2023年读《创京东：刘强东亲述创业之路》有感.docx

读创京东：刘强东亲述创业之路有感 原创：李不自量 序 印象中好似第一次读这种类似传记的书，就连乔老爷生前那么火的时候，那么多人看乔布斯传我都没有追时髦，但这次阴差阳错地读了这么本书，竟还耐着性子读完了。 就像有些读者评论的那样，其实这本书有点儿李志刚（本书作者）拍马屁的嫌疑（当然背后到底有没有利益输送我们不得而知，也不是我关注的重点），因为里面净是京东和刘强东正面的东西，即使一些失败也是以成功他妈的形象出现的，从这点来说刘强东本人倒是有比较清醒的认识：京东模式创造了一种业内标杆，但显然还远不到树碑立传的时候，我们还在路上。 在目前自己写的文章里，还没有一篇读后感，一来还远没有到理屈词穷没有文章可写的地步，二来这也不是自己的初衷和归宿，更主要的是这篇读后感可能会引起个别同志观感不适，因为自己实不愿讲集团内部的事儿，发公司内部的牢骚。 但看完这本书之后，我还是决定写篇读后感，主要是里面有很多句子和观点非常具有启发性和闪光点，在读的过程中我很有耐性地做了笔记，也是因为微信读书这点功能做得比较好，今天把当时读到此句的感受摘录在一起，也算是给自己留个念想，当然也希望公司能越来越好，爱之深，责之切。 是为序。 正文 主要是摘录自己在读书过程中随手做的一些笔记，兴之所致，难免再进行一些解读和评述。 原文。所有用户需要得不到满足的、所有效率低下的、交易本钱过高的、所有被监管过度的领域在未来都有被创新颠覆的可能。 笔记。何止销售行业，其实对体制来说这是多么难得的当头棒喝，可惜的是需要看到的人永远看不到，看到了也想不明白，想明白了也不愿作出改变，但就是这样一批人牢牢把住命门，何谈zd力提升。 解读。在信息化时代的大背景下，其实这是一条蛮显而易见而又深刻的领悟，可是总有那样一些群体，不思进取，不思进步，不思悔改，还在用上世纪四五十年代的管理理念来约束思维不断活泼的新时代青年，看不清趋势，看不清未来，却在嘴里高喊着新时代中国特色社会主义思想。 原文。世上三样苦，驶船、打铁、卖豆腐。 笔记。还有这种说法。真是第一次看到，涨姿势。 解读：一是自己以前确实没听到过这种说法，二是解读一下刘强东的父母亲是做驶船这个行当的，算是刘强东家庭背景介绍吧，第三也是没有自己的行业在其中，不知是应该快乐还是…… 原文：他说（他指刘强东，我注）：在京东，只要你把工作做好了，买房买车都会有人帮你考虑到。 笔记。在哪里都一样，只要你闷头好好干工作，年底奖励、职务提升、福利待遇肯定根本跟你没关系了，领导需要的是左右逢源头脑灵活的，干活的肯定就是一直干好了。 解读。这句必然是有失偏颇的，任何时候任何机构任何上级都需要有人干活的，这一直是我自己的认知，也是我工作的态度。但这里之所以讲得这么片面、这么"标题党"，只是想反响一下这个现象，甚至某种生态。另外，其实我也是想了解一下，京东还缺人不。 原文。只有跳出事务性工作，才有空间去思考更长远的战略。 笔记。突然就想到然并卵，我们现在的问题就是在繁重事务性工作的根底上，你要非常懂战略，并做出正确决策，不知道谁能做到，反正我不行。 解读：这是刘强东要求他的下属既要完成日常忙不完的事务性工作，又要想着公司战略的时候，有高管跟上一级领导说的：别老压着我，整天被柴米油盐酱醋茶的事给占满了，没法思考。我疑问的是：这个高管还在么。怎么敢说出这么大逆不道的话。 原文。民营公司一定是专制的，民主的公司根本上都要完蛋。 笔记：我一直认为我们目前的管理一定要引入现代企业管理理念，严重滞后的管理已经深入骨髓地影响到zd力的建设，可是我们…… 解读。