2023年企业文化现状的认识和着力点.docx

企业文化现状的生疏和着力点 近年来，企业文化建设有了新的进展，具体体现在以下几个方面： 第一，对企业文化的存在形态有了广泛的共识。企业文化在企业中的存在有两种形态：一种叫自发的存在；一种是自觉的存在。前几年我们有的企业经常说他们单位没有企业文化，下一步要进行企业文化建设了，这种观点说明什么呢？说明我们的企业认为只有有了企业文化的理论和自觉行动之后才有企业文化，这种看法只看到了企业文化的自觉存在状态，没有看到它自发存在的一面。企业文化概念的内涵，可以分为企业文化的形态和现象、企业文化的建设和培育、企业文化建设理论这三个层次。企业文化的形态和现象是有企业就有，不管你是否成认，企业文化的形态和现象都是客观存在的，不以人的意志为转移，只要企业一诞生，在经营、进展过程中就会形成经营思想、管理准那么、与客户处理关系时的一些根本原那么等。这些内容无非是你没有管它叫做企业文化，没有企业文化的概念而已，但是这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年月才产生的。同仁堂340多年进展到现在，不能说同仁堂80年月以后才有企业文化，所以我们说企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业有自发、自觉之分，有优质、劣质之分，就是没有有无之分。假设你生疏不到企业文化有自发存在的一面，它的危害是什么呢？你就不会自觉地去审计你的企业文化，你就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析，从而提炼新的文化。有些企业家，当他说本单位没有文化的时候，就说明他的文化是一种粗放的、拘束的、自发状态，这是很危急的。所以我们讲，不管你成认不成认，不管你去不去建设，你的文化都是存在的，而自觉去建设的企业文化，能够引领企业进展和进步，自发存在的企业文化可能导致企业的离心离德，造成组织上的分崩离析。有的单位留意到对不良文化的自觉改造，说明他感觉到了企业文化存在的必定性。这一点意识我期望各位还要在企业中深化贯彻，尤其有些经营干部、管理干部、生产干部，更要让他们看到这一点，就是说企业文化的存在是客观的，不以人的意志转移的，你要建设它，它就向优秀方面进展，它的性质和方向是可控的；你不去建设，它就可能造成企业的自发的、放任的和原始粗放的一种企业文化，它会给企业造成负面影响。去年以来，我们宽敞企业对这一点生疏越来越清楚，并且行动起来，去自觉地建设企业文化，自觉地抵抗落后、野蛮和原始的文化。 其次，企业文化和制度改革结合的更加紧密。制度和文化这两个概念在国家的进展进步、企业组织进展进步当中，很长时间以来谁确定谁这种争辩始终没有停止过。我们的根本观点是文化与制度必需结合推动才行，企业制度的改革，企业体制的变化必需要有文化的准时跟进。文化跟进以后，它能起两个作用：一个是先进的文化灵魂引导制度变革的方向，保证制度变革的科学性；再一方面它能够保证新制度条件下，职工执行制度的自觉性，文化对制度一个是引领，一个是保证，所以在当前条件下文化确定了制度。对制度的作用我们必需说两句话：一句话是建立现代企业必需有现代企业制度，否那么乡村俱乐部式的管理，粗放的原始型管理，永久达不到国际现代化的标准，很难和国际接轨。再一句话是制度绝不是唯一的，而且也绝不能把它确定化，那样会使我们走向极端。我想制度对现代企业的建设确实起着至关重要的作用。那么为什么有些制度不科学，而我们却迟迟改革不到位呢？改革了以后为什么我们的制度执行不到位呢？我们认为制度与文化相结合，文化起着引领作用，文化是制度改革的前提和根底。确定一个人根本行为、文化素养的根本不是制度，制度永久是个“不完全和约〞，它不行能全掩盖解决管理中的问题。这是我们的一个根本观点。比方现在从宏观上来看，企业重组、制度改革，文化要跟进。转变制度的时候你不留意转变文化和文化的跟进，那么制度的转变可能给企业造成欲速那么不达的负面效果。