2023年再论中小企业人力资源管理创新.docx

再论中小企业人力资源管理创新 吴洁 李明晓 赵保广 [摘    要] 当前制约我国中小企业开展的一个主要问题就是人才资源缺乏问题，其深层次上是中小企业人力资源管理问题;在新时期、新形势下，中小企业致力于人力资源管理创新，是解决人才资源缺乏问题的根本之道。鉴于中小企业人力资源管理创新的重要性，文章在概述中小企业人力资源管理及其重要性内容根底上，系统总结了中小企业人力资源管理中存在的问题，并结合存在的问题从人力资源管理创新角度探索性地提出应对策略与改良建议。 [关键词] 中小企业;人力资源管理;创新;群众创业;万众创新 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2023. 23. 056 [中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2023）23- 0136- 02 0      引    言 中小企业是我国国民经济的重要主体，是支撑我国经济社会可持续开展的重要力量，特别是在当前全国范围内大规模开展“群众创业、万众创新〞的背景下，中小企业活泼市场经济、创造就业岗位的作用显而易见，是解决我国就业问题的主力军，为我国的经济、社会开展做出了重要奉献。但我们在看到中小企业对促进国民经济开展发挥巨大作用的同时，也应该看到中小企业开展过程中所面临的困难与问题。中小企业在所有国民经济主体中处于“弱势群体〞地位，中小企业开展过程中普遍存在生产规模偏小、资金实力缺乏和人才资源缺乏等问题，返是不争的事实，也是限制我国中小企业快速健康开展的主要因素。其中，人才资源缺乏是最主要问题，人才资源问题隶属人力资源管理范畴，导致中小企业人才资源缺乏的原因是多方面的，但主要原因还是集中在企业人力资源管理上，在新时期、新形势下，中小企业致力于人力资源管理创新，是解决未来开展问题的根本之道。鉴于上述中小企业人力资源管理创新的重要性，文章在概述中小企业人力资源管理及其重要性内容的根底上，系统总结了中小企业人力资源管理中存在的问题，并结合存在的问题从人力资源管理创新角度提出应对策略与改良建议。 1      中小企业人力资源管理及其重要性 中小企业人力资源管理的根底经济学和人本思想，是以经济学和人本思想为根底和指导，通过对企业内部和外部资源的调度、配合，特别是通过对人力资源的科学管理，调动企业员工的干事创业积极性、挖掘与激发员工的创新能力，以满足中小企业的可持续健康开展需要。简言之，中小企业人力资源管理是中小企业为了实现企业经济效益与社会效益的最大化，专门针对企业员工的行为活动实施的一系列有目的、有步骤、有规划、有控制、有指挥、有组织的企业管理行为。人力资源管理在中小企业开展过程中具有重要的战略地位与意义，是中小企业管理工作的重要组成局部之一，中小企业要想實现可持续开展，就必须科学开展人力资源管理工作。特别是随着我国社会主义市场经济体制越来越成熟，国内、国外企业文化的无缝对接，市场的竞争就是人才的竞争观念越来越深入国内企业管理者的心，这也是国内企业越来越重视员工的知识、技能培训，在企业人力资源管理上的投入越来越大的原因，企业人力资源管理工作的重要性不言而喻。 2      中小企业人力资源管理工作中存在的问题 2.1   管理者对人力资源管理工作不重视 中小企业受生产规模等因素影响多采用家族式管理，或者称为企业主全权管理方式，这就导致在企业管理观念上很容易受到家族管理者或者企业主个人主观观念的影响，加之多数家族管理者、企业主都是非管理专业出身，就更不要奢谈人力资源管理出身，这就导致中小企业普遍存在不重视人力资源管理问题，局部企业管理者甚至将人力资源管理与企业行政管理、人事管理混为一谈，对人力资源管理工作不够重视是我国中小企业普遍存在的问题。 2.2   专业的人力资源管理人才普遍缺乏 中小企业由于规模偏小，企业主在管理方面可谓是事无巨细，其中包括人力资源管理工作，这主要是因为企业主普遍不信任或者没有聘用职业经理人的缘故。专业人力资源管理非职业经理人莫属，但这也恰恰是中小企业的短板，即企业主不信任职业经理人或者没有能力聘请职业经理人，导致我国中小企业内部普遍缺乏专业的人力资源管理人才，限制了中小企业人力资源管理水平的提高，也限制了中小企业的快速健康开展。 