2023年论企业管理.doc

论企业管理 “世界唯一不变的就是变化。〞对于现代公司管理也是如此，必须与时俱进、不断革新。整个国家宏观经济状况从方案经济向市场经济迈进，整个市场供需状况由卖方市场开展到买方市场，公司开展状况由以生产为中心转变为以营销为中心，营销重心由以产品为导向转变为以市场为导向。竞争对手的不断涌进、客户不断精明的需求、剧烈的多层次竞争等使得公司不能不进行脱胎换骨式的变革，从粗放式管理到精细化管理、从家长式管理到人性化管理、从感性管理到理性管理、从官本位管理到科学开明管理。 一、现代公司管理层的工作重点： 1、公司文化、管理体制建设。由于公司文化建设不完善使得公司对员工没有凝聚力、向心力，无法形成公司上下整体思维的共识，无法形成共同的价值观和行为标准。员工对公司没有忠诚度和归属感，公司对员工缺乏信任和信赖，相互就是赤裸裸的雇佣和被雇佣的劳动合作关系。困扰中国公司管理的魔咒就是老板的“一言堂〞，事无巨细插手具体业务工作，甚至自行包揽决断；靠主观经验判断、简单粗暴地行事，决策变化莫测。从而造成整个公司莫衷一是、混乱不堪，部门之间各自为政、官本位色彩浓厚，区域人员散兵游勇、天马行空等。科学标准的公司管理的目的其实就是为了降低经营本钱，提高运营效率。管理不是简单的事情复杂化，而是如何复杂的事情简单化，按照适宜公司现状的标准、制度、流程以及方法、步骤来有条不紊地开展各项工作。而科学的管理系统的直接制定都者、执行者就是公司的中高层管理人员。建立完善科学的企业文化和管理体制，是现代公司管理的重中之重。 2、人才培养。一些公司总是感慨“人才难找，人才难求〞的往往也是最不重视人才培养的公司。其实最适合的人才往往是公司自己培养的。很多公司不会也不愿栽培熟知公司状况的资深员工进入管理岗位，喜欢将“空降兵〞招进公司，认为“外来的和尚会念经〞，期望一番大作为，结果往往事与愿违。而相对资深员工深感职业生涯开展只见到坚硬的天花板也选择离去。所以有好的人才机制是公司开展核心竞争力的前提。 二、科学的管理系统建立： 一些公司管理者传统地认为管理就是监视、监管、监控部属工作。这些管理者往往把大量时间和精力浪费在琐碎的细节上，认为看起来比任何人都聪明就是管理，不懂得去激发员工、培育员工。如果总想着控制、抑制员工，就会使他们处于黑暗之中，在一定程度上束缚了员工的个性和创造才能，无法激发每个员工的能动性。尤其一些管理者通常是从员工身上榨取绩效而非激发绩效，属于“家长式管理〞，对部属缺乏有效授权、支持和信任，对一线员工缺乏有效指导、教育和沟通。 国际营销界倡导“管得少就是管得好〞的理念，并不是说全然不用管理，而是高层管理者不要陷入越位管理的漩涡无法自拔，中低层管理者不要陷入过度管理的泥潭。 1、管理最高境界就是道家风范，知人善任、无为而治！知人善任就是管理者应把最适宜的人放在最适宜的岗位，做到才适其位、位适其才，分析人与事的不同特点，谋求人与事的最正确组合。高层管理者不需事无巨细插手干预具体业务，毕竟教练不是去上场踢球的角色，只需要作好“宏观管理〞，拟定公司中长期开展规划，整合和调配内外部各种资源，使整个公司按照既定的营销战略、营销策略、营销模式以及相应的标准、制度、流程等顺畅运作，就是无为而治。 2、中层管理层应该是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善〞，儒家思想重在教育，重在启发，重在感化。中层管理者应该是以身作那么，教育启发，对员工怀有同理心、亲切随和、公正严明，与员工能够有效地进行沟通和交流，提供有效的指导和扶持，使得员工对公司有归属感，员工感受到平等的意识，如此公司上下一心同舟共济，员工对公司怀有深厚感情和道义，他们就会自己的潜力发挥得淋漓尽致。 3、基层管理者应该是法家思想，法家思想的出发点是“人之初，性本恶〞，一切要按照制度标准流程开展工作，做到奖罚清楚、令行禁止。通过制度、标准、流程等管理行为来约束与引导员工行为而实现塑造强劲的执行力。值得注意的是制度流程的建立出台并不是局限、压制员工开展工作，而是界定团队每个成员分工的工作方法、工作标准等，彼此合作的方式，引导团队成员彼此协作，更高效地做好公司各个环节工作。 建立一套科学的管理系统需要管理者以人为本，进行人性化管理，这是管理的趋势，不可违背。这些不是停留在口号或者对外宣传上，而真正应该使之深入管理行为之中。人性化管理不是将“人性化〞当作“人情化〞，给下属买生日蛋糕，或出去“撮〞一顿等。其实，这些可能都需要，但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更宽松的考核、靠更低的工作强度。重要的是，作为管理者一定要学会“喜欢下属〞。这才是人性化管理的根底。管理者真心喜欢每一位下属，用放大镜去看他们的优点，用缩小镜去看他们的缺点，要学会肯定下属所做的一切努力，给了下属成就感和赞许，并要嘉许他们弥补缺点的勇气和具体行动，就算严厉批评他们，他们也会理解的，但决不是求全责备、苛刻坚吝。 三、人才开发与培训 第一，人才的开发与培养必须遵循行为科学的根本理论，符合人类开展的根本要求，按照科学的体系进行开发培训活动。第二，人才的开发培训必须符合企业的实际，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的开展目标效劳。