北京市属高校行政管理人员考核机制研究_李哲.pdf

83BEIJING EDUCATION刊中刊 高教北京市属高校行政管理人员考核机制研究文/李哲在北京市属高校创新分类发展的大背景下，一支专业、高效的行政管理人员队伍对高校的建设发展有着至关重要的基础性作用。相较于部属高校，市属高校行政管理人员的晋升途径和奖励方式相对单一；人员组成基本上是事业单位编内人员，人员流动性小，群体相对稳定。处级以下行政管理人员考核机制的现状当前，北京市属高校行政管理人员的考核主要是通过年度考核实现的。年度考核主要流程是按照人数比例下达评优指标，提出大概评优原则，最终形成优秀、合格、基本合格和不合格的结果。年度考核评优工作中会出现论资排辈、轮流坐庄、拉票评优、人缘评分等现象；除极个别因处分、师德“一票否决”而得到基本合格、不合格情况之外，绝大多数人均为合格等次，且没有对一年工作绩效进行有针对性的分析与反馈。使年度考核流于形式，没有真正体现出工作态度、工作水平、工作效果等方面的差别，不能够起到应有的激励和约束作用。考核机制运行中存在的主要问题1.考核内容空泛，缺乏定量衡量。1.考核内容空泛，缺乏定量衡量。相较于学校教学、科研岗人员来说，行政管理的工作任务没有确定的承担课程量、指导学生数、科研项目数、论文发表数等硬性指标，各个岗位的职责千差万别，并且根据当年工作重点的不同、上级部署的要求及其他情况，会存在不确定性因素。行政管理岗位考核目标的设置大多没有能够与岗位职责紧密结合，没有形成清晰明确的定性与定量相结合的衡量标准。2.定期考核多，平时考核少。2.定期考核多，平时考核少。当前，北京市属高校中实行的处级以下行政管理人员考核均为年度考核或学年考核，聘期结束时会进行聘期考核。日常工作中没有很好地落实平时考核的要求。对于机关行政管理人员平时工作中高速效能的工作效率、完成急难险重任务时的优秀表现不能给予及时的奖励；对于完成工作拖沓懒散、不能冲锋在前的无法给予及时的批评教育，容易失去激励干部和整顿队伍的最佳时机。3.考核方式孤立，未与单位考核挂钩。3.考核方式孤立，未与单位考核挂钩。高校从全面从严治党、党的基层组织建设、单位部门年度工作等各个角度开展考核，确定考核结果，奖优罚劣。但是以上这些针对基层党组织和单位的考核结果却没有与个人年度考核相挂钩，不论单位考核结果如何，个人考核的优秀指标分配到各单位部门的比例都是一样的，没有针对不同的工作表现和贡献拉开差距、体现差异。4.考核评价范围单一，未能全面听取意见。4.考核评价范围单一，未能全面听取意见。相较于处级干部年度考核工作而言，处级以下干部考核参与意见群体相对单一，主要集中在本部门内部，没有更多听取服务对象的意见建议。这种评价机制就导摘 要：北京市属高校行政管理人员具有流动性小、晋升途径单一、工作不易量化等特点，针对这个群体的考核在内容、路径、方法、对象及结果运用等方面都存在不同程度问题。针对处级以下管理人员群体，通过构建定性与定量相结合、定期与平时相结合、个人与单位相结合、部门与服务对象相结合的考核方式，同时强调加强考核结果的运用，构建全方位的考核机制，以期达到激发工作活力、实现学校发展目标的导向性作用。关键词：北京市属高校；行政管理人员；考核机制BEIJING EDUCATION84KAN ZHONG KAN /刊中刊刊中刊 高教致了评价过程中，会出现部门优秀轮流坐庄的现象，出现提前做工作、拉选票的现象，出现拼人缘、论资历的现象，比较严重地影响了年度考核的客观性和公正性，降低了年度考核工作的公信力。5.考核结果运用不到位。5.考核结果运用不到位。