2023年儒家思想对企业人力资源管理的影响.doc

安徽财经大学 高等教育自学考试本科毕业论文 题目：儒家思想对企业人力资源管理的影响 姓 名：张梦园 专 业：人力资源管理 指导老师：刘幸 完成日期：2023年1月11日 人力资源成为第一资源已得到人们的普遍认可，儒家思想在企业人力资源管理中的作用，也愈来愈受到人们的重视。儒家思想是中国传统思想的重要组成局部，儒家文化从汉武帝“罢黜百家，独尊儒术〞之后成为中国的主流文化，对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻影响。它的核心价值标准“仁〞，在很长一段时间内是中国全社会的核心价值标准。企业人力资源管理以人为研究对象，通过对员工的开发利用，到达企业的经营管理目标。企业要开展生存，不仅需要吸收国外的现金经验，而且需要整合儒家文化思想，构建适合企业自身特点，满足企业开展主要的人力资源管理制度与方法。探讨儒家思想对企业资源管理的指导意义，取得其现代人力资源的积极作用之处，是构建和完善中国特色的现代人力资源管理体系。 关键词：儒家思想 企业人力资源管理 目录 1 引言 3 一、 企业人力资源管理中儒家思想的应用 3 〔一〕儒家思想在企业人力资源中的应用 3 1.“仁治〞的应用 3 2.“礼治〞的应用 3 3.“德治〞的应用 3 4.“人治〞的应用 4 二、 儒家思想对现代人力资源管理的影响 4 〔一〕儒家思想对现代人力资源管理的正面影响 4 4 5 5 5 〔二〕儒家思想对现代人力资源管理的负面影响 5 6 6 6 7 7 三、 企业人力资源管理与儒家思想的融合 8 〔一〕融合时注意的问题 8 8 2.儒家思想“维命〞的处事原那么 8 〔二〕融合的措施 8 8 9 9 9 10 10 〔三〕融合儒家思想的现实意义 10 10 10 11 结束 12 致谢 13 参考文献 14 引言 我国人力资源管理的开展起步晚，主要借鉴和运用西方的人力资源管理理念。儒家思想是中华文化的重要组成局部，自从形成系统的理论后，在我国历史的进程中起了非常重要的作用。 儒家思想强调人的内在修养，强调人的自我完善。它是我国传统文化的核心，影响我国几千年的开展。儒家思想毕竟产生于2023多年前，受当时的社会环境和人物见识的局限，其中的某些东西已经不能完全适用当今的新时期、新环境以及人们的思想。在文化传承的过程中，好的东西和不好的东西一并传承了下来。那么，儒家思想对人力资源管理的影响，必定有正面的，也有反面的。一切东西都是矛盾的结合体，我们必须要辩证的对待儒家思想，取其精华，去其糟粕。在现代企业管理中心，应将儒家思想精华之处融入到人力资源管理中，不断地优化企业人力资源结构，使得企业能够更好更快的开展。 一、 企业人力资源管理中儒家思想的应用 〔一〕儒家思想在企业人力资源中的应用 1.“仁治〞的应用 “仁治〞是“以人为本〞。讲究管理应从人的本性出发，正视人性的优点和弱点。“仁治〞就是讲究在组织运行过程中，时时地地用行动表达出这种精神。“仁〞决不能只停留在外表停留在口头或书面上，而是要坚决贯彻到行动中。 2.“礼治〞的应用  对于“礼治〞，孔子十分推崇，并竭力维护。组织管理中，就是要求员工按各自的职掌行事，不可以违反企业的规章制度与流程设计。对于组织中破坏职能分工及制度流程的人和事，应严格予以处理，决不姑息，以维护组织的标准化秩序，以保障组织运行的效率和无偏差。在组织架构与制度建设中，应该充分结合自身的实际情况对范本加以修订，使之完全适用于本组织。 3.“德治〞的应用  孔子“德治〞思想，根源于“仁治〞。组织管理中，组织文化建设应根源于组织使命，在组织理念的根底上加以归纳总结，从而引申出组织的价值观，经过组织实例的丰富化，使之成为组织文化。组织架构和制度等内容建设好后，应及时予以公布，加以宣传，使得组织成员充分了解和掌握相关内容，从而为严格遵守打下坚实的根底。进行文化宣导及培训活动时，应注重针对性，注意到相关内容及对象的特异性，使用适宜的方式方法，以达成最正确的效果。 4.“人治〞的应用 孔子说“为政在人〞。