2023年新业态背景下灵活就业人员社会保障问题研究.docx

新业态背景下灵活就业人员社会保障问题研究 柳娟 尤明慧 摘 要：近年来，随着我国新就业形态飞速开展成为就业增长的主要来源，更多新的高度灵活的就业岗位也随之出现，吸引着大批劳动者就业。但是，在灵活性与平安性难以兼顾的就业抉择中，劳动者社会保障的开展形势也愈加复杂，对政府工作方面也提出了更高的要求。 关键词：新就业形态;灵活就业人员;社会保障 中图分类号：C913.7      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）29-0082-03 引言 自党的十八届五中全会公报首次提出“新就业形态〞的概念至今，新就业形态已经开展成为我国经济增长的新动能之一，推动了多种新型灵活用工模式的产生。其中，随着以依托互联网平台提供效劳，影响范围广泛的网约车司机、外卖送餐员、快递效劳人员等新兴灵活就业群体规模的不断扩大，推进了我国现有的就业结构的变革，在创造就业岗位、实现就业目标的同时，也给我国社会保障政策的设计实施、劳动力市场的标准、政府监督管理职责的实施带来巨大挑战。 一、新业态背景下灵活就业人员社会保障现状 新就业形态是依托互联网技术将传统产业进行数字化处理，实现消费者、生产者借助网络平台进行生产资料交换，将虚拟与实体生产体系相结合的新型、灵活就业模式。新就业形态的范畴十分广泛，可以包括众多新兴的平台经济、共享经济和众筹经济。其涵盖的就业领域主要涉商品销售业、出行效劳业、物流效劳业、餐饮外卖业等。新就业形态在我国表现为创业式就业者、自由职业者、多重职业者以及其他新业态下的就业模式[1]，所包含的就业群体主要包括私营企业主及其雇员、个体户、灵活就业人员、兼职人员和在校学生[2]。根据2022年国家信息中心发布的最新数据显示，我国共享经济参与提供效劳者人数约7 800万人，同比增长4%[3]，效劳规模不断扩张。不可否认，新就业形态背景下的灵活用工未来会开展成为我国劳动力市场不可或缺的局部，因此，本文以灵活就业人员作为主要对象进行社会保障方面的相关研究。 在国际上，灵活就业人员被称为“非正规就业者〞或“非典型就业人员〞，即在小型企业、微型企业和家庭作坊等非正规就业部门工作的人员。由于工作时间灵活、工作岗位不固定、收入不固定、劳动关系不固定等岗位特性的存在，使得他们工作流动性极强。不受传统劳动关系的约束，企业为压缩本钱通常会以商业保险代替工伤保险，甚至会以不具备劳动关系为由拒绝为其缴纳职业伤害保险，一旦遇上到职业伤害，灵活就业者就会面临未缴纳保险、工伤认定和举证难等多种问题，使其工伤保障权益难以得到维护。 二、新业态背景下灵活就业人员社会保障方面存在的问题 （一）针对新型灵活就业人员保障的法律机制不健全 纵观我国社保开展的历程，不难发现，我国进行正规就业者社会保障制度的建立和开展过程中，无视了灵活就业者的权益保障机制建设，从而产生了对灵活就业人员社会保障权益保护的不全面、不系统、政策操作性不强的现象，进而导致在新业态背景下产生的新型灵活就业人员保障领域有极大的空白，主要表现为以下两个方面： 1.缺乏实效性。我国社会保障制度的建立都是依据当时的社会环境、时代背景、经济条件以及政策的流行趋势制定的，原有的制度难以满足当下时代开展的需求，便会产生社会保障制度缺乏实效性的问题。我国现行的社会保障体系从建立之初就是针对传统的正规就业部门设计的，是建立在就业稳定性和缴费持续性的根底上，而灵活就业形式本身便具有高度灵活性及劳动关系复杂的特性，虽然随着灵活就业形式的日渐成熟也随之修改修订，但仍是很难满足灵活就业群体的社会需求，随着新就业形态的开展，新就业形态不断显现，大批传统灵活就业者转变为新型灵活就业者，这局部从业者就业规模的不断扩大也对我国社会保障模式提出来新的要求。 2.法律制度不明确，缺乏针对性。