攀钢兼并了或者说是合并了长城特钢公司和成都钢铁公司，他们很重视从文化的角度大力进行这方面的工作—文化融合，由于攀钢进行企业文化建设工作年月比较久远，他们深深知道文化变革对于制度的重要作用，目前他们的改革进展是比较平稳而健康的，就说明文化对企业兼并、重组作用的重大。从微观世界来看，制度的制定、制度的执行，文化都是确定的因素。日本松下的一个副总裁讲过这样一句话，他说美国的管理留意的是制度规律，日本的管理留意情感规律。美国的管理留意制度语言，日本的管理留意的是制度的实质，所以日本的管理制度显得更科学。我的观点就是文化对制度在现实生活中起着确定性的作用。这一点目前大家已经取得了一些共识，起码制度的变革和企业的文化建设已经紧密结合在了一起。 第三，企业家的文化自觉明显提高。企业家在企业文化建设中到底起什么作用呢？我的观点是，企业文化在确定意义上说是企业家的文化。这话是没错的，确定意义就不是全部的。企业越是独立自主的经营、企业的自主权力越大，企业家责任就越大。企业的文化是企业的一个宪法，企业家是法人代表，他不能不对宪法负责任，他的意志不能不融在宪法当中。我们讲在确定意义上说它就是企业家的文化，比方说没有沃森这个总经理，就没有IBM的文化；没有克罗克这个创始人，就没有麦当劳的文化；没有韦尔奇，GE的文化就不是这样的面貌；没有张瑞敏，海尔文化也不是这个形态；没有柳传志，联想文化也不这样。这一点你不成认也得成认。所以企业家在企业文化建设中，他的地位是特殊关键的。大庆油田、成功油田、大庆炼化公司的实践，都证明白这个观点，我认为这个观点还是特殊重要的。当然我们讲的企业家是一个班子，不是指某一个人。但是这个班子中的CEO即首席执行官他起的作用是极其关键的。 第四，更加重视企业文化的共性化建设。应当讲共性化是企业文化的生命力所在，假设说我们企业由于行业不同，同一行业处在不同的地方，环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素养不同，进入市场的时间不一样，因此文化即使同一行业也有不同。所以我们说“共性化〞应当是企业文化的生命力所在。像IBM它的文化是24小时到位的效劳文化；美国德尔塔航空公司是亲如一家的效劳文化；北京百货大楼就概括为“一团火〞效劳文化。像大庆油田和机械制造业不一样，由于行业不同。即使现在有一些是垄断行业，象电力，都是电力行业，有发电，有供电，企业文化的内容和重点也不一样。他们的文化综合提炼成“竞合文化〞，既竞争又合作，它就很有特色。所以我说共性化是企业文化生命力所在，这一点大家也在渐渐取得共识。 第五，企业文化与相关学科的融合应用越来越明显。从纵向看，我们的企业把科学管理、行为科学、理性主义能够纵向和企业文化融合应用。有的同志说现在是文化管理时代，像泰罗制、像行为科学、像理性主义管理都可以不要了。在我们国家目前条件下还不行，由于西方兴旺国家经受了一百年的工业化时期，它的管理根底、工人素养都相当成熟，因此它走向现代的市场经济是水到渠成，瓜熟蒂落。我们国家是从半封建半殖民地社会直接过渡到规划经济来的，继而很快地过渡到现代市场经济，哪一步都不成熟，我们没有这么长的工业化时期。所以泰罗制科学化管理，行为科学、理性主义管理与文化管理必需要相融合，取前几种管理的特长融合到现代文化管理中来。横向上来说，我们要与同时代的、相关的科学方法相结合，比方学习型组织的建立，学习型组织的建立和企业文化是什么关系呢？企业文化最终是一种管理理论、管理思想、管理方式，建设企业文化的最终目的，是要实现文化型管理，转变传统的管理方式。学习型组织建设，是文化型管理境界所到达的手段、方式、途径；它是路、是桥、是船、是特殊有效的。所以把学习型组织的具体方法，比方如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有团队、如何建立共同愿景等等，这样具体方法应用起来对文化建设能够供应一个特殊有效的渠道和方式，学习型组织和学习型文化两者结合起来是特殊有效的。中航一集团沈阳飞机争辩所就把学习型组织与企业文化建设紧密融和在一起，他们做的相当有章法，而且步骤和做法途径都是特殊具有操作性的。