推及到组织管理中，如果组织没有实行董事制度，组织一把手没有制约或没有足够的制约力。组织只能是人治，或“变种〞的法治，即外表的法治、实质的人治。在此情况下，组织建构、制度建设、文化构建，都必须十分关注和重视人的作用。孔子主张“人治〞，更讲究“人当其次、人率其位、人尽其用〞，与人是不同的，贤能的人与昏庸的人是不同的，正直的人与邪恶的人是不同的。因此，必须重视人，将适宜的人放在适宜的位子上。 二、 儒家思想对现代人力资源管理的影响 〔一〕儒家思想对现代人力资源管理的正面影响 中庸之道是儒家思想的精华，它讲究适度、不偏不倚、理性与情感的合一以及没外的合一，这几点在人力资源管理方面很实用。讲究适度，就要求管理者在进行管理者不管方法和力度都要适度，防止过犹而不及，适合被管理者的工作和生活，防止管理力度过强而导致职员的过激行为。不偏不倚就要要求管理者要公平公正，建立公平公正的奖惩制度和管理制度。理性与情感的合一就要求管理者在管理过程中不要过于理性不讲人情世故。另一方面有要求管理者不要过于依赖自己的情感去管理，要按照一定的规章制度去办事，所以理性与感性的合一也要和适度原那么相结合。外内合一简单的说就是要讲究品德意识与行为的合一，这就是要求管理者想法和行为的统一，要靠实际行动来落实人力资源管理工作，促进单位的开展和进步。 以人为本是儒家思想的核心内容，儒家思想将人作为研究的对象，进行一切活动时都要尊中人的价值和开展进步，所以说以人为本的单位的人力资源管理工作中发挥着重要的作用。人是一个单位的核心和关键因素，管理者只有在尊重人的根底上才能使工作顺利进行。尊重人的价值，这样能够鼓励更多的人充满工作积极性和工作热情，要进行人性化管理，要注重解决员工的实际需求，定期的对员工进行培训和教育，引导其树立正确的人生观和价值观。在实现员工的个人价值和个人目标的根底上促进单位的开展和战略目标的实现，还要积极引进专业人才，尊重并相信他们，做到用人不疑，这样能够在很大程度上实现单位的快速开展和进步。 因材施教是儒家思想中的又一核心内容，儒家思想注重对人的教育，因材施教就要求管理者注重对员工的前期培训和教育。通过前期的培训和教育提高后期的工作效率和工作质量，促进单位的开展和进步。而目前很多企业没有重视到这一点，所以我们应该重视的是因材施教。对单位的员工进行适度的教育和培训，在管理的根底上注重开发，发现更多有潜能的人才。这样不仅能够实现员工的个人价值，还能在很大的程度上提高单位的经济效益和社会效益。 以和为贵是儒家思想文化中处理社会关系所遵循的原那么和准那么，认为但凡都要讲究一个和字，在现代的人力资源管理中同样适用。员工与员工、员工与领导、领导与领导之间的和谐共处，不仅能够为单位营造一个和谐的气氛，还能够在很大程度上提高单位的协作能力，提高团队意识，使整个团队更有凝聚力，这样整个团队创造的价值就能远远的超过个人为单位创造的价值，促进单位的开展与进步。 〔二〕儒家思想对现代人力资源管理的负面影响 建国以来，在党的领导下，我们对旧中国的企业进行了全面的生产、制度改革，并大量引用了原苏联的管理思想和理论，创造出一些符合我国国情的管理思想和方法，但是新的管理思想和方法的诞生，并不意味着传统的落后的思想会自动退出历史舞台。 〔1〕行为政府化 企业成为国家的行政组织或政府部门的附属物，缺乏独立的人格。企业的行为方式、价值取向、目标选择、经营观念等主要受上级主管部门的控制和影响。为此，企业常常主动迎合上级行政部门的意愿，甚至不惜牺牲经济利益。 〔2〕企业内部结构行政化。 政企不分、政经局部，组织机构和编制同国家行政机构对口，管理规章制度参照国家机构标准制定，企业行为中政治任务压倒一切的倾向较为严重，经济色彩大大淡化。 〔3〕管理方法和手段行政化。 在生产经营中，领导者往往注重行政命令。过多的运用行政手段来管理经济工作，领导者常常凭主观理念办事，不遵循效益第一的原那么。 过去两千多年，中国历史上很长时间是封建专制管理的国家。战国时期，孟子曾主张“民贵君轻〞，但这种“爱民〞、“为民〞之说并没有真正得到封建帝王的认可。