2023年中小企业做好农民工管理.docx

2023年中小企业做好农夫工管理 在我国的劳动密集型企业中，农夫工是最主要的一线生产力，但目前很多企业面临着民工流淌性大，民工生产乐观性低以及民工敬业意识较差等问题，给企业造成确定的本钱压力盒相关损失。鉴于此种现状，我们来做一次摸干脆的探讨。 要想管理好农夫工这样的群体，首先需要对其心理特点和本身的特殊性有足够的理解，所谓“攻心为上〞，了解民工心中所想，对于其管理方能做到对症下药。对农夫工的分析需要从整体和局部的思路来探讨。整体，就是全部民工都具有的特性，适合于总体来争辩目前的农夫工群体；局部就相对简洁，需要考虑到农夫工结构，农夫工来源地以及不同文化水平层次的农夫工。 首先我们从总体来分析。由于我国城乡差距加大，农夫与城市居民之间的差距也日渐拉大，城市居民不仅在经济收入水平还是社会地位上都高于农夫，加之我国素来就将农夫看着社会底层居民，所以，农夫与城市居民相比在社会上具有格外严峻的自卑心理。这种自卑不是现在人们造成的，而是由历来中国的历史传统造成的。怀着这样的自卑心理的农夫走进城市，自然就具有格外敏感的自尊心。任何对其有损害性的语言或行动都会伤及到他们的自尊心，从而对城市产生某种抗拒。但是由于目前国内社会机制不够完善，没有真正形成人人公正的社会意识，农夫在城市中的尊严往往得不到有力的维护，因此他们只能将对社会的不满掩藏在心里，同时也会找时机发泄在某些大事上，一些所谓的“仇富心理〞好似就可以这么理解，并不是农夫天生厌烦有钱的人，而是由于受到了他们看来“有钱人〞的损害最终的一种发泄。这是一种恶性的循环。好在随着越来越多的农夫工渐渐获得了确定的成功，农夫工也看到了自己的期望，自己也有了成为“城里人〞的可能，这样仇富的现象渐渐削减，但是那种天生就无法去除的自卑心态照旧故我，加之当前社会政策特殊是城市中的种种限制让农夫工的心态更加的敏感。因此，他们始终无法在城市当中找到真正的归宿感。在这样的情形下，由于自卑心儿引发与城市人或车间管理者之间的冲突是很简洁的。 或许很多的工厂并不在城市，而是在乡村，但是对于农夫工而言这里到底是个富有的地方，比起自己的老家这里照旧犹如城市，这里照旧是“有钱人〞主宰，连同自己背井离乡的困难，在这样的环境下，自卑心照旧产生着格外巨大的影响。因此在日常管理中，首先就要顾及到农夫工的自尊心。 其次我们从局部来分析。 第一从结构来看，据相关部门和机构的调查，当下我国的民工从打工经受和年龄来看已经分为两代，第一代为35岁以上，他们是我国最早的农夫工，他们经受了最艰苦的务工时代，其次代那么是34岁至18岁，甚至更年轻的群体，他们赶上了务工最活泼的年月。第一代农夫工是真正意义上的农夫工，由于他们从事过很长时间的农业生产，相对于其次代农夫工，他们的农夫特色更为深厚。他们外出务工多为家庭经济负担较重而被迫外出，且由于文化水品较低，大局部人只能从事体力活，因此诸如建筑和生产性行业是他们的主要劳动行业。鉴于经济的压力、文化水平以及技术缺乏的限制，工资和稳定是他们关注的焦点。为了持续供给家中的经济需求，他们期望获得一份具有较高工资的工作，但是生疏到自己力量缺乏，他们更多的是关心工作的稳定性和工资发放的准时性。这一代农夫工经受过农村集体公社的熏陶，又受到现代个人私欲的冲击，因此他们在工作上往往不会有太高的热忱，不会特殊关注技术的改革和创新，只在乎自己有事做，有钱拿。一般状况下，他们不是技术创新的主力军，但是他们从事务工时间较长，对于现代生产技术的运用也比拟生疏，具有格外丰富的经验，是我们技术改革的询问主体。 其次代民工已经渐渐成为企业一线生产的主力员工，这代民工具有格外简洁的特点。他们的平均文化水平较第一代民工而言已经有很大提高，大多都上过学校和中学，局部还上过高中或相关的职业类技校，他们根本没有从事过农业生产，生活压力也不大，他们外出务工的直接缘由是为实现心中的梦想。