2023年紧缺人才现状调查对策思考.docx

紧缺人才现状调查对策思考 人才，是当今世界各国、各地区综合开展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和参加世贸组织的挑战，人才的竞争日益剧烈。抓住机遇，创新机制、改进效劳，不断提高对人才的集聚能力，事关我县经济和社会健康、快速开展的大局，尤其是了解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。为此，我们从4月份开始，通过召开座谈会、个别走访和问卷调查等形式，对我县紧缺人才情况进行了调研，在调研期间，我们共召开科技人员和有关管理部门单位的领导等人员参加的座谈会6个，参加座谈人员共65人，发放问卷调查表153份，并走访有关企事业单位听取情况介绍。现将调研情况综述如下。 一、根本概况 1、现有人才资源情况。 截止xx年底，我县具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员到达7528人，其中在岗的6833人，在职的专业技术人员中，党政干部1445人，企业经营管理人员202343人，专业技术人员432023人，其他人员38人。按专业技术职称分，高级职称126人，中级职称1448人，初级职称3497人，无职称1762人。按学历分，大学本科以上学历765人，大专学历2666人，中专及以下学历3402人。从行业分布情况看，教育系统2214人，卫生系统821人，农、林、水系统278人，工业系统547人，其他系统2973人。 2、紧缺人才情况。 通过问卷调查，我县目前紧缺人才243人，其中工业经济管理和工程技术人员69人，英语专业人员30人，计算机专业人员28人，城建规划和管理人员37人，医学卫生专业人员18人，农技人员17人，其他44人。 3、人才工作的根本经验。 ①建立领导机构，形成了工作网络。县委建立了知识分子工作领导小组，由县委副书记担任组长，县委常委、常务副县长XX县区委常委、组织部长担任副组长，成员由人才管理部门和知识分子比较集中的部门领导组成，主要讨论决定有关重大事项，加强组织协调。领导小组在县委组织部设立了工作办公室，并形成了以组织部牵头，人事劳动社会保障局、科技局、科协等部门单位协同管理的工作网络，乡镇配备了科技副乡镇长，具体负责乡镇科技工作和科技人员管理工作。 ②建立工作机制，加强对专业技术人才的培养和管理。一是选拔专业技术拔尖人才。出台了专业技术拔尖人才的选拔和管理方法，明确选拔条件，定期进行选拔，并由党委、政府进行命名表彰。二是加强市“115人才工程〞人选的培养。从1998年以来，全县共推荐选拔了40名市“115人才工程〞培养人员，其中第一层次1名，第二层次5名，第三层次34名，既为选拔专业技术拔尖人才储藏了后备力量，又培养了一批跨世纪学术和技术带头人。三是建立人才培养基金，强化培养措施。为了加强对人才的培养，县里建立了科技人才培养基金，对科技人才的科研工程予以资助。既弥补了专业技术人员科研经费的缺乏，又增强了专业技术人员开发科研工程的积极性，有力地促进对人才的培养。 ③制定相关政策，积极营造优秀人才成长的环境。县委、县政府认真贯彻落实中央关于人才工作的方针政策，制定出台各种优惠政策，积极培养和引进专业技术人才，加大对人才资源的开发力度。落实了专业技术拔尖人才享受政府特殊津贴、每年全面体检等政策，建立了领导联系、走访拔尖人才等制度，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。 ④积极探索发挥专业人员作用的途径，推进科技与经济的结合。县里出台有关政策，鼓励科技人员以技术入股，参与收益分配；鼓励科技人员离岗创办实业，在三年内保存身份、职称、编制，享受工资晋升、根本工资照发待遇；鼓励农技人员在职带薪承包基地，所获收益归个人，既可促进农技人员钻研技术，又可起到带动和示范作用。 二、存在的主要问题及原因。 1、存在问题。 当前，科技人才队伍建设存在的问题主要是： ⑴人才总量缺乏，结构不合理。一是总量缺乏。截止xx年底，全县具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称的知识分子仅7528人，每万人知识分子数为235人，而全省平均每万人拥有知识分子数为420人，大大低于全省平均水平。二是结构不合理。在知识分子队伍中，本科学历以上或高级职称以上的专业技术人才的比例明显低于全省平均水平。与经济兴旺地区相比，我们知识分子队伍中的初级职称专业技术人员比例高，而高级职称专业技术人员比例低；大专以下学历的专业技术人员比例高，而大学本科以上学历的专业技术人员比例低。三是分布不均衡。知识分子大局部集中在教育、卫生系统和机关部门单位，其中教育、卫生系统的知识分子占全县总量的45%左右，而在第一、二产业的知识分子缺乏20%。尤其是企业人才缺乏，如新产品开发、新工艺设计、新技术应用人才，国际贸易、资本经营、营销人才，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺。 ⑵人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进〞的矛盾相当突出。一方面，由于兴旺地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使欠兴旺地区的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向兴旺地区，其中教育系统流失尤为突出，据统计，我县近三年外流各类人才64人，其中高学历，中、高级职称人才52人；而另一方面，我们引进高层次人才相当困难，虽然近几年党委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大。据调查，我县本地籍xx年度大专以上毕业生212人，其中大学本科毕业生132人，而回本县工作的却只有51人，其中本科毕业生只有16人，外籍大中专毕业生到xx工作的也寥寥无几。 ⑶经费投入缺乏，保障措施不够。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是课题经费缺乏。许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，如有些农业科技人员每年只能与农户协商，让农民无偿提供土地搞试验，如果农民不同意就无法进行试验，农技推广工作只能停留在眼看、手摸、凭经验来开展。