2023年读《激活组织》心得.docx

读激活组织心得 读激活组织心得 　　这个假期，把激活组织读完了，特别久没有拿出这么长这么集中的时间来读书，感受特别温馨。 　　一、读了什么 　　陈春花的激活组织 　　陈春花，现任北京大学国家开展研究院治理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长，主讲巨变时代的组织治理 。中国著名企业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商治理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。 　　二、为什么是这本书 　　1)工作属性，围绕着人，但是核心是为了组织。本人在激活人、组织上有特别多缺乏。 　　2)特别喜欢书中的一句话：如何让组织内成员具有制造力，感遭到工作的意义和价值。也是我们不断在考虑的征询题，希望从书中找到答案。 　　三、这本书大概讲了什么 　　第一局部，外部环境已经变化，行业、消费者和消费者、企业组织边界正在被打破。 　　第二局部，如何应对变化，获得持续成长的秘诀。 　　第三局部，如何激活个体、赋能组织。 　　本书尽管更多提到的是组织、领导者该如何做，但是里面内容事实上是适用所有职场人，不管是工作，仍然生活。 　　四、对我的触动 　　1、理解环境，接受变化，然后调整本人 　　开篇就讲现在环境已经不能用“变化〞来描绘了，而不确定性已经成为常态了，不确定性不仅是常态，而且是运营的条件与时机。任何一家企业可以持续开展，最根本缘故是可以与环境互动，同时和环境开展的趋势在一起。在今天可以获得消费者喜欢的，往往都会主动拥抱创新，认识变化，欣赏并利用这些变化，通过互动与沟通，让本人更加具有阻碍力。 　　相比于现在，特别多时候大局部人对公司变化的态度是不理解，是抱怨。现在环境下，我们面对环境的变化，最好的做法是理解环境，接受变化，然后调整本人，利用变化，才可变中求胜。事实上日常工作中，确信是遇到各种、甚至突发的变化、调整，假设我们不主动应对变化，就会被淘汰。 　　2、用户思维 　　书中屡次提到同理心、换位考虑、用户体验等词，而且还举了好多案例，不管是在开展企业，仍然个人成长上，都是至关重要的。我们最近正在学习的高效人士的七个习惯中也有。不管环境如何变化，有一点是不变的，那确实是用户制造价值;不变的关键永远在于捕捉用户痛点、处理用户征询题、为用户制造价值。 　　提示我们在平时工作中，要时刻考虑：如何为用户提供更新、更好、更优价的产品和效劳任何一个活动、一个方案、一个制度，施行之前，本人都要从用户体验角度出发，看看还有什么地点是不尽人意还可以做什么改良让体验变得更好 　　这一步，在工作中，却会经常被忽略。 　　3、认识未知而非经历传承 　　特别喜欢这句话，不管是生活，仍然工作，我们都习惯依托本人的经历来做事情。但现在的环境，几乎每一天都在发生变化，更多需要依托数据、技术。用书中一句描绘华为的话来共勉：华为的逻辑里面只有成长，没有成功，华为从来没有讲过成功，不断讲成长。 　　也特别喜欢我们的“探究媒体边界〞。 　　4、定力 　　在说到获取持续成长的治理秘诀一章，陈老师认为治理者需要有定力，这种定力直截了当阻碍到组织能否治理不确定性。这种定力来源于4种心态：积极的心态、归零的心态、开放的心态、确信的心态。特别喜欢这4种心态，可以拓展到适用于任何人做任何事的态度。 　　1)积极的心态，假设坚持“凡事往好处想，往好处做〞的心态，结果是自然的。特别多事情，我们事情没有做成，确实是由于没有往好了做。最近上了一次4D领导力的课程，事实上讲确实实是差不多，关键在于本人对待事情的心态，是积极仍然消极。这个过程，我本人刚刚经历了一遍哈哈哈。消极的心态，会让本人变得情绪化、回绝别人、封闭本人，最后事情确信是做不好，就容易恶性循环，更加消极。 　　积极的心态事实上也是一种愿意冒险的精神，在面对变化、不确定性的时候，你可以积极面对，接受变化，调整本人。因而，这本书我觉得特别厉害的一点也在于，他在特别多地点都是关联的、照应的，而不是割裂的。 　　2)归零的心态，用归零来描绘心态，倒也是我第一次见到。 　　但是事实上是跟前面说的“认识未知而非经历传承〞是一个道理。归零的心态可以协助人们面向今后，由于纠结过去，关于将要发生的事情而言，是没有意义的。我们学的知识，应该被运用在看到今后，而不是总结过去。 　　关于归零心态的理解，陈老师举了一个案例，我觉得特别贴近我们生活。 　　案例：MBA课程之后，有些学生觉察本人特别多都不明白，这是确实学到了。有些学生觉察原来老师讲的东西本人都做过，这些学生令人担忧，由于他只是用经历在验证本人已经成功的东西。最怕的是第三种学生，学完后之后才觉察原来老师讲的都没有用，仍然本人最厉害。后两者心态，确实是没有归零的心态。 　　我们本人平时都会上各种培训、课程，但特别多时候都是听完觉得没有收获，我觉得本人是就可以用这种心态检验一下本人。 　　3)开放的心态，这不多说了。 　　4)确信的心态，事实上确实是相信、信任。我一开始在想，为什么不直截了当说是“信任的心态〞，后来解释到，由于确信包含的是：相信目的，相信团队和上司，相信本人。在中国文化中，我们特别难跟陌生人建立信任，但现在的社会，我们随时需要跟各种各样的人进展合作、协同，假设没有信任，工作特别难开展。 　　正如泰戈尔说的：由于相信，因而看见。 　　5、文化价值观 　　附上阿里的文化价值观解读 　　每一项都有5个指标要求 ，而且是通关制的，每个指标是递进的逻辑，且都有明确的分值。第一个指标没有做到，做到了第五个指标，也是不合格的。让员工明晰的明白，做到什么模样是合格的，什么是优秀的。而且要求在文化绩效考核打分的时候，必须有事实作为依照。企业文化的本质是行为习惯而非概念，当文化从理念转化为行动时，文化才能奏效。这是我们需要借鉴的。 　　我在想，事实上我们是不是可以要求面试官在面试的时候跟候选人强调我们的文化价值观，一方面是是要求我们面试官本人对文化理解，另一方面也是调查候选人在听到我们文化价值观时候的反响，便于我们选择“对的人〞。 　　五、对组织而言：激活组织的七项工作 　　这局部内容特别多，适宜反复阅读。 　　第一项，打破内部平衡。 　　书中提到，打破内部平衡，需要做到：消除构造障碍(有组织无构造)、划小单元(我理解确实是工程制)、无固定领导权威。 　　第二项，基于契约的信任 　　研究说明，员工在心理契约得到有效兑换的情况下，会表现的更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。 　　第三项，设立新鼓舞 　　第四项，授权各级员工 　　第五项，制造可见绩效 　　书中提到，组织确实是：让本不能胜任工作的人可以胜任“，这确实是组织最强大的力量，也是组织最具有价值的地点。让每个成员获得绩效，其关键确实是让组织具有用户立场，为员工提供资源，关注时机而非征询题。 　　第六项，合作主体的共生系统 　　效率来自协同而非分工 　　第七项，领导者的新角色 　　德鲁克先生说过：无人可以左右变化，唯有走在变化之前。在这个时代，领导者需要以全新的角色出现：布道者、者、伙伴。 　　特别喜欢封面的一句话：这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。个体和组织都需要主动面对变化。