2023年县级人才流动比例失调原因及对策建议.docx

县级人才流动比例失调原因及对策建议 县级人才流动比例失调原因及对策建议 最近，我们对津市人才流动情况进行专题调查发现，人才流动比例严重失调。2022年以来，津市通过人才市场招聘、公开考录等途径共引进人才225名，其中党政人才14名、专业技术人才22023名、企业经营管理人才4名；三年共流出人才380名，其中党政机关人才53人、专业技术人才255人、企业经营管理人才72人。流出的大都是优秀年轻干部和具有中级以上职称的专业技术人才。不仅人才的流进流出比例严重失调，而且，本地人才回流少。三年来，津市考入各类高等院校的大学生为1585人，其中本科生803人，而同期回津工作的仅22023人，其中本科毕业生35人，县级人才缺乏已成为制约地方经济社会开展的重要原因。 一、人才流动比例失调的原因 县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因： 1、人才自身由下而上的开展需求。人才都有谋求更大开展，充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的开展。津市流出的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和XX市党政机关，为了寻求更大的政治开展空间；企事业单位专业技术人才和经营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济兴旺地区，他们中约50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）理才能，少数人自己创业。 2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞〞。这是局部专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2023年XX县区在岗职工的年平均工资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业1202321元，工资福利与沿海兴旺地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。 3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分〞，人才尤为重视人文环境。这几年，津市局部企事业单位尝试过高薪聘用人才，但津市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇，少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开津市的。 二、对策建议 市场经济条件下人才高度社会化，流动不可防止，应该积极应对。 1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度，每年多项选择调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。 2、开展经济，强化吸引留住人才的措施。一是要把开展经济作为吸引留住人才的“牛鼻子工程〞来抓。财聚人聚，只要经济开展了才会形成人才的“洼地效应〞。二是要切实落实中高级人才的各项待遇。对有突出成绩和奉献的，要给予重奖；要给予政治待遇，符合相关条件的积极推荐为人大代表、政协委员；要大力宣传突出典型。三是尽可能解决好中高级人才工作、生活中的实际问题。要坚持县级领导和职能部门联系中高级人才制度，通过走访慰问、 信函、定期召开座谈会等方式与他们交朋友，听取意见建议，了解工作、生活情况，解决实际困难。如对其子女上学、就业，政府要进行妥善安排。 3、建立人才资源区域化共享机制，解决县市人才短缺的问题。可在省或XX市范围内统一规划，鼓励和促进市县、县县之间推行工程开发、人才租赁、知识技能互补等各种类型的人才共享，如组织“专家效劳团〞、“大学生志愿者〞、“流动党校〞等，允许各类人才在不改变人事关系的前提下，以智力效劳为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实行有偿效劳，实现“人尽其材，才尽其用〞。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。 4、充分挖掘培植现有人才资源。大力推行公开选拔、竞争上岗、党政机关专业技术领导职务聘任制等，为人才脱颖而出创造有利条件和时机。 第4页 共4页