可是我们现在一味强调要充分发挥xx在指挥zz中的作用，说好听点儿是群策群力，说不好听点儿就是推卸责任，难道三个和尚没水吃的故事小时候没听过。况且参加会议统一思想的人真得都懂么。 原文。华南区域最早的13个老员工，还有2023个在京东。原因有四，第一，对公司有信心；第二，有好的平台，能提升自己；第三，有值得期望的收入；第四，有个能关心人、体谅人、给人正能量的老板。 笔记：我就直接甩你俩字：呵呵。。。最好甩到脸上去 解读。这会儿我还是俩字。。。 原文。身在历史潮流中，不允许犹豫，快速决策比决策正确与否更重要。 笔记。领导说，那怎么能行呢，重要的是标点符号不能搞错，这才能表达机关最根本的素养。 解读。可惜我们现在没有这样一个平台来检验和纠错，恰恰幸运的是我们确实没有这样一个平台，否那么那背后很可能是一条条鲜活而无辜的生命。 原文。京东早会有事说事，抓取公司运营、管理细节，短那么5分钟、2023分钟，长那么一个多小时。 笔记。这能行吗。不应该是少那么一小时，多那么大半天吗。要不怎么能起到会议的作用。 解读：那句话我不想引用，否那么就痕迹就太明显了（请原谅我原笔记里有那句话）。不过我还是忍不住说一句：不管什么时候，其实我都有事儿。 原文：一次，他要求200%的增速，该业务的负责人说有难度，开始陈述理由，刘强东立马打断他：对不起，你没听懂我说的问题，我问的是怎么增长，不是问怎么不能增长。后来，徐新在管理层例会上再也没有见到此人的身影。 笔记。传说中的霸道总裁。 解读。请原谅我当时思路跑偏了。这里面有两个方面问题，第一管理者能不能问出像刘总一样有见地的问题，能不能像刘总一样有能力；第二到底有没有适宜的选人用人机制，是不是像报告中说得能者上，弱者下。 原文。很多优秀公司的创始人，并不是传统意义上的"好人"，他们往往颇具个性，棱角清楚，对下属要求苛刻，没有到达他的期望值时，会用锋利的话语刺痛你，用粗暴的态度伤害你，与他打交道未必觉得舒服，不像很多职业经理人，被一套职场标准培训得温和、有风度，与他相处如沐春风。矛盾的是，这些或多或少身上有着专制者特性的创始人，又是富有领导魅力的人，很多人心甘情愿地跟随他，被他的光芒吸引。为什么。 他有远见，能够洞察商业趋势，能够快速反响做出一个接一个的正确决策，带着团队打胜仗，凝聚力是在一场又一场的胜仗里强化的。如果不能打胜仗，他对员工再好也没用，员工跟着他干，没劲，没有成就感。他能够给员工越来越大的舞台，能够让员工自我价值得到满足。 笔记。可能不止创始人需要这种优秀气质吧。 解读。平时要求他温顺地像个绵羊，难道需要他成为狼的时候真得立马能成为狼。 白岩松讲，现在中国人没有血性，没有敢跟领导拍桌子的。连跟领导都不敢拍桌子，真得敢跟敌人叫板。 再讲领导魅力的问题，别说魅力了，如果一旦听说谁有问题，不落井下石算是善良的了吧。如果没有党国赋予的权力，除了会对年龄有一点点客气之外，真得有任何佩服和魅力的吸引在里面吗。 原文：秦朔写大变局，提出一连串问题：中国有多少企业真正建立并实践了自己的核心价值观。有多少企业的员工具有持续奋斗的激情。为什么激情消失得那么快，敬业精神培育得那么难。为什么无力感、牢骚抱怨就像感冒一样容易传染。为什么大企业有官僚病，小企业也有小富即安、习惯经验思维的小企业病。为什么企业内部、总部和地方总是充满政治和人事斗争，导致企业内部沟通本钱比外部更高。 笔记。秦朔胆子真大啊，像极了那个皇帝新装里的小男孩儿。 解读：先答复秦朔的问题：因为那是中国的企业，是中国人在企业里。再顺着秦朔提的问题，不可谓不深刻，不可谓不透彻，然后呢。某领导节后第一天上班就组织关于某弊病的调研，七个为什么振聋发聩，可最终事实证明自己就是那个最大的不忠诚。 原文。企业文化可以升级、可以拓展，但它从来不会脱离原点。 