对事业单位绩效工资改革的研究 人力资源管理专业.docx

题目 :  对事业单位工资绩效改革的研究 摘 要 2009年9月2日国务 院会议做出决定，全国事 业单位全部实施绩效工资。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现事业单位工 作人员的工作业绩和贡献。事业单位实施绩效工资，对深 化分配制度改革、提升公共服务水平将 起到积极的促进作用。随着义务教育学校绩效工资的逐步 实施，落实其他事业单位的绩效工资更迫在眉睫。但是由于相关的执行细则和标准没有出台 ，各个事业单位的 理解不一致，导致现行的工资制度在2006年推行以来，一直没有取得圆满的效果，进一 步在其他事业单位推进绩效工资制度改革存在诸多难点：一是国家如何确 定各个单位绩效工资总量、财政投入能有多大；二是基层单位的绩效工资考核体系滞后，指标难以量 化；三是存 在很多未解决的问题例如津贴补贴不透明不 规范等。进一步推进事业单位绩效工 资制度改革，首要的是规范事业单位的分类，主抓公益性事业单位 绩效工资改革，落实绩效工资改革 的基础性工作，构建 科学的绩效考核评估体系，同时做好与职工之 间的沟通，提升绩效工资 对员工的激励作用。 关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核体系 Abstract On September 2, 2009, the meeting of the state council made a decision that all public institutions nationwide should implement performance-related pay. Performance-based pay is a living part of the income distribution of public institutions, which mainly reflects the work performance and contribution of public institutions staff. The implementation of merit pay in public institutions will play positiveness in promoting the deepening of the reform of the distribution system and improving the level of public services. With the gradual implementation of the obligation education school performance salary, it is more urgent to implement the performance salary of other institutions. But due to no related implementation rules and standards, each institution of understanding, leading to the current salary system since its launch in 2006, has not achieved satisfactory effect, further promote the reform of performance wage system in other institution has many difficulties: one is count ry how t o determine the unit performance total pay roll, finance investment how much; Secondly, the performance salary assessment system of grass-roots units lags behind, and the indicators are difficult to be quantified. Third, thee e are many unresolved problems, such as opaque and irregular subsidies. To further promote re reform of business unit performance salary system, the first is the classification of the stab dared institution, focus on public welfare institution performance salary reform, to carry out the performance salary reform basic work, build a scientific assessment system for performer ice appraisal, at the same time with the communication between the workers and improve performance salary incentive for employees. Key words: public inst constitutions; Merit pay; Performance appraisal system 目录 第一章 绪论 4 1.1 研究背景与意义 4 1.2 国内外研究情况 4 1.3 研究方法 5 （一）文献研究法 5 （二）内容分析法 6 （三）调查法 6 （四）案例研究法 6 第二章 我国事业单位绩效工资改革的背景 