2023年提高员工满意度的有效应对策略探究.docx

提高员工满意度的有效应对策略探究 马 远 【】员工满意度,是指员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体等的满意程度。它是企业的幸福指数,企业管理的“晴雨表〞,以及团队精神的一种参考。对于企业来讲,员工满意度愈高,企业愈有生命力。提高员工满意度可以从岗位规划分析、薪酬设计、鼓励机制的建立、培训与职业规划、塑造良好的企业等方面进行考虑。 【关键词】员工满意度;员工;企业 随着知识经济的快速开展,信息化的突飞猛进,全球经济一体化的进一步加深,人不再象以前一样,禁锢在某一个区域,某一个领域,在这开放的时代,人与人的接触更加密切,不同领域的人交叉在一起,作为企业的员工,将面临更多的开展时机,也会更多地关注自己的开展前景,因此,员工跳槽也愈来愈成为一个普遍的问题。而作为企业,一个骨干员工的离去,对企业的开展很多时候会是致命性的打击。对于如何留住员工、保持企业的战斗力,一直是企业开展的一个重要问题。怎样留住员工怎样创造一个良好的企业环境在一系列问题的背后,有一个重要的因素起到很大的作用,那就是员工的工作满意度。而提高员工的工作满意度,将是企业必须重视的一个问题。 所谓员工的工作满意度,是指员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体等的满意程度。企业是员工生活的一个场所,是员工的一个家。而员工对企业的满意度的好坏,决定员工是否真心真意为这个家效劳,反过来,员工满意度的提高,又会更好地提高企业的生命力和企业长足的开展与进步,才能在剧烈的市场竞争中立于不败之地。 美国心理学家赫茨伯格(Herzberg.F.1959)等根据对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士调查研究,提出了双因素理论(保健因素和鼓励因素):(1)当保健需要得不到满足时,个体会感受到不满足,而这种需要得到满足时,个体不再感到不满意,但也并不因此会感到满意。(2)当鼓励需要没有被满足时,个体不会感到满意,却也不会感到不满意;而当这种需要得到满足时,才会使人感到满意。并且得出了一个鼓励与保健因素对工作满意度的影响曲线,从这条曲线可看出:随着保健因素水平的提高,个体从不满意渐趋于中性点,随着鼓励因素水平的提高,个体从中性点渐趋于满意状态。从此理论可看出工作特征的内在因素(鼓励因素)和外部因素(保健因素)对于工作满意度的影响是不相同的,只有在满足保健因素的根底上,再不断提供鼓励因素,才能使员工不断获得满足。 影响员工满意度的主要因素表达在两个方面:工作条件和人员。工作条件主要是指对工作本身的满意程度、对工作回报的满意程度、对工作背景的满意程度、对企业形象的满意程度四个方面,这四个方面任何一个的缺失或不如意均会影响员工对工作的满意程度。人员主要包括职工本人、同事和上、下级等几个方面。既对工作群体的满意程度。其中包括:员工的心理因素、合作和谐度、信息开放度、员工的角色知觉等。这些都会使人感到心理紧张、焦虑和不满,进而都会影响员工对工作的满意程度。此外,员工对工作的卷入程度、组织承诺、工作动机、个体的工作价值标准以及对工作成果的归因等也会不同程度的影响员工的工作满意度。 如何提高员工的的工作满意度呢 第一,对岗位进行分析。通过科学的规划,使企业的各个岗位有明确的要求,在岗位的设置上力求合理,目标明确,责任清晰。统筹出一条层层合理的岗位开展方向,使企业员工在工作中能表到达对工作的满意度,同时对岗位开展方向有更新的拓展空间。不至于在岗位上随着时间的推移而产生安逸感,进而不求上进。企业在招聘员工时,要根据新员工的情况进行岗位匹配,使到能人尽其才,才尽其用。这就要求企业的人力资源部门既要对本企业的部门有清晰的认识,每个岗位需要什么样的才能相匹配应心中有数,这样才能选拔适宜的人才。这是影响员工工作满意度的一个很重要的方面。 第二,工作岗位要与员工的酬劳相匹配。按劳所得,多劳多得。因此,企业在酬劳的设置方面要根据岗位进行科学的分析。因为报酬是否科学、合理直接关系到员工的工作满意度。企业可以根据工作的不同划分进行不同的报酬分配方式。如根据员工的职位不同进行酬劳分配,总经理,经理,一般员工等的酬劳要根据其在企业的职位不同进行。如根据生产方式的不同,施行按时间进行酬劳或按工作量进行报酬。总之在薪酬的设置上要做到合理、公平、公正。一个合理性的酬劳制度对员工的工作满意度有很大的作用。企业在薪酬的设置上也不是一成不变的。要随时根据经济开展变化而相应改变,根据岗位的变化而变化。如在2002年前,由于计算机工程师的稀缺,其岗位的报酬很高,但在2002年后,由于工程师的人数大增,供大于求,所以,在其酬劳的设置上也要有所改变。 第三,建立合理的鼓励机制。鼓励,是为每个员工提供一种追求与到达目标的手段,这些目标将会满足员工个人的需要。由马斯洛的层次需要理论可知,生理需要是人的第一需求,人们追求生活得更舒适、更好。但在现代社会,人们注重的不仅是物质的,更为重要的是精神的和自我能力的发挥。因此,企业不一定非要支付高额工资,才能使员工满意,愿意为企业出力。要根据效率优先,兼顾公平的原那么,使其得到的报酬和享受的福利待遇与其能力和业绩挂钩。如股权鼓励,它的推出就是让员工更好的为企业效劳,让企业的业绩跟员工的努力挂钩。以我国中小企业为例,截至2022年4月30日,深市中小板221家上市公司都已如期披露了2022年度年报,上市公司2022年度董监事薪酬和股权鼓励情况悉数揭露。