2023年大型集团企业人力资源数字化转型策略研究2.docx

大型集团企业人力资源数字化转型策略研究 延峰 大型集团企业人力资源部门需要通过数字化转型来应对业务、人才、体验的诸项挑战。本文阐述了大型集团企业人力资源数字化转型的难点，并从信息化规划、数据治理、设计理念等方面提出实现数字化转型的策略。 关键词人力资源;数字化转型 一、人力资源数字化转型的必要性 近几年随着移动互联网、大数据、云计算等数字化技术给整个社会和商业逻辑带来的变革，企业纷纷开始数字化转型。大型集团企业人力资源部门作为变革的参与者甚至是推动者，需要快速应对来自业务、人才、体验的诸项挑战： 业务变革：强调敏捷自动的工作方式，更简化的业务和操作模式，关注预测性的风险防控; 人才变革：吸引与鼓励高端复合型人才，挖掘与储藏热门新技能人才，识别与提升现有核心人才; 体验变革：提升员工的工作体验，激活、激发新生代员工能动性; 面对这些挑战，人力资源管理需要进行相应的转变，通过数字化手段促进管理提升、业务转型和协同管理。 二、人力资源数字化转型的难点 大型集团企业在人力资源数字化转型方面普遍存在以下困难： 一是信息系统建设缺乏规划性。大型集团企业规模大、人数多，业态多样，人力资源管理的内容繁杂，除了人事、招聘、绩效、培训、薪酬等常规的人力资源管理工作外，还有干部监督、职称评审、技能鉴定、党组织建设、海外员工等业务。对于海量的信息化需求，企业往往存在信息系统建设缺乏规划性和顶层设计，存在走一步看一步的情况。 二是各级单位对数字化工作的重视程度缺乏。数字化转型工作往往是说起来重要，做起来次要，忙起来不要，主要表达在信息化建设方面不舍得投入，预算紧张。相关人员配备缺乏，流动性大，专业程度不够。缺少专职的人力资源数字化人员，以兼职人员为主。局部单位员工没有经过专业的培训，理论知识和工作经验缺乏，专业性程度不高。 三是系统数据完整、准确、及时性缺乏。实现数字化的前提是拥有准确及时的根底数据。人的数据往往变化比拟频繁，如果不能建立日常维护、检查和统计制度，数据很快就会过时。有的单位对系统的应用深度缺乏，不能将系统当作日常的工具，系统中的数据不能及时更新，形成越不用越不敢用的恶性循环。 三、人力资源数字化转型策略 从应用深度来讲，人力资源信息系统建设过程包括三个阶段，即数据集中管理、业务协同管理和智能化系统阶段。 第一阶段：数据集中管理阶段。该阶段主要是通过人力资源信息系统获得全集团范围内动态集中的信息，实现组织体系、岗位体系、人员根底信息、人员变动情况、薪资福利等信息的实时动态汇总、查询和分析，并通过报表的形式对信息查询结果进行呈现。在信息利用深度上处于根底层次，即重点解决人力资源根底信息的动态集中问题，使人力资源信息由过去各自离散状态，转向全集团动态集中的状态，是人力资源信息化的关键和根底。 第二阶段：业务协同阶段。该阶段基于集中信息的已有成果，实现两个方面的协同，一是人力资源管理内部各项核心职能应用领域的协同，包括人事、薪酬、招聘、绩效、资源规划等职能的协同;二是人力资源管理全业务流程的上线，完全取消线下业务流程。 第三阶段：数字化、智能化阶段。随着大数据时代和互联网时代的到来，人工智能、机器学习等在各领域的应用，智能HR时代已来。领导层能够实时掌控全局的人力资源状况、人工本钱控制、关键人员管理等重要信息，借助智能工具和各种决策分析模型，帮助决策层实现及时、准确、科学的决策。利用大数据技术进行人才的智能搜索匹配，实现对员工的画像和行为分析预测;HR效劳生态技术的快速开展为HR的管理升级提供了无限的想象空间，这是人力资源系统应用的高级阶段。 实现人力资源数字化转型是指从第二阶段向第三阶段的转变，如果企业在第一和第二阶段尚未完成的情况下，应该优先完成前两个阶段的建设工作，再向数字化阶段迈进。对于大型集团化企业，要想迈入数字化阶段，应从以下几个方面入手。 〔一〕加强规划与顶层设计 企业应面向未来，前瞻性谋划人力资源数字化规划。开展广泛调研，不断清晰规划方向。成立专门的工程组，选取典型所属单位进行充分调研，广泛收集数字化管理的业务新需求，逐步明晰规划方向。与同行业、同规模企业进行对标，与专业咨询机构积极探讨数字化转型和技术开展趋势，着力提高规划的前瞻性。加强人力资源数字化队伍规划，建立一支与数字化转型相匹配的精通人力资源业务、数字化技术和日常运维管理的人力资源数字化队伍。 〔二〕加强数据治理 数据是信息系统的血液，也是人力资源管理变革的根底，因此要持续推动数据治理，充分挖掘数据价值。首先，明确人力资源数据标准，制定人事数据的管理流程，提高数据的及时性，建立从招聘为源头的员工数据收集流程，并加强对人力资源全局数据的分析挖掘能力，为管理决策提供更加可靠的依据和参考。其次，增强人力资源数据与财务、采办、风控等其它系统数据的整合关联，积极构建企业内部的大数据共享平台。最后，探索与外部市场、国际市场的人才数据联通共享模式，激活全球人才库，提高决策的敏捷度和预见性。 〔三〕以员工为中心的设计理念 数字化人力资源系统应以人为本，进一步提升员工的满意度和归属感，让员工自助效劳触手可及，全面满足员工的工作甚至生活需求，营造特有的企业文化气氛，激发员工的内在驱动，助力员工成长，最终到达全员赋能的目标。追求系统极致的使用体验，努力为广阔员工提供更加便捷的效劳感受。着力提高系统覆盖率，针对未配备的工厂一线员工，加大移动端的推广应用。采用员工自助效劳终端机等技术，方便员工及时开具工作证明、收入证明等。开通24小时在线效劳小秘书，及时反响员工常规性的问题。 结合公司实际需要，提升系统的智能化水平，贵精不贵多，选取提升价值最大的职能先行试點，如在招聘中，引入人脸识别、智能机器人等先进技术，实现应聘者审核、证件核验、在线面试等功能;利用大数据技术进行人岗的智能搜索匹配，实现对员工的多维度画像和行为分析，为管理者提供更多准确的决策依据，同时持续了解、跟踪与未来趋势变化匹配的各类智能化应用。 参考资料： 〔1〕李凤，欧阳杰.数字化颠覆传统人力资源管理〔J〕.企业管理，2023，〔8〕：103-105.