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第 35 卷第 1 期管理评论Vol.35,No.12023 年 1 月Management ReviewJan.,2023CEO 变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应王永伟1 吴湘繁2 叶锦华1 刘雨展1(1.河南财经政法大学工商管理学院,郑州 450046;2.新疆财经大学工商管理学院,乌鲁木齐 830012)摘要:数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨 CEO 变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件 SPSS 和 AMOS 对 203 份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现:CEO 变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在 CEO 变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在 CEO 变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO 变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨 CEO 变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。关键词:CEO 变革型领导行为;组织认同;组织惯例更新;集体主义倾向收稿日期:2021-11-10基金项目:国家自然科学基金地区项目(72162032);国家社会科学基金项目(21BSH112);2017 年度河南财经政法大学青年拔尖人才资助计划(Young Talents Fund Of HUEL);2019 年度校级国家重点项目培育项目;2021 年度河南省高校科技创新人才支持计划(人文社科类)(2021-CX-041);河南省哲学社会科学项目(2021BJJ008);新疆社会科学基金项目(22VZX017)。作者简介:王永伟,河南财经政法大学工商管理学院副教授,硕士生导师,博士;吴湘繁,新疆财经大学工商管理学院教授,硕士生导师,博士;叶锦华,河南财经政法大学工商管理学院硕士研究生;刘雨展,河南财经政法大学工商管理学院硕士研究生。引 言近年来,以新一代信息技术为基础的数字经济正在成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。党的十九届五中全会通过的中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远景目标的建议针对“加快数字化发展”做出全面部署,要求“推进数字产业化和产业数字化,推动数字经济和实体经济深度融合,打造具有国际竞争力的数字产业集群”。在众多企业实践中,飞鹤奶粉通过“3+2+2”的数字化体系建设,搭建以智能制造、ERP 系统建设、智能办公“3”个具体 IT 项目为依托,以数据中台和业务中台“2”个中台为统一支撑,支持新零售和智慧供应链“2”个核心业务为目标,来逐步实现组织惯例更新。因此,加快数字化转型是企业面临的迫切现实问题,而作为组织演化的最小分析单位,组织惯例如何通过数字化转型而实现组织惯例更新,保持企业竞争优势是学术研究领域的重要问题。Nelson1等认为组织惯例是“对于一切规则的和可以预测的企业行为方式”“它类似于基因一样指导着企业的行为和做事方式”。组织惯例是研究组织和企业演化分析的最小单位,当组织惯例的执行环境发生变化时,企业能够主动进行惯例的“搜寻”“变异”,并通过“选择”和“保存”实现组织惯例与新环境相适应,进行组织惯例更新2。近年来,关于组织惯例更新的研究备受组织研究人员的关注3-8,相关研究主要聚焦于领导风格以及认知风格、组织学习以及跨界搜索、新技术导入与组织创新等如何影响组织惯例更新的机制研究2,3,9-11。