这种思路在我们全国也不是一家，而他们做得更好一些。企业文化这种管理方式不要单独应用，结合其他的科学方式融合应用，它的作用会更大。 第六，企业家越来越留意理论的提炼和理性的提升。在前几年的企业文化建设中好多企业家都经常讲这么一句话，说“企业文化做就是了，还讲什么理论呢？〞我们认为，假设没有理论的实践，是“盲人骑瞎马、夜半临深池〞。前几年企业家不太留意理性的思考，不太留意理论的提炼，其实理论提炼本身并不抽象、也不浅显、也不玄妙，你把实践的东西总结出来，把它归纳出规律的东西来，它就是理论！我想企业家要不断地理论化，理论家要不断地了解企业实际。企业家如不能提高理论素养、不能提高理性自觉的话，你那个企业文化建设就总是处于原始状态，或者浅薄状态，搞不好就是中途夭折、浅尝辄止了。所以我们应当提倡理论提炼和理性思考。这两年搞理论争辩的企业家越来越多，我们并不认为企业家争辩理论是“作秀〞。大家可以看日本，丰田、本田、松下等企业家，还有像美国、德国的一些企业家，他们著作丰富，并没有影响他经营企业，理论与实践形成一种良性互动，会使企业家经营的企业越来越大，品位越来越高。 当前的企业文化建设，我们认为应从以下几个方面着力。 第一，向精细化进展。建设企业文化，很多企业家心情昂扬，但内涵不深刻，有“铁肩担道义〞的志向，但是缺少“妙手著文章〞的方法，因此在精细化上比较差。比方说企业文化怎么转变队伍的面貌，怎么对改革起保障作用，企业文化对企业整体进展和战略支配的作用，对转变思想政治工作方法的作用，对精神文明新途径探究的作用，这些方面我们的企业文化应当说探究的比较好。但是对生产、经营、管理、产品、效劳，如何同企业文化建设相结合，我们有些企业照旧不得要领，大多数企业结合的不具体、不深刻。比方说什么叫产品的文化含量，产品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多样性；二是款式造型是否具有高审美附加值；三是你的颜色是否民族化与现代化相结合；四是人性化水平体现的程度。长安集团生产一种面包车叫“长安之星〞，新款长安之星叫“长安之星运动型〞，运动型的长安之星和老款长安之星的转变就是两点：一是车前后保险杠进行了重新设计，设计成凸凹不平的流线造型。其次个改动，在车的顶部后端接出了一个一尺半长的导流板，也是一个流线造型的。改造这么两点之后整个车身外型看起来飘逸、潇洒、动感十足。它在站着、停着时跟行着一样。客户满足的诉求点在哪儿呢？诉求点不在于车的其他性能，就买它的文化含量、买它的审美附加值，现代的动感文化，这叫文化增值，长安之星新型面包车就应当叫“最具文化含量产品〞，由于它的文化含量体现得特殊明显。 其次，强化两个属性的生疏。企业文化两个根本属性还要强化，一个是“亚文化〞。亚文化这个角度，是从企业的意识形态，文化形态角度说的。国家社会的大文化叫主文化，各个行业的文化叫亚文化、支流文化，行政文化、军营文化、校内文化、社区文化、企业文化、医院文化属于亚文化，而在诸多的亚文化当中企业文化是最重要的亚文化形态。亚文化的任务主要是两个：一个是要建立企业信仰系统。市场经济条件下，产品结构不同、行业不同、体制不同，就要建立自己的信仰系统和文化灵魂。再一个任务，亚文化要完成与主文化的对接。主文化是社会大文化，怎么完成这个对接？什么是建设中国特色的先进文化？怎么建设？我们大家都知道，但凡特殊科学的根底性理论要想到达武装社会基层人员的目的，他就有一个工作必需干，就是必需把根底理论转换成实战型理论，它才能武装基层人员。企业文化与主文化的连接是三句话：一是“企业文化是先进文化的重要组成局部〞；二是“企业文化是先进文化的生长点〞；三是“企业文化是先进文化的落实途径和绿色通道〞。企业文化的另外一个属性就是“管理学〞，管理学属性强调企业文化是管理理论、管理思想、管理方式，它要改革管理的观念和手段方式。怎么转变呢？他要把管理从单纯的物质引导和制度管卡压转到以文化的启发与内在的引导上来。企业文化管理最适应时代的特征，我们这个时代是才智集约化时代，它不是劳动力密集型时代，这个时代人的主体