2023年职业应激的研究现状与展望.docx

职业应激的研究现状与展望 哈尔滨医科大学 陈 力 现今社会中，由于剧烈竞争、科学技术快速开展、社会体制的不 断变革，给人们带来前所没有的精神负担和不同程度的工作压力。这 些来自职业及工作的应激源对劳动者的健康可以造成巨大的损害。目 前大约有 50％～80％的疾病为心身疾病或是与应激有关的疾病〔1〕， 还有相当多的人群遭受应激的作用处于亚健康状态。职业应激除了对 健康产生影响外，过强的工作应激对组织行为也会产生消极的影响， 如引起组织成员的工作满意度低下、消极情绪、高离职率和缺勤等问 题。因此职业应激对个体及组织都有着不容无视的影响，有关学者对 这一问题做了大量研究。据统计，关于职业应激的研究在近 20 年中 增加了 50 倍。〔2〕在我国，随着现代化的进程和社会体制的迅速变革， 各行各业工作者所面临的要求、竞争、管理等压力与日俱增，已经成 为近年来心理学界、行为科学界和医学界研究所关注的热点问题。〔3， 4〕 1 职业应激的概念 1.1 职业应激的概念界定 与心理与行为科学研究中的许多其它概念一样，研究者们在研究 职业应激时也从不同的角度对其含义作了不尽相同的解释，采用了不 一致的定义。 在名词术语方面国外一般称谓“Occupational stress〞或“Job 18 stress〞。我国不同学科领域的学者将其称作职业应激、职业紧张、 职业压力、工作应激或工作压力等。根据我国科学技术名词审定委员 会的心理学名词标准，应统一为“职业应激〞或“工作应激〞。〔5〕 应激〔stress〕概念的演变大致可以归纳三种模式〔6〕： 〔1〕应激是引起个体心理或生理反响的刺激物。对于职业应激 来说，有些研究者将职业因素或工作作为一个刺激变量看待，强调刺 激物的性质、特征及强度，注重对“压力〞对研究。 〔2〕将应激看作是反响变量。这一模式在医学研究中较为普遍， 比拟集中关注应激对心身反响方面，而不是引起心身反响的原因。 Beehr 和 Newman 等认为职业应激是职业因素与个体因素相互作用改 变了个体心理和生理状态所表现出的心理或躯体异常反响。 〔3〕应激是应激源和应激反响的中间变量。这种变量一方面决 定了大量的潜在应激源能否成为现实应激源；另一方面也决定了个体 应激反响的性质和程度，把应激视为各变量相互作用的过程。Lazarus 提出，应激的发生并不伴随特定的刺激或特定的反响，而是发生于个 体觉察和评估一种有威胁的情景之时。研究发现应对方式、个人经历 和个性等因素对应激反响起着重要的中介作用。〔7〕 有些人认为它是环境变量，有些那么认为它是个体和环境交互作用 的产物。例如，Lazarus 和 Launier[7]对工作应激的定义强调应激的 来源，认为“应激源是超出正常适应反响的状况。〞而 Quick[8]对应 激的定义那么强调应激的后果，他们把应激反响定义为“在面对应激源 时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。〞有些 研究者对工作压力给以操作性的定义，将某些职业或工作特点定义为 工作应激，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等[9]〕。 Summers,DeCotiis,DeNisi[10]在研究中强调了工作应激中个体由于正 常生活方式的改变而引起的感觉，而并不强调改变的本身。他们对工 作应激的定义是“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并 表现出的不舒适的感觉。〞 研究者对职业应激的不同定义说明职业应激是一个多维度的概 念。但不同的定义使得研究之间缺少可比性。影响研究者之间的交流， 因此研究者对这一概念的更确切的理解和一致的定义将有助于职业 应激研究的顺利进展。 我国医学心理学家姜乾金教授借鉴国内外有关应激的研究成果， 通过多因素研究方法研究应激产生与开展的规律，提出心理应激过程 的系统平衡论观点，认为任何调整应激结构体系和促进因素间平衡， 都有利于个体对内外环境保持适应。 