2023年浅述公共部门人力资源与激励.docx

浅述公共部门人力资源与鼓励 浅述公共部门人力资源与鼓励 一、公共部门人力资源的特点 1、公共部门的内涵 “公共部门〞是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为根底的。其根本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。一般地，把拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门，视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。 2、人力资源的概念 人力资源，是20世纪五七十三年月德鲁克提出的概念。所谓人力资源，狭义是指，一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义那么是指，在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在确定区域范围内，全部具有劳动力量的版权全部人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和临时失去工作职位但仍有劳动力量的失业或待业人口等。前一个定义留意的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源〞这一概念。 3、公共部门人力资源 公共部门人力资源是指公共部门全部工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储藏状态，正在培育成长，将来可能进入公共部门工作的全部人员的总和。 4、公共部门人力资源的特点 (1)公共部门人力资源的有限性 作为一种公共人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制。主要表现在两个方面:一是公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或削减是以公共部门职能为依据。二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。并不是全部的人力资源都可以转化为公共人力资源，由于，在学问社会里，国家和社会公共事务的多样性、简洁性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会进行管理的政府组织，在管理水平上要到达一版权全部定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素养，也就是说，只有那些把握确定学问、拥有确定技能的人才能胜任这种管理工作。而在社会各种人力资源中，能够到达这种要求的人力资源并不多，因此公共人力资源是稀缺的。 (2)公共部门人力资源的责任性 公共部门不同于其他社会组织，它把握着确定的国家权力和社会公共资源，它效劳的对象是全体人民。也就是说，他们把握着人民和国家赐予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性支配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。为此，公共部门人力资源必需树立责任意识，一是对公共权力负责，疼惜国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。 （3）公共部门人力资源的高资本性。 公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面，一是公共部门工作人员管理公共事务的力量是后天通过学习、培训而获得的，其质量的凹凸取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益表现为非货币形态。三是与其他实物资本不同的是，公共人力资源不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。 (4)公共部门人力资源的持续性 公共部门人力资源具有多种潜在的素养，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共人力资源在其成长过程中，依据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中依据公共部门职能的变化和社会进展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其学问，提高其技能，优化其心理素养，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。 二、公共部门人力资源的流失与浅析 1、公共部门人力资源的流失 近年来，公共部门人力资源外流现象日益严峻。从流入地分，大致有三种： （1）流向国外 改革开放以来，中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学，学成回国的不到三分之一。据报道，美国高校的系主任中约有三分之一是华人；硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。 （2）流向兴旺地区 目前我国人才流向的大致比例为:上海3%，北京2%—3%，广东2%，浙江6%—7%。（3）流向外企、合资企业 2、公共部门人力资源流失问题浅析—基于鼓励角度的简洁分析 从上述流入地大致可以看出：公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征好似与之并不符合。比方，公共人力资源的高资本性和持续性所带来的增值性好似在次失去了鼓励效用。 另外，从人力资源鼓励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在： （1）鼓励手段简洁化 现在大局部公共部门普遍实行根本工资、员工福利和个人奖金三种物质鼓励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部门改革中应实行多样化的鼓励手段。 （2）鼓励方式的过于“公正〞 我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参与工作年限、学历等组织规定的条件确定工资多少的一种工资制度。酬劳与力量没有直接联系，不易鼓舞职工，特殊是青年职工和有特长的职工的劳动乐观性。而以集体为根底的奖金制度又存在“搭便车〞问题，即由于员工知道奖金是依据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会共享那些奖金，因此不能鼓励员工努力工作。 （3）鼓励目标的单一化和短期性 只留意短期目标的实现，而无视公共部门的长远进展。只留意精神嘉奖，而无视物质嘉奖。 三、薪酬因素在公共部门人力资源鼓励中的应用 1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素，指的是保健因素和鼓励因素。他觉察人们不满足于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满足工作时那么满足于工作本身或工作内容方面。因此，他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，留意人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫鼓励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人进展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。 赫茨伯格认为，保健因素不能直接起鼓励员工的作用，假设处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严峻挫伤人们的乐观性，使大家产生不满心情以至消极怠工。当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满心情会消退，但不会导致乐观的后果，而只是处于一种既非满足、又非不满足的中性状态。只有鼓励因素才能产生乐观的效果，假设该类鼓励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、长期、有效地调动人们的乐观性，有很大的鼓励作用。. 从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，鼓励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓舞；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和鼓励作用的双重因素。 从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的酬劳，也是组织的本钱支出。从心理学的角度看，薪酬除了满足人们应付出劳动后得到补偿的根本要求外，也是鼓励组织中个体行为的手段。事实上，薪酬作为鼓励因素可以起到鼓励作用，早已被企业界的管理者加以运用。很多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的迷人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的乐观性。当然，薪酬的鼓励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增加自尊并威得他人的敬重。因此它对于人的鼓励作用是极为有效和显著的。 事实证明，当对工作感到满足，即鼓励因素发挥作用时，个体必定会被激发出热忱和乐观性，提高工作效率。在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的根底上，挖掘保健因素的潜在鼓励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时觉察更多的鼓励因素，从而提高效率，在实现个体进展目标的同时，生产出更多更好的公共效劳产品。