笔记。多么痛的领悟，多么珍贵的经验之谈。领导说，吃别人的亏成长是幸福的，可是……然后…… 解读。这也是一个新单位自组建之初就要建立良好气氛和文化的根本之原因所在，否那么以后再想改变堪比李白之行路难。在这点上其实我们都有切身的体会，因为各种各样的原因，我们可能走过很多单位很多地方，一个单位的整个风气跟最初组建的时候没有太大的变化，尽管很多单位组建时到底什么模样我们甚至已经无据可查。但我们可以感受，这个单位好似很正规。那个单位过得很舒服。这个单位人际关系比较和谐。那个单位等级观念比较明显。而这可能不会因某个人甚至某局部人的去留或者改变而改变，不管你是不是主官。所以这更突显了草创初期的重要性、艰难和可贵。 原文。价值观是生长出来的，不是规定出来的。很多公司的价值观只落实在纸面、贴在墙上的原因，因为老板说一套、做一套，高管看着老板如何做，中层看着高管如何做，基层员工看着中层如何做，上行下效。 笔记。如果每一句我都写一段想法的话，那我还看啥，干脆也出本书好了。作者你有完没完了。 解读：有两句古语放在这里： 上有所好，下必甚焉。 上梁不正下梁歪。 原文。对于公司来说，给员工洗脑，洗出新的一套价值观是不可能的，那只能是外表的，嘴巴上认可的，没法触及内心深处。一个价值观能够保持一致的公司，是因为参加进来的员工本身就拥有相似的价值观，公司需要做的是创造出一个环境，一个让员工与公司价值观互相有共鸣的环境，一个让员工能将价值观坚持下去的环境。 价值观是建立团队的根底，共同的价值观能够使整个团队在讨论很多事情的时候变得简单，以价值观为判断的准绳，能够清晰战略方向，也让大家知道力量往哪儿使，在资源有限的情况下，把主要力量往哪儿投，哪些环节必须加速，哪些环节可以慢下来。 企业的价值观发生变形、扭曲、断层的话，团队扩张就会失控。 笔记。这一段一段的文字描述随便一句都能成为教育的范本，可惜说起来容易，做起来就不得而知了。 解读。扪心自问，最需要价值观，也是强调价值观最多的大集团，到底我们的价值观建立的怎么样，传承的怎么样，保持的怎么样，发扬的怎么样，跟你我都脱不开干系。 原文：202223年以前，京东的绩效考核主要是看业绩，刘强东意识到这种考核是片面的，需要引入价值观考核，他自己借鉴了通用电气的人才评价模型，搭建了框架：纵轴是业绩能力，横轴是价值观。 笔记。我就想知道怎么考。 解读。如果我说有个集团连绩效考核主要看业绩这事儿还整不明白，那我知道的是不是太多了。 原文。公司到底好不好，不是看外面的宣传，而是从这些直接跟基层打交道的经理、主管们身上体会到的。 笔记。一个单位何尝不是如此呢，可惜领导是看不见呢，还是装聋作哑。 解读。不知细心的看官有没有发现，其实在看待问题的时候，我已经不自主的抛开自己的责任，而总是怨天怨地怪领导。当然此处的领导是个宽泛的词汇，不是我个人的领导，而是很多领导。扪心自问，我们在牢骚、埋怨的时候，确保我们自己不会活成自己嫌弃的样子（关于这个话题我还会单独撰文），或者成为嫌弃的帮凶。 原文。庄菁菁的故事说明，通过主动效劳，是可以给客户解决实际问题的。 笔记。"主动"这两个字我不是很喜欢。 解读。不知是职业习惯，还是惯性使然，在工作的周遭环境已难见到"主动"的身影了，包括我自己在内。说实话，个人意见并不是特别需要主动，真得，如果每个人都把自己分内的事儿干好就够了，不需要别人主动。即使想主动也是想创造性的完成工作，是属于自己的行为和成绩。问题就在这里了，很多人连分内事儿都干不好，甚至不干。似乎问题又回到之前了，优胜劣汰的淘汰机制何在。一直强调"主人翁"意识，用我以前某个领导的辩证思维看待这个问题，之所谓一直强调这个问题，核