我国养老保险方面的法律法规关于非全日制用工假设干问题的意见、关于完善企业职工根本养老保险制度的决定、企业职工养老保险关系转移接续暂行方法等，在一定程度上标准和引导了灵活就业人员的养老保险参保行为，以保证灵活就业人员可以享受到和传统就业岗位从业者相同的福利待遇。但总体来看，我国尚未出台针对全国性灵活就业者的有关解决养老保险问题的制度，目前所存在的养老保险制度多针对传统就业者，在灵活就业者养老保障方面多一笔带过，针对性不强，这严重影响养老保险覆盖率的提高，制约着养老保险事业的持续健康开展。 （二）平台企业不重视从业者社会保障权益的保护 在我国用人单位或雇主都属于劳动力市场中理性经济思维的实体或个人，他们所参与的社会经济活动都是以获取经济收益为最终目的，即以最少的经济投入换取最大的利润。由于交易本钱的制约，用人单位通常不愿意與灵活就业人员签订劳动合同，这主要是因为一旦签订了劳动合同雇主就必须按照劳动合同法的规定承担为员工支付应有工资、补贴、办理相应的社会保险的义务等，这会使企业用工本钱提高。而灵活就业者自身人力资本积累程度较低，具有时机主义倾向的雇主便利用信息不对称性，不与灵活就业雇员签订劳动合同。就快递行业来看，除京东、顺丰直营外，其他的快递公司大多采用外包形式，快递员受承包商管理，没有保底工资、五险一金及相关福利待遇，有的承包商还要求快递员自己配备交通工具。 在我国，灵活就业者为了维护与雇主之间的劳动契约关系，多与其签订劳务合同。而这种劳务合同受多方面因素的影响往往是不完备的。其中，受缔结劳动合约交易本钱的影响，灵活就业者雇主为了降低本钱，经常会克扣工资，尽可能少缴或不缴纳社会保险。甚至有些企业会采取多种措施将支付的交易本钱转嫁到灵活就业者身上，如延长工作时长、提高劳动强度，有时还可能会要求灵活就业者从事劳动合约以外的工作，这使得劳动者的生活压力加大，同时也不利于生产积极性的提高。 （三）新就业形态下灵活就业人员职业特性决定相关保障实施困难 灵活就业者相较于传统的正规就业者有着以下自身的职业特性。 1.劳动关系散乱。许多新就业形态下的灵活就业者兼具劳动关系和劳务关系的局部特征，多以劳务关系或雇佣关系的形势进入劳动力市场，而局部小微企业为了较少运营本钱，往往钻空子不按照国家法律法规的要求签订正式的劳务合同。从这方面来看，以建立新型劳动关系和标准劳动力市场来为新型灵活就业者构建社会保障制度的想法想要实施难度较大。 2.新就业形态下灵活就业人员流动性大。他们的工作地点和工作岗位经常变动，而线下的社会保障制度很难实现平顺的移动，复杂的社会保障转移手续会为新型灵活就业者带来巨大的麻烦。 在工伤保险方面，新型灵活就业人员的工作时间及工作地点不固定，而且工作场所与生活场所界定不明显，容易混杂，所以出现工伤问题时难以调查取证是由于工作原因还是非工作原因造成的。这就需要在对新就业形态下灵活就业者的社会保障权保护方面，建立特别的法律予以保障。 3.就业形态下灵活就业人员参保意愿不强。我国对于灵活就业人群并没有出台相关政策强制要求其参加社会保险，反而在2022年公布的社会保险法中提出鼓励灵活就业者自愿参保，这在一定程度上赋予了灵活就业者极大的参保自由。而我国的灵活就业者根本上分为了三个层级。第一个层级为高层次灵活就业者，他们拥有高端的技能支持获得足量的财富来保障自己现下和将来的高质量水平，这一局部人群根本不需要参加社会保障来保障自己的生活水平。第二个层级为中层灵活就业者，这一层级的人数最多，他们的参保意愿受当下实施的社会保障制度合理性的影响，参保人数浮动较大，现阶段我国针对灵活就业人员的社会保障法律还有较大缺口，这影响了这一层级人员的参保意愿，导致其参保积极性不高。第三个层级便是低层灵活就业者，他们自身劳动技能不强，属于社会竞争中的弱势群体，通过受雇或者自雇的形式来获取微薄的收入，难以支付社会保障费用，这便成为影响其参保意愿的主要诱因。 三、提高新就业形态下灵活就业人员社会保障的对策研究 （一）健全社会保障体制机制 当前我国社会保险制度仍存在统筹层次低、保险范围小、保险金領取困难、替代率低等问题，再加上灵活就业人员本身收入时多时少不稳定，很难按照固定的比例缴费，导致大量的灵活就业人员不愿意参与社会保险，从而使得就业的平安性和稳定性难以得到有效保障。