年度考核结果的运用主要体现在年度薪级工资的调整上。薪级工资年度调整的额度相对于整个工资体系来说所占比重很小，不足以对职工个人产生激励作用。部分高校将年度考核与校内绩效工资挂钩，但同样因为比例低、份额小，不能产生足够的影响力，导致绩效考核最终流于形式，考核结果没有真正落到实处。改进的方向1.建立定性与定量相结合的全方位考核内容。1.建立定性与定量相结合的全方位考核内容。年度考核既要有定性的评价，又要有定量的评价。对机关行政管理人员的思想政治、师德师风、职业道德、服务态度等方面进行满意度调查，做定性评价；同时，根据其岗位职责及年度重点工作，制定工作计划，按照工作计划设计定量评分的表格，年底进行打分评价，额外完成的工作和获得荣誉可以给予一定的加分。定性与定量相结合，保证考核评价的相对公平、公正和公开。2.建立定期考核和平时考核相结合的形式。2.建立定期考核和平时考核相结合的形式。各单位（部门）配合人力资源部门做好平时考核，按照简便易行的原则，侧重考核完成日常工作任务、阶段性工作目标以及出勤等情况。将平时考核结果作为对行政管理人员实施年度考核的重要参考。年度考核确定为优秀的，应从当年平时考核结果没有“一般、较差”等次的人员中产生；当年平时考核结果“一般、较差”等次累计次数超过一半的，年度考核原则上应当确定为基本合格或者不合格等次；当年平时考核结果均为“较差”的，年度考核可以直接确定为不合格等次。3.将个人年度考核与单位年度考核结果相挂钩。3.将个人年度考核与单位年度考核结果相挂钩。以实现发展目标为导向，结合当年学校重点工作设置考核要点，按照目标管理、分类考核、注重实绩、相互关联的原则，统筹安排年度考核工作。将单项考核与整体考核相结合、个人考核与机构考核相结合，打破各类考核相互孤立的局面，统筹考虑各单位（部门）和个人在推进学校年度重点工作中的贡献。单位考核优秀的，可适当增加个人年度考核优秀的比例；单位考核相对靠后的，适当减少个人年度考核优秀比例，用好考核“指挥棒”，真正做到奖优罚劣、科学管理。4.扩大考核评分群体，重视服务受众的观点。4.扩大考核评分群体，重视服务受众的观点。合理划定考核评分群体。采取部门领导、部门同事、相关部门、服务对象“四位一体”的评价方式，对个人年度工作表现进行全方位的评价。各单位（部门）协同人力资源管理部门合理设置各岗位的考核评分体系，主要负责平时考核和定量考核；相关部门和服务对象主要参与年度考核的定性考核部分。多方面意见相辅相成、互为补充，保证考核结果的真实性，减少甚至避免论资排辈、轮流坐庄、人缘评分等情况带来的弊端。将民主评议和组织考核相结合，考核办法、评价指标和考核结果在一定范围内公开，考核过程接受全程监督，保证考核工作的公平公正。5.加强考核结果的运用。5.加强考核结果的运用。考核结果要与个人奖惩、干部选任、评聘、评优等挂钩，构建多层次、多方位、不同激励方式等相结合的奖惩体系。对于考核优秀人员给予及时的激励和奖励，对于考核结果不好的人员给予及时的批评教育和惩戒，结合行政管理人员的发展特点，在工资分配、职称职务晋升及进修培训等方面配套相应的制度。充分发挥考核结果的导向性作用，指引行政管理人员不断从工作态度、效率、能力等多方面提升自己，充分调动工作积极性，帮助其实现个人成长和全面发展，最终实现组织目标的达成。北京教育参考文献：1 解强.绩效工资实施背景下高校行政管理人员绩效考核体系完善 J.人才资源开发,2020(19):29-30.2 陈可.试析高校行政管理人员绩效考核工作 J.当代教育实践与教学研究,2018(12):85-86.（作者单位：北京信息科技大学人事处）责任编辑：于 洋