2023年高职教师职称评审改革路径.docx

高职教师职称评审改革路径 本文针对高职院校老师队伍建设成效不够显著和老师内生动力缺乏的问题，论述通过抓好职称评审改革促进老师职业力量进展的路径：贯彻党管人才原那么；把师德师风作为人才评价的第一要素；抓好职称评审改革的“牛鼻子〞，写好破解师资队伍建设难点的大文章；建立和完善职称评审改革机制。 关键词职业进展；高职老师；职称评审改革 人才是高等职业教育进展的第一资源，高职院校的竞争归根到底是人才的竞争。为了逐步建立起高素养、专业化老师队伍，引导宽敞老师爱岗敬业，贯彻落实立德树人根本任务，当好同学“引路人〞，高职院校纷纷通过“外引内培〞等方式加强师资队伍建设。然而师资队伍建设是一个系统工程，并非一蹴而就。如何发挥制度的牵引作用，通过老师个体职业力量进展带动提升队伍整体素养，挖掘现有老师队伍的潜力，成为高职院校当前人才队伍建设的重点和难点。本文以广西交通职业技术学院为例，就如何通过抓好职称评审改革的“牛鼻子〞，促进老师职业力量进展进行探讨。 一、当前高职院校师资队伍建设存在的问题 以广西交通职业技术学院为例，当前交通职业教育师资队伍建设存在的问题有： 〔一〕学院层面存在三个“成效不够显著〞的现象 1．老师队伍制度建设成效不够显著广西交通职业技术学院目前仅有教职工读研读博嘉奖制度、实习生管理制度、使用实名编制引进人才制度等为数不多的几项政策，政策配套连接、相互支撑缺乏，形式内容单一且不成体系，人才培育成效欠佳。2．老师队伍结构优化的成效不够显著近年来学院老师队伍建设驶入快车道，无论是逐年快速增长的新入职老师确定数，还是新入职老师的专业对口率、来自双一流院校硕士争辩生的比例，都远远超过了历史同期。但与此同时，老师职称结构的优化并不明显，老师专业技术职务晋升的速度不快，老师队伍建设成效不佳。3．高层次人才队伍建设成效不够显著学院虽然下大力量加强师资队伍建设，但是高层次人才增量不明显，缺乏“领头雁〞和领军人才，尚未形成人才聚集的凹地效应。学院人才队伍数量的增量，主要来源于中初级专业技术人员的增量，高层次人才增量缺乏，一方面表现在培育和引进的博士争辩生数量偏少，另一方面是来自行业企业的正高级专业技术人才的数量偏少。 〔二〕老师层面存在四个“内生动力缺乏〞的现象 1．个别老师为人师表的内生动力缺乏学院教育教学事业快速进展的同时，也渐渐显露出师德师风建设成效不够明显的问题。例如，个别老师敬业精神不强，缺乏献身教育的事业心，投入教学争辩、教学改革的精力缺乏，表现在授课任凭性大，教学课件只是教材文字的简洁复制；有的老师没有真正按“四有〞好老师标准自律自省，消逝教学事故，甚至发生教学质量差而被同学投诉的现象，严峻影响了老师队伍的形象。2．个别老师职业进展的内生动力缺乏少局部老师职业进展滞后，对职业进展缺乏有效规划，缺乏危机紧迫感，满足和停留于完成常规教学工作，对把握本学科坚实的理论根底和广博的专业学问，追踪本专业国内外的进展动态和相关专业领域职业教育进展趋势，投身教育教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、试验实训建设、教学资源建设等方面明显缺乏乐观性主动性。3．有的老师参与科研、社会效劳的内生动力缺乏一局部老师安于现状、安于偏居一隅，干事创业乐观性不够，很少主动争辩研发行业新技术、新工艺、新标准、新产品、新材料，或主动寻求解决重大、关键性技术问题的方法路径，没有到达新时代高职院校进展对“双师型〞老师队伍力量和素养的要求。4．有的老师特色进展和多元进展的内生动力缺乏一局部老师对教学工作的生疏存在偏差，认为完成日常教学工作就是全部的本职工作，具备完成日常教学工作的力量就是合格的老师，认为教研教改、效劳社会是职能部门的事情而不是自己应当努力的方向，这些片面生疏对其他老师也产生了1142023.6确定的消极影响。 