这些都需要不断完善和开展社会保障体制机制，使得新就业形态下的劳动者能够很好地被纳入到保障体系中去。 一方面，政府从影响灵活就业者参保的因素出发，建立全面覆盖、财政支持、自愿参保、符合灵活就业者特性的制度框架，将有能力、有意愿的灵活就业人员吸纳进来，以政府财政支持为主，鼓励灵活就业人员自愿参保，依据灵活就业人员的特性设计适宜的缴费基数、缴费率及缴费年限，确定多层次的待遇水平，完善转接续手续解决灵活就业人员参保的后顾之忧。 另一方面，还可以选择市场经济中比较机动灵活的商业保险模式。明确就业领域中被动选择者的参保需求，加强政企协作，从就业促进方案实施和市场风险躲避两方面入手协调资源配置，实现灵活就业者非正规就业的目标，实现政府社会保障政策的兜底功能。对于主动选择者而言，市场化的商业保险模式也可以为他们提供更多的平安保障。 （二）调整劳动关系，完善相关法律法规 劳动法上对于劳动条件的规定一般是参照传统劳动关系设计的，现行的劳动法律体系以机器大工业时代工人集中劳动为背景，工厂作为固定的劳动场所，企业为劳动者制定固定的工作时长。在新就业形态兴起之后这些规定是否能继续适用成了问题。新就业形态下的灵活就业人员可以自由安排工作时长，劳动时间碎片化特征明显，劳动场所也由固定的工厂转变为无形化的劳动场所。由于新就业形态下灵活就业者的劳动时间和劳动场所的变革导致其劳动保护不能完全套用传统的劳动法律体系，相关的执行标准不明确，且我国的劳动保护的整体水平也与国际劳工组织的规定有一定的差距，加之劳动监管部门的缺位导致劳动者的相关权益难以得到维护。 传统的劳动法律法规体系中对工时、工资、劳动关系等方面的硬性规定不能适应新就业形态下的灵活就业者，使其合法权益难以得到保障。例如：新就业形态下的灵活就业者可以自由选择和支配自己的工作时间，这就导致劳动法中“每周工作时间不得超过40小时〞、“连续两个休息日〞、“节假日工作按加班计算工资〞等条例无法真正实施，已经出现的与新就业形态相关的劳动争议案件反映了新就业形态的针对性法律法规的缺乏[4]。 想要从根本上解决新就业形态下灵活就业者的劳动关系问题，就应改变传统的法律立法理念，转变以“工厂制〞为主的立法思想，重新构建适应新型社会劳动关系开展的、更大范围的、覆盖新就业形态从业人员的劳动法律体系，以更好维护劳动者的合法权益。政府层面，要加强适应平台运营企业和新就业形态的社会保障体系的建设，对原有的劳动政策及法律法规进行相应的调整，为新就业形态从业者提供权益保障方面的制度支持。加强社会保障先进性、科学性的宣传，增强社会公众尤其是新就业形态从业者对社会保险的认知，简化转接续的办事流程，减少流动障碍，从而提高新就业形态下灵活就业者社会保险的参保率。 （三）优化用人单位管理环境，促使用工程序标准化 新就业形态下灵活就业雇主应当意识到员工的权益保护与企业长远开展是密不可分的，保障灵活就业职工的合法权益，并不意味着企业一味地投入加大运营本钱，它们之间应是相互促进的。从帕累托改进的思路来看，灵活就业者雇主提高劳动报酬、减少劳动时间、提高社会保障福利待遇，从短期来看会增加用工本钱，但对于灵活就业者来说福利待遇水平的提高会增加他们的效用和满足感，提高劳动积极性，为企业创造更多的经济效益。因此，用工企业应将基业运营政策的管理制定建立在对劳动者充分尊重和重视的根底上，加强劳动保护的投资和对劳动者权益诉求通道的建设是促进雇佣关系和谐的最有效手段，从对立的管理与被管理转型成为合作共赢的伙伴关系，是新型企业在创新管理机制过程中要着力实现的。 在现下的劳动关系中，签订劳动合同是非常必要的，劳动合同的签订对劳资双方的行为都起到相应的约束作用。用人单位依据灵活就业者的特性制定与之相应的劳动合同，明确灵活就业人员的收入、工作时间、主要职责、职业风险与保护等方面的信息