2023年岗位竞聘实施方案.doc

岗位竞聘实施方案 岗位竞聘实施方案 岗位竞聘组织程序图 工程组与人力资源部部门经理（或主管）组成员工考核小组实施员工绩效考核 人员面试 适用于非操作性岗位 工程组总体评价 提交结果 公司高层决策 员工工作技能 与适应性测试 上岗人员 述职报告 充裕人员 调整方案 考核测评期 调整期 注。图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。 一、人员考核小组构成（建议） 总经理（领导与监督） 人力资源部经理 各部门经理 工程组咨询师 二、人员考核小组工作职责与工作规那么 公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，工程组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循以下工作规那么： 1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素； 2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义； 3、坚持适度保密的原那么，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果； 但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡〞以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情〞，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。 三、实施员工绩效考核 人员考核小组将在下述绩效评价表的根底上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。 员工绩效评价表 被评价人员： 下表中的数字与符号分别代表以下意义： 4非常突出，成绩优秀 3良好，业绩超过标准 2业绩达标 1略有缺乏 0不能接受 na不适用 评价维度 详细说明 工作表现评级 4 3 2 1 0 na 工作业绩 工作数量 在规定时间内工作成果（产品，报告，客户开展等）的完成多少 12 9 6 3 0 工作质量 是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，到达顾客满意，并到达本钱节约 8 6 4 2 0 工作能力 工作相关知识 是否具备工作所要求的根底理论知识和业务知识 4 3 2 1 0 工作能力 是否具备工作要求的根本能力和业务能力 4 3 2 1 0 工作态度与价值观 工作积极性 主动完成工作 主动改进工作方法 4 3 2 1 0 团队精神 合作意识，积极配合主管与同事的工作 4 3 2 1 0 客户意识 是否具有为顾客提供高质量产品或效劳的意识及效劳意识 4 3 2 1 0 纪律性 遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤 4 3 2 1 0 总绩效评分： 总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中： 优秀或良好，是一名难得的人才（10） 尚可（60） 未达标，经培训后绩效会有很大提高（20） 不能让人接受（10） 四、实施人员面试 （一）面试小组成员组成： 人力资源部经理、工程组成员、部门经理（。） （二）面试对象： 主要是管理岗位员工。 （三）面试方式： 面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。 （四）面试试题与面试评价表 五、员工工作技能与适应性测试 （一）测试对象：主要是辅助性工人 （二）测试时间：5-10分钟 （三）测试地点： （四）测试试题： 六、实施述职报告 七、充裕人员调整方案 本次公司对生产及经营充裕人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并表达“人性化〞，工程组设计了一套内容完整的“一揽子〞解雇方案。 公司可以依据下述情况，岗位竞聘实施方案第2页 实施裁减人员 1、公司运营环境不景气，企业效益下滑 2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作 3、严重违反劳动纪律 4、组织变革，业务调整，岗位消失 （一）公司经营状况的通报 （二）被解雇人员名单 （三）与工会的协商 （四）报请当地劳动部门审批 （五）具体解雇方案 1、鼓励自动辞职方案 原那么 适用范围 时间期限 补偿 相关效劳：委托外部机构进行就业安排和指导方案 （六）关于经济补偿问题 离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的效劳年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两局部组成： 效劳年限的工资补偿。公司将按照员工的效劳年限，每一年补偿一个月的根本工资（or去年平均工资。） 通知期内的工资。如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的根本工资（or正常工资。） 总体上，员工的离职补偿金数额＝（n1）×s【or（n2）×s或其他。】，其中n代表员工的效劳年限，s代表根本工资（。） （七）关于离职协议问题 （八）特殊补偿政策 对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购置一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿 （九）离职程序与工作交接 1、起草离职方案 position（为什么。企业效益的下滑，岗位调整，人员充裕；根据原那么和法律以及内部可行方案均不行） 2、向有关劳动部门提供layoffintroduction layoffintroduction应包括裁员的原因、裁员的原那么与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。 3、人力资源部计算员工的离职补偿问题 对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单 4、开发沟通qama 5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明 6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的效劳 7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。 8、从各部门收集员工物品归还清单 9、进行离职面谈指导培训 ¨员工反响处理（shock，angry，negotiation，depreion，accept） ¨谈话技巧 n明确管理层的决定 n不纠缠细节 10、离职面谈 （1）面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院救护人员，假设面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性） （2）面谈地点： 11、面谈完毕后签字 12、员工离厂（保安及部门经理陪同） 13、补偿金领取 内容总结 （1）具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主