在我国，有人认为职业应激是劳动者在工作中受到生理、心理和 社会因素影响而不能适应时出现的紧张状态。目前大多数学者认为 “职业应激是在某种职业条件下，个体觉察到各种客观需求与应对能 力之间失衡，需要适应时的心身紧张状态。〞 1.2 关于工作倦怠 在职业应激的研究中,另一个常使用的概念是工作倦怠(Job burnout)。这个名词在国内的称谓也有多种说法，如“职业倦怠〞、 “职业枯竭〞、“工作耗竭〞和“过劳〞等。工作倦怠指的是体力和情 绪衰竭的一系列病症，它包括消极自我的产生，消极的工作态度，失 去对工作对象的关心和感觉[11]。 Maslach 和 Jackson 从三个维度对工作倦怠做了操作性定义，认 为工作倦怠是一种心理综合征，即情绪衰竭〔emotional exhaustion〕、 工作怠慢〔cynicism〕和自我业务效能降低(decreased professional self-efficacy)。其中情绪衰竭是这一系列病症的主要方面，是指心 理资源的耗竭，有过度付出感；常有对他人的冷淡、隔离等消极情绪。 工作怠慢表现为工作态度消极，失去工作乐趣，与工作有距离感，工 作行为懈怠。自我业务效能降低表现为工作行为效率低下，工作绩效 降低。Pines 认为，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验 到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是工作倦 怠。这样来看的话，我们可以认为工作倦怠是一种特殊的、长期的和 具有多侧面本质的工作应激，而且，包含有负性态度的开展，通常发 生于那些具有较高动机的个体身上〔12〕。 我国近年来的体制变革、经济转型、人才竞争，使越来越多的人 面临着巨大的工作压力，工作倦怠现象越来越成为不可防止的职业问 题。这已经成为国内心理与行为科学工作者所关注的研究热点，其中 对以“人〞为效劳对象的职业〔医生、护士、教师、社会工作者及服 务行业等〕的研究论文颇多〔13〕。 2 职业应激的影响因素 职业应激的产生和转归的原因是多方面的，不同的理论可能会强 调了不同的因素。总的来说，工作压力的产生来自四个方面：组织因 素、工作本身、个体特征和社会环境。 2.1 组织因素 组织目标的实现有赖于组织成员付出和努力，个人价值的实现也 体现在组织的组织行为之中。组织鼓励机制不完善往往挫伤员工的积 极性，成为一种工作应激源。根据社会交换理论中的相互性原那么，组 织所付出的物质报酬和精神鼓励(如尊严、赞许、关心)将换来员工对 组织的承诺．以及在工作中付出的努力。当组织不能满足员工的需要、 甚至给员工造成压力时．员工交换给组织的将是低工作效率、不满、 离职[14]。大量研究发现引起职业应激的组织因素包括：角色冲突、角 色模糊、工作超负荷、时间压力、低参与、低控制、管理-监督问题、 组织气氛、群体冲突等。有的研究者们对各种组织因素进行了深入的 研究，如对于管理-监督问题的调查所涉及的问题有：认为管理者是 一个好的方案者的程度。对群体的代表表现出一致性，建立好的工作 程序，明确责任，在压力下表现良好，帮助雇员表现良好。为个体工 作提供反响。Summers 等人[15]在研究中发现组织程序的特点和角色特 点比个人特征和组织结构特征与应激有更密切的联系，这说明组织政 策和程序是职业应激的重要来源。 2.2 工作本身特点 工作的经济价值影响着个体对工作的情感反响。由于工作的经济 结果影响着个体生活的其它方面，因此工作经济价值对个体幸福有着 核心的影响。了解雇员怎样从经济上解释他们的工作对于了解职业应 激是很重要的[15]。 工作安全性是一种应激源，与有害物质打交道的工作和危险性较 高的工作也会使多数人产生应激。例如，护理传染病患者的护理人员 由于经常担忧有感染的危险会承受较高的心理压力〔13〕。工作特点本 身的压力还包括：工作单调乏味、工作内容丰富性、工作负荷量大小。 