二是知识分子学习资料较少。图书馆藏书根本上是文学类的旧书，而科技人员所需的专业用书几乎没有。三是知识分子待遇偏低。企事业单位的科技人员的平均年收入低于国家公务员，住房条件比较差。四是养老保险未能解决。除了企业单位外，其他单位的知识分子养老保险问题大局部未能解决，知识分子存在后顾之忧。 ⑷根底管理薄弱，宣传不够到位。目前，我们只掌握几个拔尖人才和市“115人才工程〞培养人员，对企业科技人员情况心中无底。同时，对拔尖人才和市“115人才工程〞培养人员的选拔条件、相互关系等，除了我们具体操作人员和当事者等极少数人知道外，社会上绝大多数人不了解。 ⑸重视程度不一，知识更新滞后。在座谈调查中，多数知识分子代表讲到，对科技人才队伍建设问题，是“上下两头重，中间轻〞，就是说县级以上领导和基层一些急需用人的单位领导比较重视，而县级有关部门单位不够重视，使有关科技人员的政策落实不够到位。少数部门领导对科技人员参加学历教育、搞研究工程或发表学术论文等，认为是科技人员自己评职称的需要。如果科技人员有培训进修时机，往往以经费紧张而被取消，更没有让专业技术人员有出国考察或学习时机。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。 2、主要原因。 存在以上问题，主要原因是： ⑴思想认识缺乏。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识缺乏。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上〞的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位〞意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有单位，不愿到民营单位的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷〞架子，存在“吃、拿、卡、要〞现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一局部专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当局部专业技术人员思想不稳定，“跳槽〞到经济兴旺、政策宽松、经济收入高的地区。 ⑵经济相对落后。作为经济欠兴旺地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入缺乏，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，教师外流到经济兴旺地区，年薪根本上在8—2023万元，有的还安排一套住房，解决家属就业问题。而在本地的年收入最多只有2-3万元，往往家属下岗失业，与兴旺地区的收入差距很大。二是吸纳人才能力不强。欠兴旺地区城市化程度不高，社会公共设施建设滞后；工商企业数量不多，且传统产业和微小企业占较大的比重，企业的科技含量低，大多是作坊式的工厂；原有的一些科研所随着改制的深入，逐步萎缩，甚至取缔，客观上制约了全社会对人才的吸纳能力。在座谈中，普遍反映，如果兴旺地区引进一个人才需要2023万元，而我们要引进一个同样条件的人才，至少要花15万元，本钱要高得多。 ⑶工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。如我们有些人才外流，档案不给，对方用人单位可以重新立建档案，而我们操作就比较困难。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，就因全额拔款事业单位和差额拔款事业单位的差异，而不能调动，使现有专业技术人员不能充分发挥作用。 三、措施与对策。 1、扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度。 ⑴大力引进各类人才。有关部门每年要牵头组织赴外地招引人才活动1-2次，各企事业单位要充分发挥主体作用，从本单位目前和长远开展需要出发，积极主动引进所需人才，重点引进应届大学毕业生。人才交流中心要积极组织用人单位参加各种人才交流洽谈会及组织举办人才交流会。同时，要创立“人才网站〞，并与有条件的单位建立联网，积极开展网上人才市场，开展网上招聘人才活动。同时要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，有关企业还可以采取一人一策的方式高薪招聘，积极引进外地人才特别是高层次人才和紧缺人才，填补有关专业的空白，改善人才结构不合理的状况。 ⑵积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的开展作奉献。三是在引进应届大学生工作中，对本籍大学生优先，因为本籍大学生回本地工作，相比照拟安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。 ⑶在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板和有关管理人员作为人才队伍的重要组成局部，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济开展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。 ⑷大力推广课题研究开发工程招投标工作。将需要研究开发的课题工程，不但可以在公司内部或县内公示，进行招投标，也可以面向全市、全省、全国范围进行公开招投标，借别人的技术人才优势，克服本地人才缺乏的问题，解决有关技术问题。 ⑸与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，在人才集聚地区或有关大专院校建立科技工程研究开发中心，使本地企业与有关大专院校或科研单位结成合作伙伴，聘请有关专家教授兼任中心的技术研究开发人员，共享人才资源。县里每年开展科研成果评奖，对通过招投标开发的科研工程和企事业单位与合作伙伴共同开发的工程，都予以成认，一视同仁给予表彰。 2、盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用。 ⑴进一步充实完善人才库。在原有人才库的根底上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充