2023年宁夏中小型企业绩效考核研究2003.doc

宁夏中小型企业绩效考核研究 ---以银川康亚药业公司为例 摘 要 当前，宁夏中小型企业间的竞争将日益剧烈，如何在剧烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。本文从加强企业绩效考核的意义出发，提出了对宁夏中小型企业员工对绩效考核观念转变、被考核员工选择绩效考核方式和绩效考核设置等方面说明企业员工绩效考核的必要性和科学性。 关键词: 中小型企业 绩效考核 人力资源管理 Abstract Currently, Ningxia, competition between small and medium enterprises will become increasingly intense, how in the fierce competition in an invincible position, effective management of human resources of every business to gain competitive advantage, important for successful magic. The performance appraisal system as the core of human resource management, and its decision to establish the validity of the effectiveness of human resource management. In this paper, the significance of strengthening business performance assessment starting small and medium enterprises in Ningxia proposed staff changes in the concept of performance appraisal, performance appraisal by assessment staff selection and performance appraisal methods set so that the necessary corporate and scientific staff performance appraisal. Key words: Smes,Training, Human resources 目 录 引言 1 一、绪论 1 〔一〕企业员工绩效考核概述 1 〔二〕研究康亚药业公司概况和人员构成 2 二、康亚药业公司员工绩效考核现状及问题分析 3 〔一〕康亚药业绩效考核现状 3 〔二〕康亚药业在整个绩效考核中所暴露出来的问题 7 1、公司领导不重视绩效考核 7 2、绩效考核中没有岗位说明书和工作流程图 8 3、绩效考核方法不适合公司当前的情况 8 4、缺乏绩效反响程序 8 三、康亚药业公司员工绩效考核中存在的问题的对策研究 9 〔一〕考核要有一定的标准 9 〔二〕要重视团队绩效 10 〔三〕绩效考核要因地制宜 10 〔四〕考核要公平、公正、公开 10 结束语 11 参考文献 12 谢 辞 13 引言 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个局部。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的根底信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。宁夏中小型企业的绩效考核现正处于探索阶段，在这个阶段中，出现了很多问题，本文就出现的问题，依据科学管理理论针对实例进行浅析。 一、绪论 〔一〕企业员工绩效考核概述 当今社会中小型企业已经是市场经济中举足轻重的一员，在宁夏中小型企业迅速开展壮大，经济形态上已不只是国有、集体企业，而且包括私营、股份制、股份合作制、合伙制和个人独资等各类企业，分布范围上也普及城乡，已成为推动宁夏工业经济增长的一支重要力量。在企业绩效考核方面，相比大型企业来说，中小企业就有着自身的劣势,例如,没有完善的管理信息系统,员工的职责不明确，企业自身的实力有限等。在这样的情况下，难免会出现，企业人员流动频繁，员工培训本钱加大等企业损失和管理上的问题。绩效考核也成为中小企业管理开展的一块短板。 绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与反响的过程。 绩效考核作为现代企业管理开展中的一个管理过程，在企业管理中起着至关重要的作用。成功的绩效考核是企业战略目标得以实现的保证，只有建立公平公正的绩效考核系统，才能准确地衡量出考核对员工和组织的绩效考核结果,它是人力资源管理的核心。从而跟踪员工的绩效达标情况，提高员工的绩效，并且能够提高员工的士气和动力，增强企业竞争优势,使企业在行业竞争中立于不败之地。绩效考核对于人力资源管理的其他方面都将产生直接的影响，绩效考核的反响信息给人力资源方案的调整、岗位工作分析、工作方案、员工的鼓励和奖惩、薪酬制度的设计等提供了参考依据。同时，对于人力资源培训提出了直接要求，对人力资源政策的调整和协调提供了决策依据。 〔二〕研究康亚药业公司概况和人员构成 我们以宁夏康亚药业为代表分析一下宁夏中小企业的绩效考核情况。宁夏康亚药业是一家专业从事医药制剂和原料药研究开发、生产、销售的高新技术企业，公司产品处在产业链的最高端，主要生产高附加值的高新技术产品。 公司成立于1996年，位于银川高新技术产业开发区，注册资金1477万元，总资产7423万元，占地面积13343平方米，建筑面积11000平方米。