2023年对公司的期望的6篇.docx

对公司的期望的范文6篇 对公司的期望的范文篇一。如今房地产市场竞争尤为剧烈，当公司竞争环境更加剧烈，除要求公司埋头拉车追求卓越之外，还须抬头看看做好自已的战略规划。因此经营战略、开展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略bdquo;bdquo;等等抬头看看和把握时机便成为目前的日常工作内容之一。 但现实情况是，现在公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理少数人参与的精英主义，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向全体员工参与的群众主义，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。因此我认为需要定期召开员工大会，参与人员为各部门员工（后勤除外）。 有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为价值链效劳的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。 一、对企业文化建设的看法。能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。 企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准那么、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致;其次是新员工入职培训。当然公司前辈们的言传身教、全体员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能正确的做事，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧;反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。 二、对组织机构与岗位职责体系设计的看法。能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议。 公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速开展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有公司治理模式的调整、部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。 比方，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化（例如工程部，缺乏资质高的人才），在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的工作。更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会沉着的多、有效的多。集权性的事务管理向分权性的事务管理抑或相对分权管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。 三、对薪酬福利管理的看法。能为战略的执行提供适宜的鼓励组合建议。 薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的局部，也有与职务相关而特有的非现金局部。在不同的公司生命周期，应适用不同的组合，以到达鼓励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进开展;在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定开展以求利润;在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制本钱为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。 建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系是解决内部公平的关键所在。它不像一般工厂计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出职位平级（工程部经理和综合部经理）、特别是数个董事之间为什么工资相差这个数，就给职位评价体系、能力评价体系为根底的薪酬体系带来巨大的挑战。工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能表达各自业绩，这对公司士气和员工的工作热情的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。 从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最根底要求之一。 四、对人才招聘的看法。能为战略执行招募到适宜的执行人。 人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现公司存在浮燥，比方，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高;有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。 因此，建立以任职资格为根底的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司工程开展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到适宜人才的根本保证。 五、对员工培训的看法。能为战略执行培养一定数量的后备力量。 