从整体上看,中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况,并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。 第四,重视员工的培训和职业开展。企业应根据员工的岗位进行合理的培训,使员工能更好的效劳于本岗位。员工的培训往往能更好的提高企业的生产效率。著名公司摩托罗拉有句名言:在培训上每投入1亿美元,就有30亿美元的回报。松下创始人松下幸之助曾经这样说过:松下电器公司是培养人才的公司,并且兼做电器商品的生意。可见对员工的培训在企业中是何等的重要。同时做好员工的职业规划也是很重要的,让员工对自身的职业开展道路有清晰的认识,产生对岗位的好感,防止职业高原的产生。职业生涯,又称职业开展、职业开展历程,它是一个人在一生中所从事的各种职业的总称,或是一个人一生中从事各种职业工作的经历过程。而职业生涯设计那么是对个人一生职业开展道路的设想和规划。为了有效地实现自我价值以便保证在事业上取得更大的成就, 任何人都需要对个人所从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务以及在工作职位上的开展道路, 进行全面的规划,确立明确的目标,并为实现各阶段的事业目标而自觉地进行有关个人的知识、技术与能力等方面的人力资本投资活动。 员工进行自我职业生涯设计的目的不仅在于协助个人到达和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,并且进一步评估内外在环境的优劣、限制等,在“衡外情,量己力〞的情形下设计出合理且可行的适合自己职业生涯开展的各个方面。例如在市场竞争剧烈和组织机构变革的情形下,面临职业抉择时,不但要掌握个人的职业生涯竞争优势,更要配合周围环境变动趋势,善于把握各种时机,发挥个人的各种潜能,实现预定的职业目标。 第五,注重企业文化的建设。企业文化是企业的灵魂,是推动企业开展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。张瑞敏曾经说过:“海尔17年只做了一件事情就是创新〞。如果说海尔成功之道是什么,就是海尔所建立的特色文化以及持续多年只做一件事情。可见企业的文化建设是多么的重要。企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成局部,整个企业步调一致,形成统一的整体。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这就会必然提高员工的满意度。 第六,创造关爱、尊重员工的企业气氛。人是社会的动物,需要群体的温暖。一个关爱、尊重员工的企业必将使员工工作满意度提高。只有懂得关心、尊重员工的企业,才能真正抓住员工的心。首先,企业应该关心员工的个人成长。其次,企业应关心员工的身心健康状况和员工的个人家庭生活状况。关爱、尊重员工,才会让员工感到自己受重视,感觉在企业里有很好的开展前途,使员工从心底里满意,员工自然会忠于企业。如在日本,不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是清扫办公室卫生、为每个员工擦桌子,让员工每天都能感受到老板的关心和尊重,此外,在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福。在这方面,日本企业确实值得我们学习。 著名的人力资源咨询公司翰威特的〞最正确雇主调查〞,员工满意度到达80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。海尔总裁张瑞敏认为,在市场经济下,企业要长两只眼,一只盯住员工,到达员工满意度的最大化;一只盯住用户,到达用户满意度的最大化;微软开发了满意度调查软件,每年做一到屡次员工满意度调查,让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。越来越多的企业逐步认识到员工是一种极为珍贵的财富,提高员工工作满意度将成为人力资源投资的着眼点和人力资源保值升值的重要手段。只有切实从员工角度出发,以人为本,充分考虑到员工的工作满意度,提高员工的工作满意度,才能培养员工对企业的献身精神,牵住员工的心,从根本上保证企业的长远开展。 参考文献 [1]王重鸣.劳动人事心理学[M].浙江教育出版社,1987. [2]吴谅谅.劳动人事心理学[M].知识出版社,1986. [3]刘帆,黄蕾.岗位满意度论[J].武汉交通管理干部学院学报,2000. [4]王大生.关注员工满意度[J].企业活力,2000,(1). [5]顾永强.员工满意度——企业的幸福指数[EB/OL].中国人力资源开发网,2022. [6]Currivan,Douglas.TheCausalOrderofJobSatisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover[J].human resource management review, 1999. [7]DeCarlo,Thomas E.al Behaviors and Job Autonomy on Job Satisfaction of Industrial Salespersons[J].A Cross-Cultural Study. Industrial Marketing Management,1999,1(28):51-62. 作者简介:马远(1976—),女,人力资源管理硕士,讲师,人力资源经济师,现供职于广州南华工商学院旅游管理系。