2023年乌鲁木齐QF社区工作者薪酬体系优化设计.docx

乌鲁木齐QF社区工作者薪酬体系优化设计 王中伟 【摘  要】论文以新疆乌鲁木齐市QF社区为研究对象，通过调查发现，目前社区工作者对薪酬满意程度不高，QF社区现行薪酬体系结构不合理，薪不抵劳，缺乏鼓励性，通过对QF社区薪酬问题的深入分析，提出了具体的薪酬体系设计思路，为该社区的薪酬体系设计与优化提出具体的意见及解决方法。 【Abstract】The paper takes the QF community in Urumqi， Xinjiang as the research object. Through investigation， it is found that at present， the satisfaction degree of the community workers to the salary is not high， the current structure of the salary system in QF community is unreasonable， the salary is not equal to the labor， and the motivation is lacking. Through the thorough analysis of the salary problem in the QF community， this paper puts forward the concrete design idea of the salary system， and puts forward the concrete opinions and solutions for the design and optimization of the salary system in the community. 【关键词】QF社区;薪酬现状;优化设计 【Keywords】QF community; salary status; optimization design 【中图分类号】D630.3                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2022）10-0088-02 1乌市QF社区工作者薪酬现状调查 1.1 乌市QF社区根本情况 QF社区位于沙依巴克区青峰路，总面积约0.6km2，在QF社区所管辖的区域内总户数560户1720人，其中常住人口213户598人，流动人口347户1122人;QF社區办公用房约635.35m2;QF社区目前共有工作人员共42人，其中社区在编干部13人，民警1人，公益性岗位28人，回族工作人员占比48.6%，维吾尔族占比21.3%，汉族占的比例仅有22.7%，其他民族占比7.4%;员工年龄在41～50岁占比47.3%，已婚的有95.5%，而未婚所占的比例仅为4.5%。 1.2 社区工作者薪资水平情况 在社区这一组织中，按岗位分类可以分为最高管理层（社区书记、主任），中层管理人员（街道办聘用及下派人员），正式员工（社区专职人员），非正式员工（社区公益性岗位），合约工（临时聘用）。最高管理层（社区书记、主任）每月的根本工资可以到达2800元，绩效工资为1500元，每月大致收入为4300元，缴纳社会保险。中层管理中，街道办聘用的干部补贴为550元/月，绩效补贴为450元/月，街道办派来的属于事业编制，根据岗位、工龄、学历等定薪酬，月人均可得3800元左右。正式员工是指社区专职人员，他们的收入是按照学历上下来划分，研究生、本科生、大专分为三等，研究生的总工资为3500元/月，本科生的总工资为3000元/月，大专生的所得薪酬为2500元/月。社区公益性岗位主要是社区工作的非正式员工，他们主要指受街道办事处聘用，由劳务公司派遣并缴纳社会保险，在社区事务中从事社区效劳的人员，每月根本工资为1520元，年末按绩效考核发第13个月的薪酬作为年末奖金，临时聘用的工作人员收入与公益性岗位相同，不缴纳社会保险但会有200元的补偿。 根据对调查问卷进行分析，QF社区工作者对薪酬的满意度总体水平不高，社区工作者对目前薪酬总体程度，17.39%很不满意，26.09%不太满意，43.48%一般，8.70%比较满意，非常满意4.34%。 2 QF社区现行薪酬体系存在的问题 2.1 根本工资不合理，缺乏内部公平性 目前，QF社区内工作人员的根本工资是按照不同级别发放不同的“工作系数〞，也就是说每一位社区工作人员的薪酬收入不是按照各工作职位对社区的重要程度和价值来决定的，而是参照职务级别来确定的，每一位社区工作者的薪酬收入并不能表达出对社区的奉献，不管在哪个岗位，做哪种工作，只有社区工作人员的职位、级别相同，那么得到的薪酬待遇也就是大致相同的。但在实际工作中，不同的岗位、不同工作，所承担的工作量和工作强度是不同的，所承担的责任和风险也是不同的。社区工作者所采取的薪酬分配制度忽略了岗位差异的问题，同样的岗位，不同程度的劳动付出，所获得的劳动报酬是一致的，这在一定程度上严重挫伤了对素质、业务能力要求高的岗位的工作者的工作积极性。 