已有的研究成果表明 CEO 变革型领导行为能够通过组织学习倾向显著影响组织惯例更新2。CEO 作为企业的主要领导者,其最主要的职责就是要关注外部技术、经营环境的变化,以判断其企业惯例化操作水平是否处于行业领先地位?是否与外部经营环境之间的演化相匹配?进而推动企业进行组织惯例更新。因此,DOI:10.14120/11-5057/f.2023.01.003210 管理评论第 35 卷CEO 是企业内部推动组织惯例更新的最主要力量,尤其是在竞争加剧、新技术不断涌现的市场竞争中,其领导风格直接决定着组织惯例演化的进程和方向。其中,变革型领导风格通过“品质魅力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀”等激发下属更高层次的需求,进而带来认同感12和追随而受到研究者的普遍关注13-15。尤其是在 VUCA 时代,变革型领导者不仅拥有品质、品格魅力等个人特征,而且鼓励下属学习和尝试采用新的技术、方法解决问题,鼓励进行新惯例“搜寻”和“变异”,成为新组织惯例的执行者16,17,以应对企业内外部经营环境中的不确定性。然而,在数字化转型的时代背景下,CEO 变革型领导行为影响组织惯例更新的路径和机制研究还不够丰富。组织惯例是一种集体现象,包含多人参与,并能够跨空间、组织分布,惯例的参与者通过交互作用相互联系,共同执行组织惯例18-20。因此,组织惯例更新需要组织内成员对原有的操作惯例进行更新,并一致地执行新的组织惯例,这就需要组织成员成为惯例更新的参与者和执行者。而在企业实践中,由于惯例更新涉及到组织成员间操作规范、协作关系、收益分配等的重新编排,组织成员并没有足够的主动性和积极性进行惯例更新。而 CEO 变革型领导风格能够有效影响组织成员的敬业度和行为21,并能够通过其品质魅力和鼓舞性激励提升其成员的组织认同感和归属感,提升组织成员参与组织惯例更新的主动性和胜任力22。根据组织认同理论23的相关主张,组织认同是个体以组织成员的身份定义自我,从而有归属于组织的一种感知。当组织成员对组织的认同感高时,意味着其将个人福祉与组织成就视为高度相连,因而更愿意发挥主观能动性,努力适应组织的行为23,24,尤其是受变革型领导风格的影响,其下属更会主动、积极地参与惯例“变异”的搜寻和试错行为25-27,有利于推动组织惯例更新。另外,组织惯例更新作为一种集体参与的行为演化过程,组织成员的不同文化价值观特征如何影响个体参与组织惯例更新的演化过程也是本研究聚焦的一个问题,因此,本文将具有中国情境文化价值观特征之一的集体主义倾向作为研究变量,讨论个体的集体主义倾向差异如何影响组织惯例更新的过程。本研究拟将组织认同和集体主义倾向作为 CEO 变革型领导行为影响组织惯例更新的中介和调节机制进行深入分析探讨。综上所述,本文基于组织惯例、组织认同理论的视角,探讨数字化转型背景下,CEO 变革型领导行为影响组织惯例更新的作用机制。本文的贡献在于:第一,聚焦于中高层管理者,结合组织认同理论,探讨 CEO 变革型领导行为影响中层管理者组织惯例更新的作用机制,解决了 Kaplan3关于“CEO 在组织惯例的打破和重构过程中的角色,但是很少有实证研究揭示其机制”的问题;第二,考察了集体主义倾向这一个体文化价值观特征对组织认同与组织惯例更新之间关系以及组织认同在 CEO 变革型领导行为和组织惯例更新关系间的中介效应的调节作用。丰富了在领导风格影响组织惯例研究中文化价值观特征差异28和中国文化特征29的研究,为探索在中国企业实践中 CEO 变革型领导风格对组织惯例更新的影响作用和机制提供实证研究支持并积累中国本土数据。基于此,本文构建如图 1 所示的研究模型。图 1 研究理论模型文献综述和假设提出1、CEO 变革型领导行为和组织惯例更新CEO 作为企业的主要负责人,其变革型领导行为主要是通过品质魅力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀30来影响其下属行为。中层管理者虽然不是 CEO 的直接下属,但是对于 CEO 的领导风格需求是高度敏感的,因为他们的职业发展的成功取决于 CEO 对他们业绩和潜力的判断31。