2023年我国科技人才区域分布存在的问题及对策.docx

我国科技人才区域分布存在的问题及对策 随着知识经济的到来，科学技术在推动一国经济开展中的地位越来越重要，因而科技人才这一首要的生产要素也已成为推动地区经济开展的主导力量。在社会主义市场经济条件下，只有充分发挥市场机制对人才的配置作用，实现科技人才在地区间的合理流动，才能使其在经济开展中发挥最大的作用。而我国现阶段，由于历史的原因，在人才流动的体制方面还存在诸多障碍，严重影响了人才在地区间的合理流动。因此，如何消除体制障碍已成为中国参加wto后亟待解决的问题。 一、我国科技人才在地区流动方面存在的问题 20世纪90年代以来，随着我国社会主义市场经济体制逐步确立，各种阻碍人才地区间流动的障碍正被日益撤除，市场机制已成为人才资源配置的主要方式。然而，由于沿海地区经济开展迅速，信息兴旺、政策宽松、工作和生活条件优越等方面的优势，对人才形成了极大的吸引力，导致了“孔雀东南飞〞的现象，致使西部地区人才严重短缺，这在很大程度上抑制了西部地区经济的开展及科技能力的创新。具体表现为： （一）沿海与内陆地区在人才数量上的差异不断拉大 通过表1我们可以看到。近年来，我国每万口人中科技人才的数量在不断增加，但东、中、西部三大经济区域的万口人中科技人才数量增长幅度却各不相同。1999年至2022年，东部地区每万口人中科技人才的数量在稳步增加，2022年东部地区每万口人中科技人才的数量分别比1999每万口人中科技人才数量增加56.57％，增长幅度较大；2022年中部地区每万口人中科技人才的数量比1999年的数量增加了32.98％，增长幅度次于东部地区；相比之下，2022年西部地区每万口人中只有17.78人从事科技活动，比1999年此地区每万口人中科技人才的数量增加11.19％。2022年至2022年间，西部地区万口人中科技人才的数量甚至出现了下降的趋势。由此可见，我国科技人才的地区分布不均衡，并且这种不平衡还在加剧。 表1每万口人中科技人才数量按地区分布状况科技人才数年份 /万口人19992022202220222022 全国19.0422.2525.2425.6826.43 地东部地区27.5632.8238.7241.1543.15 区中部地区14.3116.7518.5318.2718.79 西部地区15.9917.5418.6718.1417.78 （二）各区域科技人才比重与其地理面积比例失衡 正如表2所示，2022年我国东、中、西部科技人才数量占全国比重依次为：东部占全国总量的53.5％，中部占27.6％，西部占18.9％，但东、中、西部却分别拥有我国国土面积的9.3％、19.7％、71％。[1]而1999年底至2022年底，东部地区每万平方公里科技人才的数量在稳步增加，2022年底东部地区每万平方公里科技人才的数量比1999年底增加67.51％；与此相比，中、西部地区这一指标仅为34.80％和13.12％。由此可见，由于持续的“孔雀东南飞〞的作用，造成各地区专业技术人员分布与地理面积的比例不断失衡，而这种状况至今尚未得到改善。 表2中国科技人员数量按地理面积分布状况科技人员数量年份 /每万平方公里19992022202220222022 全国2，4793，4023，3383，5533，586 地东部地区12，36818，37018，52520，27220，717 区中部地区3，720234，9624，6824，9265，001 西部地区84620231598399202357 （三）西部地区高科技人才外流现象严重 在沿海地区优越条件的吸引下，很多西部省区的科技人才流向那里。在外流人才中，年轻、职称和学历高极具竞争优势的科技人员占较高比例，而这些人才往往正是西部地区急需的紧缺人才和企业骨干。据不完全统计，自20世纪80年代以来，西部地区人才流出是流入的两倍以上，尤其是中青年骨干人才流失严重。近年来从西部地区调往沿海地区的科技人员超过3.5万，其中多为中高级人才。