相反，在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的高度集权的专制型管理方式。受这种传统观念的影响，在现代的个别企业中常常表现为领导者的个人决策、家长制、一言堂。在这种绝对权威面前，“上有所好，下必慎言〞、“非我族类，其心必异〞。富有才华的管理者被拒之门外，任人唯亲的现象比拟严重。广阔职工的智慧和潜能受到压抑，潜力的监督和约束机制难以形成。官僚主义、以权谋私等腐败现象难以杜绝。 中国儒家管理思想表现在企业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视人情管理，无视企业规章制度的作用，结果导致一些企业无章可循，有章不循，违章不究的现象。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种“人情〞虽在一定程度上给企业带来和谐，但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织，需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和标准。 孔子说“君子喻于义，小人喻于利〞。孟子继承了孔子思想，认为“利〞是引发个人作恶和社会动乱的总根源。提倡“利〞，必然会危及“义〞，从而导致乱天下的恶果。而宋明礼学，更直接提出了“存天理，灭人欲〞的口号，把封建统治阶级的管理思想行为标准和物质欲望看作是水火不相容的两极。 建国以来一个时期，我们在“左倾〞管理思想的影响下，脱离群众对实际生活的物质需求，梦想不去开展生产力和商品经济就能到达共产主义。我们曾大力批判企业中“利润第一〞的管理思想，排斥“物质奖励〞的管理方式，这就从根本上压制了个人和企业对物质利益的追求。党的十一届三中全会以后，我们在大力开展社会主义商品经济的同时，从根本上成认了“利〞的合法性。当然，当代企业重“利〞，也提倡“义〞。这个“义〞，广义讲是精神文明建设问题，狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。当前我们讲“义〞，不再是脱离实际历史条件的管理思想，也不再是与“利〞的对立，企业只有提倡合理的“义〞和“利〞，才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。 在企业管理思想上，我们曾经偏重于那些重总体，轻个体的学说。比方：建国后，重视对原苏联管理思想的引进、吸收和探讨，而这种管理思想的一个特点是维护了一种总体至上的观念。对西方国家比拟强调个性和个人积极性的管理思想，弃之不顾或否认批判。 企业在管理制度和方法上趋于共同，缺少特点。从前，由于企业是政府的附属物，不是独立自主经营的法人实体，没有自己独立的人格。因此，国家的方针目标就是企业的方针目标；国家的价值观念就是企业的价值观念；国家的管理文化就是企业的管理文化；所有企业同遵一旨，同出一源。 在企业内部管理机制上，“铁饭碗〞、“大锅饭〞至今仍是个别企业改革开展的阻碍。具体表现就是讲攀比，不讲竞争；讲均同，不讲奉献；讲公平，不讲效率等等。长期以来这种“求和去异〞的儒家管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，顽固地保护着人们的心理长城。 以往在企业职工个性上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性性。使职工个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需要绝对服从集体的利益，排斥任何做法的“个人主义〞。其结果，使一些企业失去了生机和活力。 三、 企业人力资源管理与儒家思想的融合 〔一〕融合时注意的问题 儒家提倡的“仁〞对当代的人力资源管理有许多积极的影响，但是它也有其的缺乏之处。随着时代的进步，企业对员工的要求也越来越高，鼓励员工在工作中要勇于创新，将创新作为企业开展的动力，不断增强企业的竞争力。儒家思想所倡导的