组织惯例更新作为一种组织行为,是组织为适应环境变化而主动进行组织惯例更新的过程,通过组织惯例更新实现淘汰不能适应环境变化和效率低下的组织惯例、更新适应环境变化的组织惯例和引入新组织惯例的过程2。一方面,企业经营环境中的新技术、流程等整合、重构到新的组织惯例当中,并通过保存和复制提高组织惯例的稳定性和效率;另一方面,组织惯例也会在更新过程中不断“试错”,实现组织惯例的优胜劣汰,最终会通过“市场选择”将新的组织惯例作为企业的行为模式,实现组织惯例的创新过程1。CEO 变革型领导行为对组织惯例更新的影响主要体现在以下三个方面:首先,从 CEO 变革型领导的个体特质视角来说,作为企业的一把手,CEO 变革型领导行为旨在改变组织原有的基础框架和资源组合以促进企第 1 期王永伟,等:CEO 变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应211 业的变革和创新32,其也代表着最具活力和最有效的领导方式。变革型领导的创新思维和创新意识也能给组织引入新奇性,而新奇性是组织惯例更新的重要来源,进而有利于实现组织惯例更新。其次,CEO 变革型领导行为的品质魅力、智力激发、鼓舞性激励和个性化关怀也从多个视角影响团队行为和组织惯例更新。如CEO 可起到个人带头和表率作用进而动员团队用新思想、新技术等解决问题,激发团队潜质及鼓舞团队创新思维和行为,关怀团队下属工作和发展需求进而激发团队下属积极表现工作等,为组织惯例更新提供必要的团队行为支持。最后,从领导和下属互动的视角来说,CEO 变革型领导行为可通过感召力的意识形态建立集体认同感进而影响下属的价值观33。进一步来说,变革型领导与下属在进行意识形态的互动中使下属的价值观与集体价值观趋于一致,让下属更加清楚组织的战略目标并最终建立集体认同感34。而组织惯例更新涉及企业动态能力的提升和战略演化,CEO 变革型领导行为的品质魅力和鼓舞性激励会给下属带来更多的新奇性和创造力,这为动态能力的提升和战略变革提供动力源泉,进而为推动组织惯例更新提供中高层力量支持。基于此,本文提出如下假设:假设 1:CEO 变革型领导行为对组织惯例更新具有显著正向影响。2、CEO 变革型领导行为和组织认同从个体认知视角来说,组织认同是社会认同的一种表现形式,是个体从属于组织的一种感知或者是个体与组织的一致性,也是个体以组织成员身份把自我定义为属于群体的一种状态和感知35。从个体与组织的关系视角来说,组织认同强调的是将个体身份与组织身份融为一体,由“我”转向“我们”的过程36,反映的是成员对所属于组织的依赖性和归属感。CEO 变革型领导行为对组织认同的影响主要从四个视角来展开。首先,变革型领导的品质魅力可以促进下属的组织认同。变革型领导的品质魅力和领导魅力不仅展现了其在工作、事业上积极进取的形象,还能激发追随者的高层次需求、信任、激情和工作潜能。此外,变革型领导的品质魅力和领导魅力能够有效地动员下属完成工作任务,提升下属的工作成就感,有利于下属对变革型领导者产生更高的认同,进而提高下属的组织认同37。其次,变革型领导行为的鼓舞性激励可提高下属的组织认同。变革型领导者通过增强追随者的自豪感以提升其克服困难的信心和勇气,进而激发、引导追随者将个人利益与组织利益相结合,促进追随者对领导者、组织价值和使命的认同38。再次,变革型领导行为的智力激发可提升下属的组织认同。变革型领导鼓励下属以批判性和创新性思维来思考问题和解决问题,鼓励和支持下属在组织中表现出创新行为,激发下属挖掘自我潜力和实现自我价值,有利于下属提高工作投入、获得高水平的工作满意度、强化组织承诺39,进而有利于提高组织认同。最后,变革型领导行为的个性化关怀激发下属的组织认同。变革型领导关心下属的成长和需求,给予个体期望和关怀,有利于营造良好的组织氛围进而提升下属对组织的认可。此外,变革型领导行为的个性化关怀有利于下属提高工作投入、增强组织承诺等,使下属更加积极主动地追随领导者,相关研究也显示变革型领导行为通过引导和鼓励可以显著地促进追随者实现长远目标的承诺和保证40,提高个体对组织的认同感。因此,CEO 变