二、师资队伍建设存在问题的缘由分析 〔一〕学院在构建引导和支撑老师分类进展的制度体系方面还存在短板 2023年，学院及系部逐级编制“十三五〞师资队伍建设的专项规划，明确老师队伍建设的指导思想和建设思路，但从2023年至2023年师资数据的“纵向〞比照看，师资队伍建设的鼓励政策单一且不成体系，制度顶层设计科学性、操作性不够。在构建培育老师师德修养，提升老师教育教学、教研科研力量，参与社会实践等方面的老师职业进展制度设计不够完善，缺乏引导和鼓励老师力量和水平提升的机制，尤其缺乏引导老师进展的标准，导致老师进展的内生动力未能得到有效激发。 〔二〕现有的人才政策约束刚度不够、执行落实不扎实，缺乏鼓励政策 学院当前针对一线老师的职业进展标准相对模糊，使一局部有职业追求的老师缺乏职业进展对标的条件，个人进展的道路上方向不明，职业规划不清楚；有的老师缺乏个人自我进展的内生动力，在缺乏外部约束或牵引状况下，主动寻求职业进展的主动性不够，处于“随波逐流〞的状态；与此同时，一局部需要约束鼓励的老师，也由于学院没有政策约束，自甘停滞在职业舒适区“不思进取〞，满足现状。 三、以职称评审改革促进老师提升职业进展力量的路径探究 针对师资队伍中日益凸显的问题和困难，只有做好顶层设计、找准问题、对症下药，靶向师资队伍进展软肋，实行科学合理、可操作性强的措施，才能进一步加强师资队伍建设，激发老师进展的内生动力和干事创业的乐观性。 〔一〕贯彻党管人才原那么 党管人才原那么是党对人才工作的根本原那么，高校的竞争其实是人才的竞争，选好用好人才，才能推动高职教育事业永续进展，高职院校办学必需毫不动摇地坚持社会主义方向，强化党委对老师队伍建设的统领。做好师资队伍建设顶层设计和规划，统筹加强高学历、高技能、高职称等高层次人才队伍建设，在人才体制机制上下功夫，着重构建有利于吸引人才和激发人才活力的保障措施。主要是通过出台校内人才鼓励政策、创新人才评价机制、改善人才工作环境、为人才供给效劳等，为一切有志于高职教育的学问分子供给更多进展机遇和打造更大进展空间。要把内涵建设进展的动力源和发力点落在“人〞这一关键点，把高职教育事业目标依托于全体老师的齐心协力和并力合作。 〔二〕把师德师风作为人才评价的第一要素 要办好人民满足的交通职业教育，必需建设好人民满足的老师队伍，必需从建制度的深度加强师德师风建设。高职院校要加强师德师风建设，第一关口就是要严把选聘考核和晋升的思想政治素养关，无论是新老师录用入职、老师年度业绩考核还是干部选拔、人才培育等方面，必需将师德师风表现放在首位，把师德师风作为评价老师业务力量和学术水平的第一考核要务、第一标准。高职院校当前的重要工作就是完善师德师风考评机制，把老师队伍打造成为“四有〞好老师队伍，以“四有〞好老师的标准加强师德师风建设，建成师德师风高地。 〔三〕抓好职称评审改革的“牛鼻子〞，写好破解师资队伍建设难点的大文章 1．职称评审工作是衡量老师力量水平的“尺子〞要充分生疏职称改革工作作为师资队伍建设指挥棒的重要作用。职称评审是绝大多数教职工尤为关切的主脉问题之一，职称评审就像一把尺子，是衡量和彰显老师师德师风、职业素养、教科研力量、效劳社会力量以及社会奉献的主要手段和重要依据。专业技术职务的晋升晋级，既是老师提高绩效收入的重要砝码，更代表着一位老师的学术水平、社会奉献得到高校同行的认可，是老师事业成功的重要考量要素。2．职称评审体系是引领老师力量水平建设的“指南针〞在进入优质高职院校全面进展和双高竞争的关键时期，推动高职院校老师职称评审工作改革，是师资队伍建设难题破解的关键。深化职称制度改革，构建彰显行业特色的“双师型〞老师评审量化指标，将最大限度发挥职称评审对高职教育的导向和鼓励作用。可以引导老师把工作重心放到落实立德树人根本任务，促进老师个人职业进展，提升教育教学技能，调动老师工作的乐观性、主动性和制造力，这对高职院校优化人才配置、完善“双师〞结构、实现内涵进展具有重要意义。 〔四〕建立和完善职称评审改革机制 1．