以XX省为例，根据XX省统计局公布的数字，自1995年以来，贵州全省调离该省的各类专业技术人员达3，413人，另外该省每年有5，000以上的学生考取省外重点院校，而其中毕业回省工作的缺乏1/3，研究生毕业回省工作的人数更少；截至2022年，全省共派出33万多人外出培训，而回来的也仅有11万人左右，可见，其人才流失现象十分严重。[2] 二、科技人才在地区流动方面存在问题的成因分析 （一）东部与中、西部地区分配机制差异悬殊 1.在收入分配方面。在西部，很多地区的分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，很多科技人才的工作成果并不能与其收入完全挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。例如，在人才聚集的国企，脑体报酬差额较小，专业技术人员一旦获得奖金，为防止日后工作难以开展，常常要犒劳众人，而这样却大大损伤了人才的积极性。此外，不少地区维护和强化“官本位〞的观念，许多人才在住房、用车、奖金、医疗等方面的待遇要远远低于当地政府官员。多劳不能多得，奉献大不及官位高，这些因素都极大地影响了中、西部地区对人才的吸引力。而与此相比，东部的大局部企业分配机制却非常灵活，它们大都实行按生产要素分配，人才的专利、奉献可作价入股参与分配，其创造性劳动可通过高薪得以充分肯定。另外，东部很多城市的政府部门更加突出其为企业效劳的功能，简化了企业、个人的各项手续办理程序，极大地方便了人才的流入。[3] 2.在吸引人才的物质政策方面。西部很多地方政府在落实吸引人才的政策实施上的力度要远小于东南沿海地区。目前在西部工作的各级各类人才的经济收入只有东部地区同类同档次人才的1/2～1/3。如果东、西部人才的收入根本持平，可以遏制一半左右的人才外流。 （二）东部与中、西部工作条件存在巨大差异 1.经济开展差异对人才需求的影响较大。由于西部地区的地理位置不佳，同时在改革开放后开展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、根底设施落后、生态环境脆弱，这些因素都严重影响了人才的流入。与此相比，东部的经济文化较为兴旺，吸引投资较多，市场更为健全，众多民营企业对人才的容量已远远超过了国企。这种运行优良的经济环境已成为人才在跨地区流动前必然要考虑的因素。 2.工作环境的差异悬殊。在西部，人才主要聚集的国企及科研机构旧制度的弊端较大、改革困难、人才的使用效率不高。许多单位对人才工作所需的软硬件设施采取保守的管理方式，其利用率、更新率低，而且人才也很难有出国进修的时机。反之，东部强劲的经济实力除能确保软硬件设施的及时配备和更新外，其人文环境也很优越，对外开放起步早、交通便捷，高校多，人才参加研讨、进修的时机多，接触国内外新观念、新技术的时机也多，对突出奉献者还定期安排带薪休假、考察等。 3.科研成果转化、推广和应用方面的差距拉大。西部经济总量小、科技实力弱，成果能立项的工程与当地经济开展的需求相差甚远，对成果转化、推广、应用缺乏相应的市场支持力度。高校、科研单位、金融机构、企业实体之间也缺乏协调，使西部人才专利申请难、专著出版难、成果转化难。在这种情况下，科技人才即使有自己的科研工程，也很难将技术转化为被市场认可的产品。相比之下，东部地区市场开展较早，产、学、研、银协调机制已具雏形，众多企业对科技成果有强烈的需求和明确的导向。由于这些鲜明的反差，许多西部的人才只好携带多年的研究成果，到东部去寻找更大的开展时机。 （三）人才跨地区流动存在政策体制障碍 与人才流动相配套的社会保障体系还不完善，成为制约人才流动的主要因素。改革开放前，我国是方案经济体制，对于人才产权的归属关系，实行的是人才国家部门单位所有制，致使在改革开放的今天，在很多事业单位、科研机构和高等院校，人才在很大程度上仍明显保存单位（部门）所有的痕迹，一些企图调整就业的人才受到非法的限制；一些单位甚至违反国家法规，对人才流动设置障碍。