83BEIJINGEDUCATION刊中刊·高教北京市属高校行政管理人员考核机制研究□文/李哲在北京市属高校创新分类发展的大背景下，一支专业、高效的行政管理人员队伍对高校的建设发展有着至关重要的基础性作用。相较于部属高校，市属高校行政管理人员的晋升途径和奖励方式相对单一；人员组成基本上是事业单位编内人员，人员流动性小，群体相对稳定。处级以下行政管理人员考核机制的现状当前，北京市属高校行政管理人员的考核主要是通过年度考核实现的。年度考核主要流程是按照人数比例下达评优指标，提出大概评优原则，最终形成优秀、合格、基本合格和不合格的结果。年度考核评优工作中会出现论资排辈、轮流坐庄、拉票评优、人缘评分等现象；除极个别因处分、师德“一票否决”而得到基本合格、不合格情况之外，绝大多数人均为合格等次，且没有对一年工作绩效进行有针对性的分析与反馈。使年度考核流于形式，没有真正体现出工作态度、工作水平、工作效果等方面的差别，不能够起到应有的激励和约束作用。考核机制运行中存在的主要问题1.考核内容空泛，缺乏定量衡量。1.考核内容空泛，缺乏定量衡量。相较于学校教学、科研岗人员来说，行政管理的工作任务没有确定的承担课程量、指导学生数、科研项目数、论文发表数等硬性指标，各个岗位的职责千差万别，并且根据当年工作重点的不同、上级部署的要求及其他情况，会存在不确定性因素。行政管理岗位考核目标的设置大多没有能够与岗位职责紧密结合，没有形成清晰明确的定性与定量相结合的衡量标准。2.定期考核多，平时考核少。2.定期考核多，平时考核少。当前，北京市属高校中实行的处级以下行政管理人员考核均为年度考核或学年考核，聘期结束时会进行聘期考核。日常工作中没有很好地落实平时考核的要求。对于机关行政管理人员平时工作中高速效能的工作效率、完成急难险重任务时的优秀表现不能给予及时的奖励；对于完成工作拖沓懒散、不能冲锋在前的无法给予及时的批评教育，容易失去激励干部和整顿队伍的最佳时机。3.考核方式孤立，未与单位考核挂钩。3.考核方式孤立，未与单位考核挂钩。高校从全面从严治党、党的基层组织建设、单位部门年度工作等各个角度开展考核，确定考核结果，奖优罚劣。但是以上这些针对基层党组织和单位的考核结果却没有与个人年度考核相挂钩，不论单位考核结果如何，个人考核的优秀指标分配到各单位部门的比例都是一样的，没有针对不同的工作表现和贡献拉开差距、体现差异。4.考核评价范围...
