2023年我国中小企业人力资源管理问题研究33253298272.doc

相 沟 通 学 生 毕 业 论 文 专 业 名 称： 人 力 资 源 管 理 ： 指 导 老 师： ： 论 文 题 目 我国中小企业人力资源管理问题研究 评 语： 评分 指导老师签名 论文辩论评价： 辩论评定成绩及辩论老师签名： 摘 要 改革开放以来，我国的民营经济快速开展，在我国民营经济中占据着很重要的地位，已成为市场经济的重要组成局部，是我国民营经济开展的重要力量。 企业人力资源管理作为企业管理的总要组成局部，与企业的经营战略、组织目标、组织结构体系、组织系统优化、组织开展及文化价值观等存在着紧密的联系。企业的人力资源管理往往也是企业多年经营管理累积的实践经验而摸索出来的产物，通过企业自身完善的极具企业自身特点的人力资源管理可以在剧烈的企业竞争当中创造竞争优势，这也是企业竞争战略当中非常重要的一局部。 在全球经济一体化和科学技术的飞速开展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其开展的瓶颈，从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。本文主要通过论述我国中小企业所存在的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的应对之策。 关键词：中小企业　经营开展　人力资源管理 目 录 摘 要 I 目 录 II 一、我国中小企业人力资源管理存在的问题分析 1 〔一〕管理层人力资源管理的意识淡薄 1 〔二〕缺乏合理的人力资源规划 1 〔三〕对员工培训投入缺乏 2 〔四〕缺乏合理的人才选拔、培训机制 2 二、中小企业人力资源管理问题对策 4 〔一〕提高管理认识，正确对待人力资源管理 4 〔二〕建立科学的人力资源管理体系 4 〔三〕加大人力资源投资，完善培训体制 5 〔四〕建立合理的人才引进机制 6 结 论 7 参考文献 8 致 谢 9 一、我国中小企业人力资源管理存在的问题分析 中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比拟小的经济单位。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于开展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业开展的步伐。 中小企业为保持我国国民经济的健康快速开展和扩大社会就业率做出重大奉献。 但是，我国的中小企业仍处于开展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。归纳总结后，我国中小企业人力资源管理存在的问题如下： 〔一〕管理层人力资源管理的意识淡薄 作为辅助效劳职能的人力资源管理部门在中小企业当中受重视程度不够。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工，如得不到他们的支持和配合，工作将无法开展下去，其效果当然会很差，自然对企业的作用或奉献也会很小。 没有足够的重视，得不到资金的支持，人力资源管理人员甚至是某些局部的附属，人员招聘，人员培训，薪酬管理，绩效管理等人力资源管理活动都止步于外表，甚至是非专业人员身兼人力资源管理的职责。 由于管理层对人力资源管理的意识淡薄，使得绩效管理、人员培训、人力资源规划、员工职业生涯规划等人力资源活动在日常管理中流于形式，更不会形成严格科学的机制，造成了人力资源管理的缺失，使得企业招不到高素质的员工，高素质员工流失，最终阻碍了企业的开展。 〔二〕缺乏合理的人力资源规划 当前国际形势日益复杂，经济形式日益严峻，企业竞争也日益鼓励：美国次贷危机、欧洲债务危机、以及国内经济宏观调控、财政紧缩、人民币升值等众多因素导致市场经济发生了巨大变化。我国众多中小企业在面对日益复杂、快速变化的竞争形势时,往往更看重短期的经济效益,而无视企业长期开展的人力资管管理规划。企业的战略短视，造成了人力资源的缺乏长期规划，难以形成强有力的人才竞争力。 由于中小企业没有建立人力资源管理体系，人力资源管理工作通常只能被动地去满足企业所提出的人力资源需求。而不能根据企业总体开展战略和开展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测。没有合理的人力资源战略规划，是难以为企业的开展提供及时、高效的效劳的,往往给企业带来严重损失。这也是中小企业普遍存活寿命很短的很重要的一个原因。 尚未建立起标准的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 同时，尚未建立起标准的人力资源管理体系的中小企业，在薪酬管理方面常存在如下问题：一，纵向大锅饭被打破，但横向大锅饭依然存在，例如所有的中层管理人员的薪酬均在同一水平，几乎没有差距；二，没有明确的薪酬结构；三，薪酬确实定较随意，谈判工资制员工比例过高，导致薪酬体系缺乏系统性；四，薪酬调整没有科学的方法，随意性大。也许某中小企业未必全部囊括这几点，但一定可以找到其中的一点或几点。 即使是中小企业管理者极为重视的，与企业的业务密切关系的绩效管理， 也常常因为没有合理的人力资管管理体系，而导致绩效实施与管理缺乏沟通和配合、考核指标设置不科学等问题。 