6 2.1 我国事业单位工资制度改革的进程 7 2.1.1 第一次改革：工资定级 7 2.1.2 第二次改革：结构工资制 7 2.1.3 第三次改革：实行不同类型的工资制度 7 2.1.4 第四次改革：开始提出绩效工资理念 8 1、与深化事业单位体 制改革相适应 8 2、建立体现事业单位特点的绩效工资制度 8 3、完善正常的工资调整机制 8 4、改善高层次人才分配激励机制 9 5、建立分级管理制度 9 2.2我国事业单位绩效工资改革的目标与原则 9 2.2.1 我国事业单位绩效工资改革的目标和原则 9 1、绩效工资的内涵和作用 9 2、事业单位绩效工资改革的目标 11 3、事业单位绩效工资改革的原则 11 2.3 事业单位实行工资改革的必要性 11 2.3.1 能够进一步体现社会公平 12 2.3.2 绩效工资是事业单位改革中的重要部分 12 2.3.3 提升公共服务效率的需要 12 2.4 国家有关事业单位绩效工资改革的“三步走” 12 2.5本章小结 13 第三章 事业单位绩效工资制度实施的难点 13 3.1 国家层面的的难点 13 3.1.1 如何确定各个单位的绩效工资总量 13 3.1.2 财政投入能有多大 14 3.2.1 部分工作人员对绩效工资改革存在错误观念 14 3.3.3 沟通不畅易引发内部矛盾 15 3.4 本章小结 15 第四章 进一步推进事业单位绩效工资改革的对策 15 4.1 主抓公益性事业单位绩效工资改革 15 4.2 尽快做好津贴补贴的清理规范工作 16 4.3 落实绩效工资改革的基础性工作 16 第五章 结论 16 参考文献 18 第一章 绪论 1.1 研究背景与意义 随着我国的日益成 熟的市场经济、人事制 度改革的深化，过去在事业单位实行的体现收入分配的工资制度，已经难以适应经济发展 的需要，严重阻碍了事业单位的发展。 温家宝总理2009年9月2日主持召开国务院 常务会议，决定我国事业单位实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善 的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。并确定分三步展开：第一步从2009 年1月1日起在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起配合医药卫生体制改革在疾病 预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构 和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年 1月1日起在其他事业单位实施。 实施绩效工资是事业单位收入分配制度 改革的重要组成部分，目的是将事业单位推向市场，加快自身发 展，调动工作人员的积极性 和热情，完善激励机制。 研究事业单位绩效工资改革的意义重大，首先，有利于进一步推动 干部人事制度改革，提高内部管理，促进改善工作环境，工作聘任，工资管理制度。二是 有利于加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人 民满意度。第三，倡导讲服务质量，建 立一个标准的公平的科学的按实际贡献和合理竞争激励的机制。第四，有利于充分调动事 业单位员工的积极性和主动性，并形成自我努力的新 机制，更好地发挥 工资的激励作用。 1.2 国内外研究情况 对于事业单位的研究 属于公共行政学的研究范围。中国公共 行政学的发展划分为两个阶段：行政管理学的恢复、发展 阶段和行政管理范式向公共行政 学范式转换阶段。值得说明的是当前国内学术界把 代替原有行政管理范式的新范式称为“公共管理范式”；实际 上国内学术界所称的“公共管理”也就是西 方意义上的公共行政。 从上世纪80年代公共行政作 为一门独立的学科重建以来，公共行政学 在中国的发展取得了十分令人可喜的成就，亦逐步走向成熟和专业 化。根据我国社会发 展的需要，1997年国务院学位办修改研 究生专业目录，行政管理成为一级学科 公共管理中的一个二级学科。这成为了我国行政管理范式 换的契机，并推动了公共管理 在我国的研究与学科发展。 西方国家的实 践表明，新公共管理理论运用 于第三部门时取得了很大的成效。鉴于广东事业单位与西方国家第三部门有很大的相似性，所以说 新共管理理论对广东的事业单位改革具有非常现实的 指导作用。 目前，2006年工资制度改革实 行全国范围的“政策入轨”工作，即基本工资的套改工作已基本完成，但是这仅仅是事业单位 工作人员收入分配制度 改革工作的起步，绩效工资制度是一个涉及多因素、系统的、完整的体系，受相关 配套政策的影响，国家和省对新形势下事业单位工资总量管 理和绩效工资分配问题只作 了原则性的规定。 已有不少学者在研究公共 部门、公益机构的绩效工资理论与实践，并不断推出相关成果，比如张志刚分析了公益性事业单位绩效工资 改革的障碍及应对措施。（大连 理工大学人文社会科学学院，《公益性事业单 位绩效工资改革的障碍因素分析》）；马佳宏 则分析了绩效工资在义务教育学校实施的情况（广西师范大 学教科院，《义务教育阶段教师绩效工资问题探讨》）；周永亮侧从实操性出发，从微观层面就如何实施绩效工 资提供了可具参考的方法和步骤(《事业单位绩效工资改革 操作实务手册》，机械工业出版社，2010.1)。这些都为我国推行事业单位绩效工资改革提 供了一定的参考，但是，从整体 上看目前的研究广度和深度都还很不够，有些对绩效工资 研究的侧重点也不一样，比如，计雪松研究的 是薪酬激励机制（北京邮电大学马克思 主义教学与研究中 心行政管理专业，《转型期我国事 业单位薪酬激励机制分析》）；沈立宏则侧重 研究高校的绩效工资（华东师范大学公共管理学院教育管理系，《高校绩 效工资研究》）。因此，如何真正建 立健全事业单位绩效工资制度，将事业单位工作人员收入分配制 度改革引向深入，还需要我们在 实践的