人才储藏。要在现有人才评价、遴选机制和标准的