而他们本身在家期间或得到家庭的溺爱，或缺乏良好的家庭教育，致使他们的性格任性，更多的人由于年龄小缺乏社会经受，社会责任意识淡薄，在工作岗位上可能表现出不敬业现象，选择职业的任凭性较大，更换工作频率较高，整体的流淌性较大，对企业生产的影响也较大。但是他们也具有肯于动脑，喜爱创新的特点，特殊是有着猛烈的自我实现的欲望，急于表现自我，证明自我的心理，富有共性。这对于企业来讲往往又是一股活力，有效的利用和引导，将给公司制造意想不到的财宝。 第三，关于民工的来源地，这是个特殊麻烦的话题，但是往往他又确实具有确定的影响，对于这个命题的分析需要把握尺寸，不能落进地域卑视的陷进，前段时间在江苏消逝了企业明确打出招牌“不招山东人和河南人〞，这就简洁引起民工的反感和仇视，也违反了相关的国家法律精神。同时也说明我们局部企业也确实感觉到来自不同地域的民工带有了一些特殊的因素，对企业的日常管理和生产造成了确定的损失。所以我们应当细心关注和了解来自各地区的人们的生活习惯和思维方式，有效利用其共性，形成有效的工作队伍。 第四，文化水平层次同样也影响了农夫工在企业中的角色，也影响着企业的管理方式的调整。上文说到，其次代农夫工的平均文化水平相对于第一代民工而言已经有了较高的提升，但是总体来讲照旧较低。结合两代代民工，我们大致可以分为学校文化程度，学校文化程度和少数高中文化程度。不同文化层次，对于企业制度的理解，将来的人生最求也不尽相同。同样不同文化水平的人对于企业的奉献也应当有所不同，作为公司应当创设相关的机制有效利用这一优势制造财宝。 综上所诉，农夫工既有普遍的自卑心态，又具有不同层次和环境的特殊性，针对这些特殊的人群，作为企业管理者应当充分考虑到自身企业的特点，找出双方都能接受的方式来建立雇佣关系。同时我们还要尽可能地鼓励员工的工作意识和敬业精神，为企业效益的最大化奉献力量。 下面我们来探讨如何让民工更情愿效劳于我们的企业。 第一、如何顾及民工的自尊心？怎样将用自信来代替自卑？我们提到民工的自卑心理源于城乡差异，而个根本是经济和社会地位的差异，表现形式多为他们的意愿没有得到重视和敬重，个人的损失没有得到比价合理的赔偿，被社会冠以“弱势群体〞的称号。所以我们的突破点就应当在这些方面着手。首先作为企业的管理者，第一要务就是在思想上和传统观念做一次斗争，真正树立人人公正的社会意识，至少在自己的企业必需形成一股这样的风气。作为企业老总，首先应当意识到，这些民工是自己的奉献者，他们不仅仅是一台生产的机器，二是和顾客一样是自己企业的制造者，他们才是企业的仆人，应当正视他们的奉献。所以，必需消退某种自然状态下的卑视意识。 其次是需要充分考虑到民工的生活需求，很多企业由于看到民工对于生活水准的要求不高，加之越来越多的民工集合不愁招不到民工而对于其生活设施的建设无视，以到达降低本钱的目的。其实这是一种误会。在大多数的小企业我们看到，民工的食堂格外简陋，有的企业甚至没有食堂，能供给宿舍的企业更少。在这样的环境下，虽然农夫工没有怨言，但是他们往往在生活中流露出很多辛酸的感慨，这其实是一种内心不满的外露，因此对于所在的企业和岗位自然也就没有什么特殊的情感，由于彼此只有工资的联系，而在这种联系在任何地方都是一样的，自然也就没有差异性，就犹如消费者对于品牌的态度一样，没有了差异性就没有了忠诚度，不同的是品牌没有了忠诚度失去的是市场，而工人失去了对企业的忠诚那么是企业将缺乏分散力，企业的长期管理和持续进展将受到劳动力是制约。同时也可能失去更多的创新时机。所以我们可以针对企业食堂做一次改良，保证食堂环境的洁净卫生，鼓舞全体员工在食堂用餐，最好老总也在员工食堂用餐，这既能体现一种生活上的公正，赢得员工的赞许，让员工体会到一种满足，同时也有利于树立老总在员工心中形象，培育一种艰苦朴实精神和良好的企业文化气氛。这不仅仅适合于民工，任何企业都适合。 