2.3   人力资源管理方面信息化水平偏低 中小企业与大型企业不同，这们的生产规模相对小，涉及的人力资源数量相对少，也就导致很少有中小企业重视或者通过信息化手段开展人力资源管理工作;中小企业多是采用经验管理方式，主要依靠管理者的主观经验和分析，不管是对企业内部人才价值的判断、岗位的设置，还是业务的分配等依靠的根本都是主观分析，而非客观数据;简而言之，中小企业人力资源管理方面信息化水平的偏低，直接导致企业人力资源管理工作缺乏应有的科学性。 2.4   人才的招聘选拔及培训缺乏标准性 就中小企业人才的招聘选拔而言，多数中小企业在开展起步之初都存在“任人唯亲〞的人力资源管理不标准问题，现在来看，这些是中小企业采用家族管理模式的主要弊端所在;之所以说是主要弊端，是因为随着企业的开展，对人才的要求也会越来越高，这就要求企业在招聘选拔人才时不能“目光短浅〞;而“培训〞是弥补上述人才招聘选拔缺乏的一个有效方式，但是部门中小企业管理者过于迷信“高端人才〞，内部人员培训多流于形式。 2.5   企业的薪酬制度缺乏科学合理设计 薪酬制度直接影响企业员工的收入，进而影响企业员工的工作积极性和工作绩效，可以说薪酬制度的设计科学合理与否直接关系到企业人力资源管理效率和企业未来的生死存亡，中小企业薪酬制度的重要性不言而喻;按理来说，中小企业对薪酬制度方面的人力资源管理工作应该慎重，但事实却并非如此，多数中小企业在制定薪酬制度时缺乏根本的市场数据调查，导致员工薪酬水平上的不合理性，轻者激发矛盾，重者“人去楼空〞。 3      创新角度的中小企业人力资源管理问题对策与建议 3.1   转化观念，高度重视企业人力资源管理工作 随着改革开放的深入，市场竞争是越来越剧烈，中小企业管理者应该主动转变观念，发现企业人力资源管理工作的价值，认识到企业人力资源管理工作的重要性。首先，从设置人力资源管理部门或者岗位开始，如果考虑到设置专门部门、岗位的本钱问题，也可以考虑外包给专业的人力资源管理机构;再就是企业管理者在认识到人力资源管理工作的重要性后，应该有意识地学习专业的人力资源管理知识，可以说是本钱最低、最优的方式。 3.2   尝试引进专业化的企业人力资源管理人才 市场经济的厉害之处就在于“专业化〞，很多专业的事就应该交给专业的人来做，中小企业人力资源管理亦是如此;新时期、新形势下的我国市场经济环境变化之快，非个人努力所能及，必须交给专业的人才来做，中小企业管理也应该交给优秀的专业的管理人才来做，所以中小企业有必要考虑吸纳专业化的职业经理人参加企业管理团队，为企业人力资管理工作提供人才保障。 3.3   借助信息化手段开展人力资源管理工作 中小企业人力资源管理短板较多、受限因素较多，完全靠自身突破很难，就本钱而言也非中小企业所能承受，现代社会好在有了信息化、有了“互联网+〞，越来越多的中小企业主开始借助信息化的、专业化的人力资源管理平台开展企业人力资源管理工作，即通过借助信息化平台搭建适合企业自身实际情况的人力资源管理系统，比方利用公众号、TIM等社交媒体平台开展人力资源管理工作。 3.4   科学、标准选人用人，强化内部培训工作 中小企业虽然起初规模小、员工少，但也在不断开展壮大，其中人才就是其最重要的开展内生动力;没有一个中小企业主不着眼于长远，最根本的还是科学、标准地选人和用人，创业初期就应该吸引那些志同道合者、有共同信念者建立创业团队，在开展中期那么应该重视与强化对企业内部员工的培训，单纯靠人才引进不能從根本上解决企业开展问题，强化企业内部员工培训才是壮大企业根本之道。 3.5   进一步完善员工薪酬制度及绩效评价机制 中小企业薪酬制度设计的不合理，多数缘于企业主的功利思想，因为过度在意本钱控制，而无视了员工的收入水平，员工收入偏低势必会降低工作积极性，又导致企业收入的下降，形成一种恶性循环。所以，中小企业有必要进一步完善员工薪酬制度，合理安排本钱占比，只有员工收入提高了，工作积极性提高了，工作效率提高了，企业的收入才能提高，进入良性循环轨道，再就是企业需有公平为第一原那么的员工绩效评价机制。 主要参考文献 [1]刘学东.中小企业人力资源管理体系建设研究[J].价值工程，2023（3）. [2]马雪丽.中小企业人力资源管理的现状及应对措施[J].人力资源，2023（1）. [3]金环，刘林.探析我国中小企业人力资源管理创新问题[J].知识经济，2023（8）. [4]史宝玉，林露，李梦婕.中小企业人力资源创新管理研究[J].商业经济，2023（5）.