〔三〕对员工培训投入缺乏 许多中小企业管理者更多关注业务层面的问题，而忽略了企业内部的管理工作，尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段。 由于培训的效果并不是短期效益可以评估的，所以中小企业管理者往往将用于长远投资的培训经费视为企业生产的本钱，以短期盈利为目标的中小企业甚至没有任何培训的经费。这是一个恶性循环，一方面人力资源投入缺乏，另一方面又在抱怨人力资源匮乏，没有足够的培训资金支持，很难在人才开发上取得突破，没有足够的人力资源供应，企业的开展也无法得到保障。 在这个经济形势日益复杂，企业竞争越演越烈的今天，中小企业管理的认识应从事转为人，应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、开展之源。人力资本往往是很多中小企业现时开展阶段最大的生产本钱。也只有高素质的人才才能最大限度节约企业用人本钱。 有些中小企业甚至没有设置人力资源部门，培训工作更是难以开展，培训机制几乎处于空白。没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的充裕人员。没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难到达预期效果。 人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的时机以及自身的职业生涯规划。 许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。 而中小型企业很难建立全方位的培训体系， 往往不能为人才创造开展和提升的时机。这样只会造成人才的流失，加重人力本钱的投入。 〔四〕缺乏合理的人才选拔、培训机制 中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。人才招聘,打的是持久战，而不是突击战。持久战也意味着招聘本钱投入的周期会更长，这样的招聘本钱预算是中小企业所难以承受的。 人员的招聘本身具有很明显的方案性、程序性和科学性。许多中小企业由于缺乏标准的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘方案,其人员招聘行为往往显得被动，不能及时为企业提供到适合的满意的人才。 没有明确详尽的职位说明书，人员招聘无据可依，盲目随意，增加招聘本钱。 选拔人才的方式单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。 没有在招聘当中注重企业形象的宣传。这样随性的行为会给企业形象造成影响，间接增加招聘的本钱。 招聘途径的单一。这样会延长招聘的周期，造成短时间内企业人员的紧缺，影响企业生产的效率。 二、中小企业人力资源管理问题对策 企业竞争最终是人才的竞争，企业假设想在日益剧烈的企业竞争中立于不败之地，就必须做好人力资源管理。人力资源是企业资源中最关键的，是企业生命的源泉，人力资源配置是否优化直接影响着企业的开展。人力资源是一个企业成长壮大的根底力量，是企业增强竞争力的后备军。企业竞争的主要表达是人力资源的竞争，它是企业经营者之间无声的对话。我国的中小企业要实现可持续成长就必须在人力资源管理机制上进行完善。针对我国中小企业人力资源存在的问题，笔者提出以下对策。 〔一〕提高管理认识，正确对待人力资源管理 自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步开展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈创造显。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最珍贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调发开工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期开展并最终决定企业开展的兴衰与成败。 树立正确的用人理念，重视企业文化建设，最终都希望企业高层能重视人，更要重视人力资源的投入。任何优秀的管理措施都离不开管理者的支持及资金的投入。 人力资本价值是一种模糊价值。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。 由于许多中小企业只看到企业的资金、设备、技术、产品等有形资产，更多忽略了人本身的培养及开发对企业未来开展的巨大推动作用。 1960年，美国著名经济学家舒尔茨在经济学会上发表了“人力资本投资〞的演讲，标志着人力资本理论的诞生。舒尔茨认为，人力资本是推动社会进步和现代经济增长的决定性要素。现代经济开展的现实也越来越说明，人力资本不仅是兴旺国家经济开展的重要推动力，而且也是开展中国家摆脱贫困落后、开展经济的根本性条件。在经济学家看来，人力资本是对人力进行投资。从而提高其工作能力与技能而形成的资本。人力资本具有价值的的优越性，能使组织在创造价值和降低本钱方面比竞争对手更优越。人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的，是任何其他资源都难以代替的。10世界80年代以来，经济学家卢卡斯和罗默进一步拓展了人力资本理论，把人的能力赋予了经济学的含义，使人力资本进一步成为经济学增长和开