OKR的评价与复盘_邓玉金.pdf

论剑管理 邓玉金与您说说 OKR与您说说 OKR1111OKROKR的评价与复盘的评价与复盘评分和复盘是一个 OKR 周期最后的动作。正常的绩效评估是竞争导向的，要把全体员工按照业绩分为优良中差，绩效评估的结果用于员工的升职和加薪，包含但不限于绩效奖金、调薪、晋升、培训和人员进出。而 OKR 评价是发展导向的，目的是为了沟通信息、发现问题、解决问题，同时确认发展阶段和自我促进。虽然 OKR 的评价成绩不直接用于员工的发展，但也不是说 OKR 评价不重要。通过个人客观地反思、社会化辅导和反馈、团队深入地分析，每个人都可以通过有效地复盘将经历转化为能力，获得成长。另外，OKR 运行的结果，虽然不直接用于员工升职和加薪，但是会作为绩效评价的一个输入发挥作用。OKR 的评价OKR 评价标准有两种。第一种是通用的打分方式（图 1），OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器一书介绍了以下的打分标准。这个方法简单，很容易上手。一般 OKR 打分尽量不超过四个等级。因为是自评，主要看工作进度，不是为了评估结果。OKR 的评价流程一般包含四个步骤：自评、协作方评价、上级评价、反思和反馈。OKR 的评价是主观评价，评估的是进展，其目的不是要考核员工，而是用于进展信息的通常情况下，理想的得分应该介于 0.60.7 之间，也就是谷歌（图 1OKR 评价通用打分方式）（图 2OKR 评价谷歌打分方式）Administration责任编辑 胡铁祥管理30所说的最佳得分点。主要问自己以下五个问题：1.我是否达成了所有的目标？2.如果达成了，是什么促成了我的成功？3.如果没有，我遇到了什么障碍？4.如果我要重写已经完成的目标，我将会做出什么改变？5.我学到了哪些经验和方法，来帮我更有效地进入下一轮 0KR 的制定周期？企业刚开始导入 OKR 项目时，如果能达成暴露问题的目的就是胜利。协作方评价也叫同行评议，刚开始是学术圈存在，学者在发表论文前，需要同行权威人士对论文进行评价，后来被谷歌借鉴用于企业内部的员工评价。慢慢地国内企业借鉴了过来。协作方是员工的利益相关方，对员工的工作成果和工作绩效的达成情况比较了解，引入这个评议方，可以增加评价的客观性。协作方评议主要关注OKR 成果、OKR 协作和 OKR 实施等几个方面。上级评价的时候，将综合自评和协作方的评价，给出评估建议。上级的评价要围绕 OKR 设定、实施以及OKR 成果达成进行评价。如果上级评价和下级自评不一致，那就是一个非常好的一对一沟通的机会。上下级之间可以围绕着对 OKR 设置和执行的思维方式、工作方法、价值倾向进行有效互动交流，促进下级的能力提升和成长。OKR 评分不是为了评价，是为了沟通。员工取得协作方和上级的评价给出的评价结果后，要主动沟通，如果建议对工作目标达成、能力提升、职业发展有促进作用，就需要认真反思、积极内化。OKR 的复盘复盘是一个围棋术语，是指棋局结束后，棋手通过重演棋局，分析招法优劣，总结经验，探究胜负规律的活动。在复盘中，棋手会通过复演，回顾在当时的情境下，自己的状态、意图和思维路径，分析自己所采取的策略的有效性，研究通过其他方法取胜的可能性。并通过对重大转折点的深入研究，找到影响胜负的关键因素，进而总结出取得胜利的客观规律。通过复盘，棋手会将实战中的各种局面和应对策略深深地印在脑海中，当类似情形再次出现时，棋手就能敏锐地做出判断，积极应对。OKR 的复盘分为四个步骤：步骤一：回顾目标。将 OKR 里的O 和 KR 展示出来。回顾初期设计 O 和KR 的背景和意图，以及 O 对公司战略的意义和价值，澄清团队对于 O 和 KR的期望值，以及支撑 O 和 KR 的设计逻辑。完美地呈现 OKR 的设计现场是复盘的第一步。步骤二：结果比对。将关键结果的完成情况与 OKR 进行比对，关键结果的完成是否支撑了目标的实现。有哪些环节出了问题，以及在周会和中期检讨会议时为什么没有及时清除问题和障碍。哪些关键行动和措施执行得比较完美，今后什么样的工作情境中如何有效应用。这一步要找出亮点：在这个阶段，你取得最自豪的工作成就是什么？还需要发现不足：在这个阶段，你觉得哪些目标完成的不好？哪些应该可以做得更好？步骤三：分析原因。通过场景再现，还原过程，找到待提升的地方。OKR推动官和 KR 管理者分别陈述事实和过程，介绍当时的意图、思维逻辑、采取的措施以及相应的效果。通过 OKR 推动官和 KR 管理者叙述、反思和自我剖析，将与会人员带入当时的工作情境，共同思考过程中的经验和教训。并且通过众人设问，挖掘和总结经验，探讨更多的可能性。要强化认知：1.KR 是否足以支撑O 的完成？2.O 是否是这个阶段的重点？3.我的 OKR 是否足以支持上级目标的实现？4.实施过程中采取的策略是否有效？要总结执行中的问题：1.是否投入足够精力？2.是否及时跟进目标？3.在遇到困难时是否采取更积极思考或行动？4.是否充分利用资源？5.是否积极推进协作？步骤四：总结规律。将被经验证实是正确的可以实现目标的行动进行总结，加以固化，形成经验。分析经验的客观性，剖析经验背后的规律，为今后工作的开展提供可行的路径和策略。在业务方向：1.哪些工作/思路应该停止？2.哪些工作/思路应该纳入日常管理，予以持续甚至强化？在个人层面：1.工作方法上有什么需要改进？2.需要进一步学习什么知识/技能？3.哪些工作/思考原则应当注意？当然复盘包含两个方面，一是对每个 OKR 进行复盘，二是对 OKR 的系统工具进行复盘总结。邓玉金 资深人力资源管理师,实战培训师,人力资源畅销书作者Administration管理31|2023年 01 月刊