制订学院老师系列职称评审条件〔1〕根本原那么依据广西壮族自治区深化广西高等教育领域简政放权放管结合优化效劳改革工作部署，依据自治区有关职称改革政策，在不低于自治区2023年高职院校老师系列根本条件根底上，同时借鉴自治区2023版评审条件的标准〔如在根本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面〕，学院制订了广西交通职业技术高等学校高等职业老师系列高、中级专业技术资格评审条件。〔2〕工作思路学院在制订职称评审条件中，一方面是在不低于自治区2023年高职院校老师系列根本条件根底上，充分吸取2023版评审条件的核心标准〔如在根本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面〕；另一方面是结合学院“双高〞建设需求，把老师职业进展与学院“双高〞建设有机结合起来，将建设任务当中的标志性成果，例如，老师参与国家级和省部级教学竞赛获奖、被评为省部级教学名师、指导同学参与国家级技能竞赛获奖等，列入职称评审业绩范围。2．充分发挥职称评审制度对人才成长的牵引作用职称评审的导向就是克服唯论文、唯资格、唯学历的倾向，建立以代表性成果和实际工作奉献为主要内容的评价方式。它的“指挥棒〞功能会让老师比优势、拼特色，会让老师从原来无目标的自由进展，转换到主动谋划职业目标、提升个人管理宝典·教育管理力量的进展，从而打造个体化的核心竞争力。3．以制订职称评审条件为契机，建立人才分类评价制度学院依据国家人才分类评价要求，打破原来人才评价“一把尺子量到底，一把尺子量千人万人〞的做法，逐步建立人才分类评价制度。结合学院高等教育进展实际，将老师职称评审类型划分为教学为主型、教学科研并重型、社会效劳型、高校专职辅导员四种类型。提倡以“根本条件＋业绩量化排序〞为原那么，以实际奉献为导向，以“双师〞特色为基点，把师德师风、教学力量、专业和课程建设、科研水平、实训基地建设和社会效劳等方面一并纳入业绩评价范围，多维度、全方位客观评价老师业绩。4．发挥职称评审指挥棒的导向作用，完善人才培育、鼓励的配套制度和工作机制〔1〕党委工作部、老师工作部牵头制订老师师德师风教育考核评价和表彰管理方法，贯彻落实新时代高校老师职业行为十项准那么文件精神，结合“三全育人〞示范校建设工作，通过开办“师德大讲堂〞、评比师德楷模、评比“四有〞好老师，进一步弘扬崇高的师德风范，深化推动师德师风建设，全面提高老师思想政治素养和职业道德水平，树立先进老师典型标杆，努力建设一支忠诚教育事业的“四有〞好老师队伍。〔2〕人事处牵头负责，出台高层次人才引进与鼓励实施方法。针对学院现有高层次人才紧缺的现状，全面推动人才强校战略，结合加快实现学院高水平高等职业院校和高水平专业建设的目标，完善人才引进政策，加大引进博士争辩生、教授、教授级高级工程师等行业企业领军人才、大师名匠到校工作。同时挖掘校内潜力，选拔优秀中青年骨干老师，定向培育为博士争辩生或者教授等高层次优秀人才。〔3〕人事处、教务处牵头修订完善优秀中青年骨干老师选拔与管理方法院级教学名师选拔与管理方法等制度。完善教学名师遴选指标体系，评比表彰在教学一线忠实履行立德树人根本任务、教书育人成果突出的专任老师，增加老师为人师表的使命感、责任感和紧迫感，以名师效应带动老师队伍整体素养的提升。〔4〕人事处牵头负责，修订完善教职工参与生产实践及进修培训管理方法。学院出台政策配套专项绩效，鼓舞老师到企业开展生产实践，同时也鼓舞系部制订专业老师企业实践熬炼规划，开展社会效劳和横向课题争辩。通过选派老师深化专业对口企业，以挂职熬炼、顶岗实践或技术效劳等形式参与企业的生产、经营和研发，强化老师实践力量。〔5〕教务处、科研与社会效劳部牵头，制订教学创新团队建设管理方法，修订完善专业带头人选拔与管理方法学术带头人选拔与管理方法。通过培育专业带头人、科研带头人的“头雁工程〞，加快“三教〞改革进程，打造校企共育的“双师〞结构教学团队新模式，