2023年工伤延长医疗期申请书.docx

工伤延长医疗期申请书 篇一：进入医疗期申请表进入医疗期申请表 单位：申请日期：年月日篇二：延长医疗期申请延长医疗期申请市劳签会： 人单位员工年日因工负伤，当即被送往XX市人民医院进行治疗，医院诊断其受伤情况魏为： 1、全身多处电弧烧伤20%tbas（深篇三：医疗期和病假文件【职场】 医疗期与病假期知识聚集2023-2023-2221：54发表于：角落分类：未分类 在人力资源管理操作实务中，患病员工管理和辞退是一项非常棘手的工作。一方面，劳动法对患病员工进行了特别的保护，就医疗期和病假工资等方面进行了特别规定；另一方面，国家和地方关于医疗期和病假工资方面的规定又并不统一，或制定年代相对久远，难以适应当前劳动人事管理的需要。那么，如何掌握病假员工管理的相关法规政策规定，在不违反法规政策规定和遵循公平合理原那么的前提下，合理进行病假员工管理以防止用工本钱的不必要增加，就成了广阔人力资源管理工作者非常紧迫的问题。特别是对于患病员工的工资管理及辞退管理，已经是劳动人事管理非常热点的领域。 一、什么叫做医疗期。医疗期内是否绝对不能解除。 根据劳动部。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定。第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。根据XX省。关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定。，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。也即是说，医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。 。劳动合同法。关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定，主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。该法第40条规定：“有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；。。〞该法第42条那么规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：。。 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；。。〞。 需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。。劳动合同法。只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。 二、医疗期的期限多长。 另外，根据。关于贯彻执行假设干问题的意见。（劳部发 [1995]32023号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 三、医疗期如何计算。 在实务中，员工如果连续休医疗期，那么连续计算医疗期直至期满，自然不会存在问题。但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假，此种情形应如何计算医疗期呢。如果间断休医疗期，那么可累计计算医疗期。根据劳动部关于发布。企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定。的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。具体计算方法，可按劳动部。关于贯彻的通知。（劳部发[1995]236号）执行，即医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。如：享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。 当累计病休时间等于医疗期时那么说明医疗期已经届满，譬如某员工医疗期为3个月，202223年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满。需要注意的是，这时是以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的话，那么累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。综上，医疗期计算的根本步骤为： 1、根据工作年限确定医疗期长短； 2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期那么累计病休的计算周期为6个月； 3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行 四、医疗期与病假期的关系。 日常生活中，比较容易混淆的是医疗期与病假期的关系，两者的主要区别是：医疗期是“法定〞期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性〞的时间段，比方工作满一年，医疗期为3个月，这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化；而病假期那么是“事实〞期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性〞的时间段，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。也就是说，医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假期那么是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。 在实务管理中，很多企业有一种观点，既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准。实际上，关于医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。相关法规政策只是规定医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同，但是如果企业选择保持劳动关系，那么并不能因此而不安排员工病假。更多企业的务实作法是，如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作的。 五、病假申请应如何管理。虚假病假应如何预防。 医疗期主要通过“患病〞或“非因工负伤〞予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病假单的特定医院。通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效。当然，特殊情形下的急诊等特殊情形，可以适当例外，由员工事后补齐亦可。 对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无效的呢。这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告知劳动者）的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开的病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原那么，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。对于虚假病假，很多企业hr都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或成心夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同〞；其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。 六、员工在医疗期内和休病假期间享受哪些权益。应当履行哪些义务。根据。劳动合同法。及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见。劳动合同法。第42条； （2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；参见。劳动合同法。第46条；（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；参见。劳动合同法。第45条等；（4）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 实务中，伤病休假员工往往会利用休假闲暇从事兼职活动，企业是否可以干预。伤病休假的员工依然还是企业的员工，所以仍然需要遵守企业的各项规章制度。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会。关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知。（劳险字 [1992]14号）规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。实务中，对于休病假的员工从事其他有收入的活动，可以责令其改正，如果拒不改正的，可以作为严重违纪解除劳动合同。 七、病假期间的工资支付由于各地规定各有所不同，此处仅以上海为例。根据。XX省劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知。（沪劳保发（95）83号）、。XX省劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知。（沪劳保保发（2022）14号）、。XX省劳动保障局关于印发〖XX省企业工资支付方法〗。的通知。（沪劳保综发（2022）2号）等相关法规政策的规定，企业在医疗期内应给予员工的待遇如下： 1、病假待遇。（1）职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的20230%计发。（2）职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。小贴士：关于病假工资和疾病救济费 原劳动部。关于贯彻执行〖劳动法〗假设干问题的意见。（劳部发[1995]32023号）第59条规定中的“病假工资〞是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费〞是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种标准的提法。根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。需要指出的是，按照XX省相关法规政策，病假工资支付还有如下特别规定：（1）职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。（2）职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。（3）职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得