例如，我国目前不少城市出台了限制人才外流及人才流入的政策，如规定外地人才不得进入的职业领域等。一些人想离开原有的单位时，户口、档案、身份、住房等社会保障都成为单位限制人才离开的手段；还有，有的单位还要求“跳槽〞人员退还合法已购公房；有的省份还要交纳“出省费〞；有的单位以人事档案为关卡卡住人才，不让其外流等等。此外，一些省区通过国家方案渠道获得了大量人才，但这些人才集中于党政机关等非市场部门，利用率不高，又不准他们流动。正是由于我国社会保障制度在各省市间互不衔接，致使人员一旦调离，原有的各种福利就全部丧失。因此，僵化的户籍和人事管理制度已成为人才有序流动的最大体制性障碍。 （四）市场机制还未能在全国范围内发挥对人力资源的根底性配置作用 1.人才流动的地域壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能到达省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场。由于省、市、区级人才市场在信息、资源、利益上不能实现共享，使人力资源配置的效率只能局限于区域的核心市场，无法在全国市场实现，从而影响了人力资源的合理配置。 2.很多中、西部地区人才市场尚处于开展的初期阶段。虽然中西部地区人才效劳机构的数量在不断增加，但还存在整体效劳水平不高，后继开展的经济根底缺乏的问题。主要表现为：效劳手段落后，收集和发布信息还停留在手工制作的阶段，信息化水平很低；效劳工程多数是人才的登记、推荐、群众化的人事代理工程，新型业务及深层次、多样化的效劳开展不全；根底性人才市场效劳机构开展较快，而专业性人才市场开展相对缓慢，差异化效劳较少，专业化、知识化的效劳没有形成规模，缺少较强的市场竞争力。此外，从业人员整体素质也有待提高，缺少精通专业业务知识和通晓国际惯例的人员。这些问题，必然影响人才市场效劳向纵深开展，致使人才配置效率低下。 （五）人才流动的法律法规还不健全 由于相应的法规建设跟不上，在人才流动的很多环节上都缺乏相应的、完善的法律制度，尤其是缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规。人才在流动中有可能会带走原单位的商业或技术上的秘密，产生一些知识产权或商业秘密方面的纠纷，损害了原就业单位的合法权益。因此，法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。 三、完善人才流动机制，促进科技人才合理流动 （一）建立灵活多样的人才鼓励机制，提高中、西部人才的物质待遇 1.从分配机制上看，可以将人才的报酬和待遇与本人业绩、奉献相挂钩，实行灵活多样的分配方式。用人单位经与本人协商，可实行协议工资、年薪制、期股制、岗位工资、技能工资和业绩工资等。科技人才可以凭专利、技术、管理、资金等要素参与分配。用人单位支付的报酬可计入本钱，列入工资总额。 2.通过各级政府的转移支付制度来大幅提高中、西部科技人才的经济收入。由于西部生态环境恶劣，工作条件艰苦，存在生活、习俗、语言、交通等诸多不便，要吸引优秀的人才到西部，应给予其相应的物质报酬。以前苏联为例，在开发西伯利亚之初，为了留住人才而不断提高待遇，该地区人才的工资为其他地区的140％，提高了2.2倍，从而使环境较恶劣的西伯利亚留住了更多的人才，为其成功开发提供了人才保证；而我国东部沿海地区之所以吸引了众多的人才，极为优厚的经济待遇也是最重要的原因之一。[4]因此，可由中央政府和地方政府共同出资，建立西部人才专用资金，对到西部工作的人才给予较高的财政补贴，使其年收入多于或至少不少于东部同类同档次人才的经济收入。另外，中、西部各省也可结合本地实际，在人才的住房、工资、医疗、社会保险、子女入托上学、家属随迁、商务出国、公务员招考等方面出台一系列优惠政策，为