第三，人才的开发与培训和企业战略相一致，而且，在企业长期性的培训工作中，必须前后连贯、统一、防止重复、低效。 　　一般来说，人才开发与培训战略应该包括以下程序：了解人才的现有状况、明确人才开发培训目标、确定开发培训的方式、组织实施方案，检查评价效果。 　　1， 了解人才的现有状况 　　企业应该对现有人才的根本情况有全面的了解，包括人员的年龄、教育程度、知识背景、工作经理、性格特征、工作态度等。对现有人才现有工作及未来工作的能力应有以根本的判断。 　　2， 明确开发培训方式 　　企业通过战略研究，确定中长期开展目标，从而对未来开展所需的各种类型的人才数量、素质等有了总体的认识。这样，在对企业现有人才根本状况有了全面的了解之后，开发培训的目标也就自然确定了。 　　3， 确定开发培训的方式 　　目标确定之后，便要探寻到达目的的途径。不同的方式有着不同适宜的条件、不同效果、不同代价。企业应该在综合内外部条件之后，规划具体的开发培训方式。 　　4， 组织实施方案 　　到达目标与方式的统一之后，便要制定详细的开发培训方案，并组织实施。具体的方案可以由企业的战略规划部门同人事部门一起制定；也可以由培训人员、主管部门、企业领导多方协调，统一制定；还可以请企业外的专门咨询机构、承当综合方案的拟定，由企业自行选择决定。但是无论方案如何制定，企业必须有专门的职能机构负责组织实施，企业各级领导应该密切配合，式的开发培训工作与企业正常的业务工作、人事部门、与其他各部门不至于有矛盾。 　　5， 检查评价的效果 　　企业应该更加重视实施效果的检查、评价，这种检查评价并不是一瞬间的事，而是一项过程活动，因而开发培训的效果不是马上就可以表达出来的。检查评价工作还可以总结经验教训，为下一步确定开发培训方式、制定实施细那么提供借鉴。　　 人才的开发战略侧重于开掘、发现人才，即获得具有某种专长的人。它既表达为一种目标，又表达为一种过程，即〔1〕根据企业总体战略对未来中长期企业开展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划；〔2〕选择开发的方式、明确实施方案，确立组织体系和评价制度等。 　　人才的培训战略侧重于对人的能力的培养、技能的训练、潜在能力的挖掘和提高上，以适应未来的挑战。它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体员工的一般教育、培训，其内容包括培训目标大确定、培训内容的选择、培训方式确实定、培训方案的实施和培训效果的选择等。正如产品卡发出来，要经过生产过程实现一样，人才开发好以后，要在日常使用过程中完善和提高，以更好的满足企业开展的需要。 人才开发与培训的战略总体上讲有两种模式，一是主要依靠企业自身力量的模式，二是主要依靠社会条件的模式。 　　〔一〕人才开发 　　主要依靠企业自身力量的模式，其适用条件是企业的人才储藏较多，且人的才能在本企业已有较为充分的表现，企业有较为系统的人才考评制度。离开了这些条件，企业自行开发人才就显得很困难，很盲目。这种模式的优点是，除了人的根本工作能力方面，对人的品质、性格、价值倾向和工作精神均有较为全面的认识，因此这样开发出来的人才比拟放心，有平安感。其缺点在于：缺少有新思想，新方法的人才；对于企业新辟业务所需的人才无法得到满足；时间上花费较多，难以迅速有效的开发所需的人才。 　　主要依靠社会条件的模式，其适用条件是企业本身人才较少，且有结构性的短缺，依靠企业自身力量无法得到满足。该模式的优点是，通过社会招聘，可以进行广泛的筛选，直到企业满足为止；企业不需要承当其开发费用，比拟快捷；对于一些比拟特别的人才比拟容易取得。其缺点是：企业无法全面了解该人才，不稳定，假设企业没有特别吸引人的方面，人才的流动频率就会很高；新入单位的人员需要一定的时间熟悉企业工作，并且需要时间对他们进行考察；特别重要的岗位往往不适合采用该种模式。 　　以上两种模式各有其优缺点，企业可以根据需要和条件灵活采用，一方面既要重视内部开发，培养一批对企业忠心耿耿，事业心强又有能力的人才，另一方面，又要注意经常性的社会招聘，笼络社会上的人才，为企业输送新的血液，创造新的活力，改善人才结构，迅速提高人才素质。 　　〔二〕人才培训 　　对于人才培训而言，同样具备这两种模式。 　　内部培训模式适用于培训力量强、专业培训多的大企业。其优点是：企业自主权大，培训内容、方式、时间等安排上相当灵活，可以不阻碍正常的业务工作，针对性较强。其缺点是：范围窄，模式陈旧，观念不新，不利于培训人员开拓思路，接受全方位的新知识。 　　外部培训模式是一种较为普遍的形式，企业应该首先鼓励员工自发的接受社会教育，如成人教育、高等教育自学考试、电视大学等，为他们创造更多的时机，提供更多的方便。其次，企业应该选派人员参加社会举办的专业培训，行业协会、专题报告会、学术活动等，更广泛的多渠道的获取有关信息，为企业经营效劳。这种模式充分利用了社会条件，企业可以根据需要灵活选用，比拟适合于中小企业。其优点在于：形式多样，信息量大，可以灵活选择。缺点是：易受社会条件的限制，不能够完全满足企业需要；培训效果不易控制。总之，企业的培训模式各有优缺点，企业应该根据内外部条件，培训目标和内容，选择适当的模式。现在许多企业均有固定的职工教育培训基金，专款专用，保证培训工作的落实。 　　 如此，只有通过塑造科学标准的企业文件、人才机制、管理体系才可能铸造公司自身系统竞争力，从而获得稳定上升的竞争优势地位