2023年《公共部门人力资源管理》简答题题库珍藏版.doc

公共部门人力资源管理简答题题库(珍藏版) 公共部门人力资源管理简答题题库(珍藏版) (内部资料、更新至2023年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案) 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 21世纪人力资源的特征。 答：(1)稀缺性；(2)层次性；(3)知识性；(4)创造性；(5)流动性；(6)可再生性；(7)收益递增性。 21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ 答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；(4)应该确立大的人才战略。 产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 促进我国公共部门人力资源流动的对策。 答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。 当代西方兴旺国公共部门人力资源管理的开展趋势是什么？ 答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原那么出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共效劳提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向开展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向开展。 兴旺国家公共部门人事制度具有哪些根本特点？ 答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制〞为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 开展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网〞，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；(4)公务人员素质不能适应国家开展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入 和干预程度较高。 各国公共人事制度共同的开展趋向是什么？ 答：(1)在开展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在开展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在开展路径上的差异只在于其在这条开展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国开展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 工作分析的程序是什么？ 工作分析的程序是什么？ 答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作标准书。 工作分析的方法有哪些？ 答：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)直接观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。 公共部门工作分析的作用有哪些？ 答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的根底。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 公共部门工作说明书包括哪些内容？ 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准那么？ 答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的根本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。 公共部门工作说明书的内容有哪些？ 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 公共部门工作说明书应包含哪些内容？ 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 公共部门监控的对象有哪些？ 答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。 公共部门人才笔试具有哪些特点？ 答：(1)经济高效；(2)测评面宽；(3)误差易控；(4)督导力强。 公共部门人力鼓励具有哪些特殊性？ 答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。 公共部门人力培训应遵循哪些原那么？ 答：(1)理论联系实际的原那么；(2)学用一致的原那么；(3)按需施教的原那么；(4)讲求实效 的原那么。 公共部门人力使用应遵循哪些原那么？ 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原那么。(5)优化资源、合理配置。 公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？ 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有本钱差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？ 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有本钱差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 公共部门人力资源管理的四大功能是什么？ 答：(1)人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源方案、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)人力资源开发的主要目标是适应、培训、鼓励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。 公共部门人力资源管理开展的特点和趋势是什么？ 答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源开展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。 公共部门人力资源管理具有哪些功能？ 答：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。 公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供应和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反响。 公共部门人力资源规划的内容是什么？ 答：(1)总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的根底上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上到达根本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其开展方向，在工作描述和工作分析的根底上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作方案。 公共部门人力资源规划具有哪些作用？ 答：(1)维持政治稳定；(2)促进行政开展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管 理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。 公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？ 答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。 (1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：①合同监控约束。②制度监控约束。 (2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。①法律监控与约束。②道德约束。③社会群团和舆论的约束监控。 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。 第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行标准，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 公