工作的无趣性和负荷量越高，个体所感到的压力就越大；工作内容越 丰富，那么压力越低〔14〕。 Murphy 总结了多人的研究〔15〕，列出了与职业应激有关的组织与 工作本身的因素。〔表 1〕 表 1 与职业应激有关的组织与工作本身因素 各类职业应激源 实 例 特有的职业因素 工作量〔缺乏或过大〕 速度/种类/工作意义 自主权〔对所从事的工作能自己决定〕 安全/工时/轮班 工作环境〔噪声、空气质量等等〕 工作场所隔离〔孤独感、工作单调〕 组织因素的作用 角色冲突〔职业需求冲突、多重监督/管理〕 角色模糊〔责任不明确、期望不清晰〕 责任程度 鼓励机制 职业开展 组织承诺 就业保障〔裁员、失业、无事〕 职业开展时机 工作满意感 工作关系〔人际关系〕 与领导关系 与同级关系 与下属关系 暴力威胁、骚扰 组织结构/气氛 是否能参与决策 组织管理模式 组织沟通方式等 选自：Murphy L R. Occupational stress management. Organizational Behavior 1995 2.3 个体因素 与强调外部因素或工作特点本身的研究者不同，一些研究者认为 外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个应激源对一个人来 说可能是有作用的，而对另一个人来说那么不能构成压力。例如 Schaubroeck 等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作应激 的一种方法．但他们的研究发现，只有对具体较高自我效能感的个体 才有这种影响，面对于自我效能感较低的个体。由于他们缺乏控制工 作的能力，因此要求个体有较高控制的工作反而会使他们产生应激〔17〕。 人格决定了个体的行为方式、生活方式和习惯，影响个体对心理 社会刺激物的认识与评价、情绪的产生和生理反响。人格也影响和决 定了个体对外界挑战的适应和应对方式、能力与效果，以及个体与他 人的关系，从而决定得到和利用社会支持的质量。按人格对应激源易 感或抵抗倾向，分别称为应激易感人格〔stress-prone personality〕和 抗应激人格(stress-resistant personality)。 〔1〕 A、B、C 行为类型：传统上将 A 型行为类型的特征形容 为 ：“时间紧 迫感 (time-urgency) 和 竞争 敌意倾 向 (competition and hostility)〞，是冠心病发病的重要心理危险因素。B 型行为类型是 A 型行为类型相反的一种人格特征,是减少冠心病发生的抗应激人格。C 型行为〔type C behavior〕主要特征为压抑、愤怒不能发泄、抑郁、 焦虑、克制等，具有 C 型行为的人容易发生癌症。 〔2〕坚韧人格：这种人格特征属于抗应激人格，是 Kobassa 在研 究中年高级经理时发现的。研究中，有些经理表现出明显的抗应激能 力，血压不高、很少生病、个性愉快、很少烦恼，在公司业务的压力 下仍能胜任很多工作，表现为吃苦、耐劳、勇敢、果断。因此，坚韧 人格是对抗应激的缓冲物。 〔3〕非理性非逻辑的人格：这是以负性思维或不合逻辑的观念看 待人或事物的一类人格特征。他们容易将一般人认为较轻的刺激视为 应激源，看不见事物光明的一面。Ellis 将非理性观念概括为庸人自扰， “一定／必须／应该〞经常挂在嘴上，对他人爱挑毛病、找错误。 〔4〕人格特征维度：Costa 将人格特征分为神经过敏型、外倾型 和对外界经验的开放性三个维度。神经过敏型是应激易感人格，表现 为敌意行为倾向，逃避性的梦想，自我责备，服镇静剂，孤僻不合群， 一厢情愿的想入非非，消极被动，以及优柔寡断。外倾型在应激中的 行为方式常常是采取理智行动，积极的思考，寻找替代物，以及自我 节制。开放型者常以幽默方式应对应激情境。 2.4 社会因素与社会支持 社会和环境的变化也是引起应激的一个重要方面，这方面的研究 在工作压力研究领域中较少见。但应该引起