关于企业管理人员绩效考评研究人力资源管理专业.doc

目 录 摘　　要 I ABSTRACT II 绪　　论 1 一、企业管理人员绩效管理的现状 1 二、我国企业管理人员绩效管理存在的问题 2 （一）企业管理人员绩效管理意识淡薄 2 （二）对绩效管理理念理解不透彻 2 （三）绩效管理实施机制不健全 3 （四）绩效考核与评价机制不完善 4 三、导致企业管理人员绩效管理存在问题的原因 4 （一）绩效考核在我国处于起步阶段，尚未完善 4 （二）管理者对考核不够重视，并且在认识上存在偏差 5 （三）企业重视经济效益而忽略内部管理 5 （四）考核制度不够严谨 5 四、解决企业管理人员绩效管理问题的对策 6 （一）国家制定企业考核的相关政策和规定 6 （二）企业确立绩效管理的目标任务 6 （三）企业制定考核制度，严格执行 7 （四）设置监督部门，提供保障 7 结语 7 参考文献 8 企业管理人员绩效考评研究 摘　　要 企业管理人员绩效管理是企业人力资源管理的一种重要手段和工具。本文分析了国内、外（以美国、日本为例）企业管理人员绩效管理的发展现状，分析了我国企业管理人员绩效管理存在的问题（对企业管理人员绩效管理的认识不到位、绩效管理理念存在偏差、绩效管理实施机制尚未成熟、绩效考核与评价存在弊端）。找出了导致企业管理人员绩效管理存在问题的原因，并对症下药，提出了解决企业管理人员绩效管理问题的对策，为我国我也管理人员绩效管理的发展提供了依据，具有理论意义和现实意义。本文以我国企业管理人员绩效管理为例，分析我国企业应该怎样打破这种瓶颈，建立符合企业发展和需要的绩效管理模式。 关键字：绩效管理；绩效考核；企业；管理人员 II ABSTRACT Corporate sales performance management is an enterprise human resource management an important means and tools. This paper analyzes the current development of enterprise sales staff performance management of domestic and foreign (U.S., Japan, for example), analysis of China's enterprise sales staff performance management problems (corporate sales staff do not know the place of performance management, performance management concepts exist deviation, performance management implementation mechanisms are not yet mature, performance appraisal and evaluation disadvantages). Identify the problems that led to the sales staff performance management business reasons and remedy proposed to solve the problem of enterprise sales performance management strategies, sales development for our staff, I also provide a basis for performance management, with theoretical and practical significance. This article takes our country enterprise sales personnel performance management as an example, analyzed our country enterprise should be how to break the bottleneck, establish meets the needs of enterprise development and performance management mode. Keywords: performance management; performance evaluation; enterprise; sales staff 绪　　论 现代企业人力资源管理是管理企业管理人员的一种重要工具和手段，对战略的实现、人才的开发以及员工的管理有极其重要的作用，这一点我国许多企业已经达成共识，因此，许多企业都将绩效管理列入实施项目，实施或准备实施。然而大多数企业已经实施了绩效管理，认为在绩效管理方面做了很多的工作，却并没有取得预期的理想的效果，因此，有些企业就维持了现状，没有继续探索改进绩效管理措施；甚至有些企业则就此放弃，不再实施绩效管理。 一、企业管理人员绩效管理的现状 在国外，许多国家很早就对企业管理人员绩效管理有所研究，目前已经形成了比较完善的理论体系，同时在企业中也得到了广泛的应用。当前环境下的中国，专家学者和咨询公司对绩效管理研究陆续展开，企业的绩效管理建设因为专家和咨询公司提供服务而日趋完善，我国企业绩效管理理论取得了一定的发展，国资委通过创新完善绩效考核制度体系，强化考核与企业“对标”考核力度，健全绩效考核工作体系等措施，充分发挥优秀企业业绩考核的引领和带动作用，促进企业转绩效考核方式、调考核结构，实现企业绩效考核制度健康可持续发展。但总的来看，国内绩效管理理论还是存在诸多弊端，绝大多数依然沿用西方国家的绩效管理理论，不能贴合国内实际情况。多数绩效考核理论或探索缺乏创新意识，不能把西方国家的绩效考核理论和中国的文化与人文实际相结合。通过对技能工资制与绩效工资制进行了对比研究分析，学者们普遍认为认为国有企业在选择绩效管理制度时应当从我国的实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种绩效考核制度加以综合运用。 