2.2 薪酬考核机制不完善，缺乏鼓励 QF社区目前在鼓励形式上非常单一，因为考核机制的不完整，月度绩效奖根本是按照人均300元发放，社区工作人员做得多或少、干得好或坏、是难还是易都获得一样的报酬。从某些程度上来说，目前社区考评主要是表达上级的意志，与居民的真实感知可能会出现不一样。考核主要是根据每季度和12月的总结性考核，这样的考评制度会使得社区考评缺乏对个人工作的具体考察，并且一次性的考核会使考评成绩有失真的情况，不能对社区工作者的实际工作情况作出客观科学的评估。 2.3 劳动强度大，报酬偏低 通过访谈显示，60%以上的社区工作者认为目前的薪酬待遇不能补偿自己工作的努力。目前社区工作者薪酬收入不高，但工作高风险、高任务量，两者之间不相匹配。近年来，经常性的加班、值夜班、站岗亭，过年过节需要加强警戒，全员加班，可以说是扎根在社区，工作量十分的繁重，但是劳动多却拿不到与之匹配的报酬，不断增加的工作量，偏低的薪酬收入，导致社区工作者对社区工作存在懈怠、敷衍的工作态度。 2.4 晋升机制不合理 社区缺乏绩效考评和薪酬机制的有机衔接，目前一局部人会以社区岗位为基点，以此谋取进入事业单位的时机，所以社区人员的进出变动大。目前社区的晋升主要通过纳编考试的方法，但是参加纳编考试需要一年4次的上级测评为优秀，且100%的同事对其测评为满意，这样社区内个别人把自身情绪带进测评中，使得一些优秀的人才没有参加纳编考试的时机，更不用说日后的晋升了。成长通道堵塞，社区工作者被很多人误认为是调解居民纠纷的，很少有人将社区工作者看成政府职能机构的下属分支，认为在社区工作没有前途，缺乏晋升的空间。绩效考评和薪酬没有有机地衔接会导致社区工作者缺乏工作热情，存在敷衍了事、消极怠工的现象。 3 QF社区薪酬体系设计及优化的对策建议 3.1 工作分析，明确职责关系 目前社区需要系统地进行工作分析，结合社区工作者具体的职责及工作量，编写出准确的职位说明书，职位说明书的编制对薪酬的等级确定有着十分重要的作用，根据职位说明书对工作负荷大的职位进行进一步分解，将社区的全部职责进一步分解到具体岗位，使得每一个人都清楚自己的工作职责，这样就可以减少互相推诿等问题，使得社区组织内部职责明确，责任到人。 3.2 完善鼓励机制，推行居民评议考核 目前社区采取的考核是一种绝对评价方法，即为等级评估，使用上级和同级评估的方式，但存在利用考核时机将工作上的问题带入个人的感情的问题，由于社区的工作主要是面对基层群众，对社区居民进行效劳，因此可以在考核机制中参加居民评议考核，不仅从社区组织内部对社区工作者进行评价，还要从受效劳群众中去获取评价，考核是薪酬的依据，只有完善的考核机制，才能实现社区内部人才的合理流動，人岗的最优匹配，提高社区工作者的工作积极性。综合各种因素设计出社区薪酬体系，一级指标：根本指标（30%）、行为指标（30%）、居民满意指标（40%）;二级指标：学历（5%）、工龄（10%）、岗位等级（5%）、工作平安（5%）、工作考情（5%）、工作积极性（15%）、团队合作（15%）、效劳质量（15%）、社区管理（10%）、效劳态度（15%）。 3.3 合理调整薪酬水平 由于社区与社会企业存在本质上的不同，所以根据社区实际情况对不同层级薪酬的区间的变动比率调整，得出适合的比例值，并由此得到薪酬区间的范围，可以做出QF社区新设计的薪酬结构，临时工2850～3150元，正式员工3800～4200元，基层管理者4950～6050元，中层管理者6090～7910元，高层管理者8004～10396元。 3.4 补足人力资源缺口，加强团队建设 社区工作者当前面临人手缺乏的问题，究其原因是劳动强度大且频繁加班，注重社区工作者团队建设，应全力补足人力资源需求的缺口，人员数量的合理配置，对社区的效率和效劳水平有明显的提升作用。目前社区工作者的总量过少，导致劳动力紧张，人员工作量大，降低社区工作者的满意度，容易导致人员流失。为缓解人力需求缺口、解决人才流失问题，应适当减轻社区工作者的劳动强度，提高薪酬水平，努力增强社区工作者自我提升的意愿，打造良好的职业开展平台，增强团队建设。 3.5 晋升机制与薪酬挂钩 目前社区存在的晋升机制不合理会严重影响社区工作者的工作效率，为此调整现有的晋升机制，从多方面评价社区工作者的劳动业绩，拓宽社区晋升的考察渠道，使社区工作者的选拔任用更加合理，例如，改变目前参加纳编考试的条件，修改同事测评必须100%满意的条件，要求同事列举不同意其参加纳编考试的理由，以此防止出现由于个人感情而导致晋升通道被堵塞的问题。考核优秀的人员在薪酬上要有所表达，让优秀的人员得到及时的奖励津贴，同时还能获得纳编考试的名额。倡导领导积极推荐人才，采用实名制，拓宽人才的选择渠道，采取多阶梯的晋升，提高管理效率，调动主观能动性。 【参考文献】 【1】张国红.举足轻重的员工满意度调查[J].中外管理，2000（5）：70-72. 【2】乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.