公司现有员工244人，其中各类专业技术人员151人，占职工总人数61％，公司有独立的新药研究机构，现有专业研发人员48名，其中博士4名，硕士10名，并同沈阳药科大学、宁夏医科大学、宁夏大学等专业院校及科研机构建立了长期稳定的合作关系，实现了产、学、研的有效结合。康亚药业是宁夏制药企业中以开发新特药为主的生产企业，以抗心血管药、治疗糖尿病药物、抗关节炎药物等治疗中、老年疾病的药物和治疗胃病及眼科用药为主导的，集科、工、贸为一体的综合性企业。如图，公司设一个总经理，三个副总经理，分管行政、营销和生产销售。分设四个总监和一个销售经理领导管理公司11个部门，各个部门设立经理管理部门内部事务，负责部门内部的考勤,日常管理等工作。 二、康亚药业公司员工绩效考核现状及问题分析 〔一〕康亚药业绩效考核现状 康亚药业公司的绩效考核由人力资源部发起，人力资源部成立时间较短，原本是由办公室划分出来的部门，有经理一名，劳资、培训专员各一名，在学历和专业上也并非人力资源方面，但是公司的绩效考核工作有着其严谨的一面。人力资源部门主要负责绩效考核制度的制定和完善，并进行相关的培训，组织、指导、协助各部门进行绩效考核工作，并且还负责绩效考核结果的汇总与管理，接受和处理员工申诉；员工最后考核结果的平衡、调整。部门的绩效考核内容由各部门根据本部门情况制定，内容由副总审核，总经理审批通过。负责组织部门内部及属下员工的绩效考核，并对本部门员工绩效可考核结果进行整体平衡、调节，负责绩效考核结果的运用。主管经理对绩效考核的重要性还缺乏足够的认识。在这些情况下，绩效考核还在曲折的进行着。在取得一定成绩的同时,公司的人员流动频繁问题也困扰着公司的领导。这不仅和薪资、培训有关，也和部门的绩效考核有着莫大的关系。康亚药业各个部门的考核都有统一的考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成，4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0计分。总之，康亚药业现有的绩效考核不管是从组织设置和人员配置还是具体的工作方法上都过于简单，并存在着许多的问题。现在公司重点就是发现绩效考核中的问题并找出适宜的解决措施。 1、制定绩效考核指标 在绩效考核过程中,公司将绩效考核分为四个步骤,和大局部公司都一样,首先是制定绩效考核的指标和标准,还有绩效考核方案。考核的指标和标准都是公司各部门自己制定的,在制定绩效考核指标之前,必须查阅被评估岗位的工作分析文件,明确该岗位的工作职责和对员工的技能要求。然后根据SMART原那么确定关键绩效指标。 在指定考核方案的时候，考核领导和员工应该就绩效考核的目标达成一致：员工应该做什么，为什么做，什么时候完成，应该收到什么样的效果或者是满足什么样的要求等等；为了完成预定绩效方案需要哪些配套措施或者上级的支持，比方培训、指导等等。最后将这些写成书面记录。这个就是整个绩效管理循环的开始，也是绩效考核和评价依据。绩效方案的制定中，整个企业的最高管理层，首先要确定整个企业的绩效目标，然后将这些目标传达和分解到下一级管理层，这一管理层的主管就要根据自己部门的职责，明确为了帮助企业到达这些目标自己应当实现哪些目标。直到企业中的所有员工都确定了能够帮助公司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。康亚药业公司的绩效方案是人力资源部制定，然后报给行政总监审核，最后由副总和总经理审核审批。但是并没有开会下达考核方案，只是将方案发布到公司内部网上，然后由各个部门收到文件，制定本部门的绩效考核表。在这个过程中少了很多程序，时间长就会出现很多问题。 康亚药业在制定绩效考核指标时,各个部门主管根据岗位说明书,工作分析说明等文件明确该岗位的工作职责和对员工的技能要求。但是部门中被考核者对绩效考核体系的认识缺乏，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比方给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。 而且在制定绩效考核指标时，由于主管对绩效考核指标的建立没有和部门员工进行很好的沟通，员工也不能清楚地认识到考核指标的重要性，知识被动的接受，这样就丧失了考核的意义，大家也失去了积极性。 在制定考核指标的的过程中，全公司上下不能使用一张表，岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不适宜的，但是也不能每个岗位都设一张考核表，这样不但本钱高，也不利于比拟员工之间的相对位置。经过对公司部门的分析，康亚药业方案财务部门的绩效考核实施相对较完整，我们就以康亚药业的方案财务部的绩效考核标准为例，方案财务部里有出纳，会计，总经理共四人，由财务总监领导，负责公司的财务方面的工作，会计部的绩效考核指标又财务总监制定，并负责实施，采取月评估方法。如图〔附件一〕，下表是方案财务部门会计的的绩效考核标准。这份表将分为四个局部，有根本要求，日常工作，安排工作和各项奖励处分。打分项是由客观打分、自评分和总经理打分三项组成，月底由总经理核算分数。 2、实施绩效考核 绩效考核实施实际上是员工执行绩效方案以及上下级之间进行不断沟通的阶段。在这个过程中，强调的是主观与员工之间的沟通以及主管队员工的监督与指导。在沟通的过程中，主管领导应该对员工工作上的优点和缺点能够及时交换意见，这样也有利于员工和上级之间的融洽关系，而且有利于员工的工作达成预期的效果，有利于员工接受最终的绩效考核效果。在考核过程中首先要收集与绩效标准有关的资料信息，这样是为了使评估过程有据可依。康亚药业方案财务部在收集员工信息方面主