现在公司严重缺乏工程类人才和优秀管理人才，而这短缺也是是许多公司特别是到达一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一工程准备启动、当公司快速开展需要增加管理人员提干，公司现有人员比来看去，总觉得存在缺乏，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且本钱较高，且有许多顾虑。 因此后备力量的培养已越来越为企业所重视。 对公司的期望的范文篇二：尊敬的某某领导及分公司各级领导： 刚刚某某宣布我任分公司副经理，首先我对控股公司党委、控股公司做出的这一决定表示坚决服从，也非常冲动和荣幸。在此，首先感谢公司各级组织和领导对我多年的培养和信任，以及分公司广阔职工一直以来对我的支持和帮助。对于这一任命，我更多的是感受到了控股公司、分公司各级领导给予我的信任与责任，虽然我在工区、坑口的管理岗位上工作了近十年，取得了一点经验，但是要充分履行好副经理这一职务，还有很多缺乏之处。因此，我将在今后的工作中，要更加努力工作，绝不辜负各级组织和领导及同志们对我的期望。 我将尽最大努力做好以下几项工作： 一、加强学习，首先是要提高学习的自觉性，加强理论知识的学习，加强党的方针、政策的学习，进一步提高对控股公司各项方针、政策的执行力，使自己的言行和公司的开展保持高度一致，同时，不断加强自身业务知识的学习，尽快掌握现代矿山生产管理的相关知识，使自己能胜任目前公司现代企业快速开展的要求。 二、摆正位置，履行好职责。首先是协调好分管部门的工作，及时掌握和分析分公司的生产信息，提出合理的措施和方法，为经理班子提供决策依据，让班子做出的决策既符合公司的利益又能兼顾员工的意愿。其次，要统筹兼顾，顾全大局，充分履行好自己的职责，协助经理做好分管的各项工作。总而言之，要做到尽职不越权，帮助不添乱，补台不拆台。 三、维护班子团结，我始终不能忘记多年来分公司领导给以我的培养和支持，今后我将更加尊重他们，以他们为师虚心向他们学习，自觉服从组织领导，大事讲原那么，小事讲风格，遇事勤沟通，互相关心，互相支持。 四、廉洁自律，认真执行控股公司党风廉政建设各项规定，严格要求自己，自觉接受职工群众的监督，坚决做到自重、自醒、自警、自励。 五、做好表率作用，我将始终牢记我今天的进步离不开各级领导对我的培养与信任，离不开职工群众对我的支持，在今后的工作中我将更加要身先士卒、率先垂范，违反规定的行为自己首先杜绝，努力做一个让领导放心、让职工满意的优秀管理人员。 总之，在以后的工作中，我将一如既往，尽心、尽力、尽职，始终扎扎实实做人、做事。为分公司万吨级矿山可持续开展做出自己最大的奉献，不辜负各级组织和领导对我的信任，不辜负同志们对我的支持，谢谢大家。 对公司的期望的范文篇三。任何企业和组织，对其员工的最高期望，就是胜任。胜任最根本的工作要求，提供最起码的工作业绩;胜任不断变化和越来越复杂的工作，让企业能继续健康地开展下去。在知识经济时代，社会变化日益加快，使得每一个组织都面临着产品、效劳、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整。 市场的变化也会不断地给企业带来压力，为了稳固自己的地位，所有的企业都会积极地适应各种变化。同时，也对自己的员工提出了更高的要求。而任何企业和组织，对其员工的最高期望，就是胜任。胜任最根本的工作要求，提供最起码的工作业绩;胜任不断变化和越来越复杂的工作，让企业能继续健康地开展下去。 能够胜任复杂化的工作并在这种变化中生存，是企业考核一名员工的关键因素之一。有些人面对越来越复杂的工作，常常表现得束手无策;有些人那么能够很好地适应复杂的工作，胜任自己的职责，提升优异的结果。如果一名员工能够很好地胜任工作的复杂性，并能承受由此带来的压力，成功的时机就会大大增加。 要想成为一名杰出的员工，就必须胜任越来越复杂的工作，否那么就会像恐龙一样惨遭淘汰。胜任，是企业对员工的终极期望。而要真正胜任，确保自己能经常提供良好的业绩和结果，就必须有意识地培养和锻炼几种个人职业生涯必备的能力，如：专业能力、适应环境和变化的能力、承受挫折和打击的能力、自控能力和努力。。 （一）潜力。让公司看到你巨大的潜能。 我们更愿意雇用有潜质的人，因为从长远来看，潜质更有价值。比尔bull;盖茨如是说。 很多公司也是这样考察自己的员工的。作为与时俱进的公司，西门子公司希望所招聘的员工的能力能够超过所设定的根本工作标准，具备很强的开展潜能。比方，西门子公司在招聘工程师时，就希望这个人具备将来成为高级工程师的潜能;在招聘销售人员时，就希望这个人具备将来成为销售经理的潜能。诺基亚公司也非常看重一个人的潜能，诺基亚公司认为，最重要的是潜能而不是专业。只要所学的专业与他的工作岗位差异不是很大，公司在挑选人才时更注重他是否具有出色地完成这一工作的潜能。而且，在诺基亚公司看来，每一位应聘者没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差异。 是否具有潜能是欧莱雅公司招聘员工时的重要标准之一。欧莱雅希望所招聘的人才不但能够满足根本的要求，更要具备潜能，能够担当更大的责任 独立软件供应商德国sap公司也很看重人的潜能。sap在招聘员工时更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入sap之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 事实上，世界上绝大多数成功的企业都非常注重员工的潜能。很多公司对员工进行业务评估工作时，除业务评估外，还对员工做潜能评估，而后有针对性地开展培训和选拔，使员工感受到公司的重视，在工作中更有热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了员工与企业的同步开展。 那么，如何凸显自己工作潜能呢。要想在工作中凸显自己的潜能，要想工作变得积极而有意义，一个最简单而有效的方法就是勇于向高难度的工作挑战，这是让自己人生价值最大化的一个快捷途径。 在高难度工作挑战时，我们要注意以下几个方面： 1、要有明确的目标。如果没有明确的目标，仅仅是盲目地采取行动，最终也是徒劳无功，而且可能给公司带来不必要的损失。 2、任何时候都不要打无准备的仗。如果没有准备，便仓促上阵，很可能因为缺少支持而失败。 3、要有自信心，自信心能鼓励一个人在艰难中不断攀登，也可以在关键的时候激发一个人的潜能。 （二）实