另外对于民工的工伤损失也应当依据相关合同和法律进行赔偿，最好能做到一些安抚，往往一些让员工“意料之外〞的举措往往会让他们感动不已，这会增加员工对于老总个人的忠诚度，同时也会对企业产生及其深厚的情感，特殊是一些有技术的员工，他们对企业的忠诚是企业的一种的福音！建议小企业们能够有更加人性化的理赔制度，生活细节体现大爱，什么是企业文化？这就是一种企业文化！ 其次、如何让第一代农夫工连续发挥优势，并顺当完成新旧的交替？第一代民工普遍有着较重的经济压力和家庭负担，自然他们不情愿频繁的更换工作，但同时也不情愿拿较低的工资。但是作为企业又不能不考虑市场行情和自身的本钱，怎样调整呢？在稳定中求胜，在固定之外游离！首先企业保证按时发工资，这是根本的原那么，只要能按时拿到工资，民工们就不会担忧自己的付出没有收获，也就不会总想到更换工作，由于他们经常由于家中子女上学以及父母的赡养使自己一月工资瞬间“消逝〞，一旦工厂拖欠，他们承受的压力将是多方面的。所以准时发放工资能缓解他们的压力，也能赢得民工的信任。但这就需要企业有合理的财政支配，实在消逝资金周转紧急，应当向民工提前协商或通知，并且做出具体发放时间的承诺。 其次，对于第一代民工而言，他们务工年龄较长，生理年龄也较长，对于将来根本不再抱有什么激情的憧憬，他们更情愿留意眼前的实际利益。所以对于他们实施将来展望的鼓励机制往往不会有太大的收获，鉴于此我建议企业可以实行一种新的绩效考核机制，比方产品的无次品、废品考核，在既有的工资根底上增加该项考核，到达某种比例即可获得相应的嘉奖，即使奖金只有100元，对于他们那说这也是一种额外的收入，由于除了工厂他们几乎没有其他的赚钱途径。而就是这个100元却可能给公司树立一块质量的金牌，制造更大的利润。 再次，针对拥有技术的民工，由于长期务工，很多第一代民工已经把握了一些娴熟的技术，如何利用这一有利的人力资源呢？作为企业关键是培育后备力量，所以可以实行师傅带徒弟制度，规定合理的时间让一些技术娴熟的老工人带出一名新的徒弟，并进行嘉奖，依据进度的快慢设计不同嘉奖门槛，既能提高老员工的乐观性也能为公司培育更多的技术骨干，提高工厂的生产效率和产品质量。 另外，出于对企业效率的考虑，对于一些虽然把握技术的大龄民工要合理辞退，并赐予确定的抚恤金，虽然中小企业不必像国有企业或大型企业那样为退休工人担当责任，但是人性化的姿势还是应当要有，这是人们情感的需要，同样也是树立企业形象的需要。人文情怀始终是人们最喜爱的情愫。 第三、对于其次代民工，他们是我们需要充分关注的群体，由于他们承载着企业的期望，同时也可能是企业最大的麻烦。他们有激情，有梦想，同时也有共性，简洁冲动。有效利用其优点，对于企业的生产和技术改良都有着很多关心。需要企业做的就是鼓励他们的斗志，激发他们的潜力。主要思路是给他们以期望，让他们看到努力后的成果，职位的晋升远比涨工资更加能吸引他们。由于升值意味着自己成功，作为这代年轻人，他们大多没有太大的经济负担，不急于维持家庭生活，所以最求事业上的成功是他们大多人的想法。为此企业应当建立相对完善的鼓励机制，并培育一种以力量为标尺的文化气氛，让人们感觉到自己的付出会最终得到回报，但是这个过程中企业必需做好绩效考核工作，为每位员工的工作都应当有具体的量化和考核，这既是对他们的一种鞭策，也是公司本身制度的一种完善，为走向现代化企业管理做好必要的积累和探究。通过考核也能起到树立典型和模范的作用，进而能发挥更大的刺激作用。 再者，作为中小企业的老板应当能够生疏每个车间或流水线上优秀员工的名字，尽量在公共场合能叫出他们的名字，和他们沟通，制造时机让更多的人知道这些优秀员工得到老板的赏识和青睐。假设有时机引导客户参观该工厂的过程中能够给客户介绍这些员工，那不仅能刺激员工自身的自信和激情，同时也会给客户留下良好的印象，即到达了鼓励员工净化企业气氛的目的，又收到树立良好企业形象的效果，可谓是一石二鸟啊！ 另外