就企业实践而言，随着市场竞争的加剧，内外部环境的剧烈变化，很多企业已经意识到绩效管理的重要性。加强企业管理人员绩效管理，企业应当建立了自己的绩效考评体系，改善员工和企业的绩效。但总体来看，运转好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从及。不少企业正在尝试建立员工绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，进展缓慢。 二、我国企业管理人员绩效管理存在的问题 （一）企业管理人员绩效管理意识淡薄 从管理人员绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为绩效管理的主要目的是“薪酬与工作绩效有机结合起来”；28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“制定每个员工的绩效目标”；19.30%的被调查企业认为绩效管理的目的是“调整企业的组织文化”；从绩效管理制订的制度来看，85.2%的被调查企业的人力资源部参与了绩效管理制度的策划与制定，82.7%的被调查高层管理者参与了制定，59.30%被调查的中层管理者参与了制定，；从绩效管理制度在企业管理方面所起到的作用来看，5.8%的被调查企业认为绩效管理制度显著提高了利润；绩效管理制度对“传递公司战略目标”也起了重要作用，23.6%的被调查企业认为“作用不是很明显”，14.8%的被调查企业认为“基本没有什么作用”。调查发现，由于对企业管理人员绩效管理的认识上存在很大的误区，导致企业不能明确绩效管理的作用，从而不能对企业管理人员制定合理的绩效管理措施，使绩效管理成为“鸡肋”。 （二）对绩效管理理念理解不透彻 从考核主体来看，我国企业管理人员的绩效考核基本上都是由直接领导来做，考核主体太过单一，管理人员自己基本都不参与考核，甚至不知道考核的结果。这就导致管理人员不能认真对待绩效考核制度的全过程，甚至有些人认为这只是一个克扣奖金的形式而已。高层领导往往对于管理人员管理都是亲力亲为，经理亲自去处理一些业务，而很少顾及下属业务能力的培养及团队能力的建立，导致当某些市场问题出现时，管理人员根本没有能力去处理而使问题扩大化。 大多数人认为，企业进行绩效管理目的很单一，就是为了更好地分配薪酬。绩效管理理论的最终目的在于促进企业战略目标的实现，从而更好地进行员工管理和最大限度地挖掘员工潜能。一方面帮助员工提升了个人绩效与能力，另一方面帮助企业更好的运作绩效管理和发挥作用。绩效管理的一个重要激励措施是将绩效考核结果运用到薪酬的分配和职位的调整上，而其正真的目的是为了让绩效管理更好的实施，加强绩效管理的作用。然而我国大多数企业更注重将绩效考核的结果简单应用于薪酬分配，把薪酬与绩效直接挂钩成为绩效管理的主要目的，这种做法会将绩效管理的意义本末倒置，严重影响了绩效管理的实施效果，让绩效管理不能在企业中发挥积极作用。 在我国，大多数企业认为，绩效管理就是绩效考核。绩效管理的根本目的是考核和打分，这是对绩效管理不正确的理解，将导致绩效管理不能发挥正常作用。绩效考核在绩效管理起到非常大的作用，绩效管理流程包括五大部分:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效考核反馈，这是一个循环反复的过程。绩效管理的目的是帮助企业管理者通过提高员工的绩效从而达到提升企业绩效的目的。规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天开始的，不能等到结束时随便填表做评价。它要求企业或组织管理者与员工团结合作，共同制订下一绩效管理周期的具体工作内容及目标。与此同时，在工作过程中，员工要配合企业管理者的工作，管理者要时刻记录和评价员工的工作业绩，为员工提供力所能及的帮助和指导以完成预定目标，等到员工出现问题时再纠正就为时已晚，会给企业带来不利影响。大部分企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，一味的追求绩效的考核。 （三）绩效管理实施机制不健全 在我国，绩效管理实施机制尚未成熟。绩效管理的核心目的是促进企业战略目标的实现，进行员工管理和挖掘员工潜能，确保公司及各级管理者和员工团结一致共同努力工作，企业领导到管理者以及企业员工三方面相辅相成，从而达到通过从而发挥绩效管理体系的最终目的。换言之，绩效管理既实现了从上而下传递绩效压力的目的又合理分散了工作任务，将企业的长期发展战略日标自上而下地分解细化，从而使企业从企业领导到管理者再到员工，明确自己所承担的责任，在自己的职位上将能力最大程度的发挥出来，保证了企业管理的实施更加顺畅有顺。因此，为了保证绩效管理的实施的有效性，绩效管理必须是一个完整的链条，包括绩效压力的产生、到压力的传递、压力的承担三个环节，每个环节都是导致绩效管理付之一炬的关键。我国企业在这些环节都存在一定的弊端，比如员工参与制订绩效管理计划实施较困难，中层管理者和普通员工参与绩效管理程度所占比重较小，加上所处各层次的人员对企业绩效管理理念的理解不同，一系列问题绩效管理的实施遇到阻碍。绩效管理的合理实施是建立在全体员工参与的基础上的，能否真正发挥绩效管理的作用，与中层管理者及普通员工对绩效管理制度的认同与理解密切相关，很大程度上取决于绩效管理制度是不是符合该企业的实际情况，必须加大执行的力度和深度才能起到决定性的作用。尽量使全体员工对绩效管理的认识更加透彻并且都参与进去，从而促进绩效管理的实施，参与力度越大，各级部门间的传导就越畅通，才能将绩效管理的作用发挥到极致。目前我国大多数企业缺乏完善的机制，绩效管理实施尚未成熟。 （四）绩效考核与评价机制不完善 目前我国企业在对管理人员进行绩效考核是存在一个比较严重的问题就是绩效考核指标设置不恰当，过分的追求管理指标，忽略其他方面的价值或者是范围太大，让考核人员无从下手等。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一种