2023年改进干部考察方法.doc

改良干部考察方法 防止干部考察失真失实问题研究 干部考察工作是干部选拔任用的根底环节，直接关系到选人用人的质量。考察失真失实，必然导致对干部的评价失准、使用失误、导向失偏，给党的事业带来严重损失。近年来，围绕改良干部考察方法，我市曾相继进行了一些积极的尝试，也取得了一些成功经验。但总的来看，目前仍有很多不尽完善的地方，改良考察方法、提高考察质量，仍是当前亟 待破解的难点问题。 党的十七大，围绕深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新观点、新论述，并强调指出，要“形成干部选拔任用科学机制〞，“完善表达科学开展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系〞，“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性〞，“提高选人用人公信度〞。上述重要论断，既为本课题的研究提供坚实的理论根底，同时也对改良干部考察工作提出了新的、更高的要求。 为了高质量地完成好这项课题，市委组织部专门成立了由分管部长和有关干部处室同志、县〔市〕区委组织部部领导及局部专家学者组成的课题组，利用1个多月时间，深入到县〔市〕区和市直有关部门广泛进行调研，分别与158名市管领导干部进行了访谈和提问式调研，在此根底上，调研组还采取了网上调研、赴外地考察学习、组织座谈研讨等方法，广泛吸纳外地的成功经验，并积极指导各县〔市〕区委结合本地实际开展调查研究工作。综合上述情况，本课题对过去几年我市干部考察工作进行了简要总结和回忆，对当前影响干部考察真实性的突出问题进行了认真梳理和分析，并以贯彻落实党的十七大精神为主线，以简便实用为原那么，着眼于表达科学开展观新要求、扩大干部选任过程中的民主，对干部考察方法进行了较为系统的改良、标准和创新，提出了防止考察失真失实的一些措施和方法，力求为以后的干部考察工作提供有效的借鉴和参考。 一、近年来我市干部考察工作的积极探索 近年来，我市组织部门立足于全市经济社会开展的现实需要，对干部考察方法进行了积极研究和探索。特别是干部任用条例和综合考核评价试行方法公布后，我们按照规定和要求，着重在换届考察、届中考核、平时考核、年度考核及个别人选的考察工作中，对考察方法进行改良和完善，取得了一定成效。 1、创造性地提出了“干部考察五步法〞，有效提高了干部考察质量。市委组织部在认真总结近年来干部考察工作经验教训的根底上，创造性的实施了“听、看、查、访、评〞五步考察法。在听的环节，注重听取各方面的情况及信息，拓宽民主渠道；在看的环节，注重实地考察，增强感官认识；在查的环节，注重查阅原始记录、原始资料，并着重加强群众举报调查核实工作；在访的环节，注重深入基层，面对面征求基层群众意见；在评的环节，注重综合各方面的情况，对领导班子和领导干部做出了客观评价。干部考察五步法，进一步拓展了干部考察工作的内涵和外延，丰富了干部考察工作实践。 2、首次运用综合考核评价试行方法进行换届考察，取得了初步成效。按照中组部和省委组织部的要求，2023年，我市结合县〔市〕区党委政府领导班子换届，运用综合考核评价试行方法进行了考察工作。在考察环节方面，将整个考察工作细化为考察前沟通、发布考察预告、谈话推荐、确定考察对象等11个步骤；在考察方法的设计上，注意突出了改良民主推荐方法、完善民主测评内容、了解群众公认程度、改良个别谈话方式、实行综合评价等5个环节。上述方法的运用，不仅较好地完成了考察工作任务，同时为今后的工作积累了经验。 3、实行跟踪考核，在重点工作进程中考核了解干部。202322年初，部内紧紧围绕全市中心工作，制定了参与听取政府查找改及工程年建设情况的意见，分组听取政府有关部门完成全市性重点工作情况，掌握了大量动态信息。围绕“和谐班子建设〞，分别由有关部领导带队，深入到县〔市〕区、市直局部领导班子，听取和谐班子建设情况，分别与市管干部谈话、谈心，受到了基层广阔干部群众的普遍好评。下半年，部内又组织开展了对工程的跟踪考察工作，既了解了班子和干部的现实表现，同时也有效地促进了工程建设的深入开展。 4、加强制度建设，保证和探索干部考察工作运行机制。近年来，我市的干部考察工作与干部制度改革同步推进、同步提高，并不断加以完善和创新。市委组织部相继出台并实施了关于推行党政领导干部任前公示制的意见、XX市县局级领导干部选拔任用工作操作方法、干部任职试用期制、关于调整不胜XX县区局级领导干部职务的方法、公开选拔、公推竞岗、差额考察实施方法等一系列措施和制度，为改良和标准干部考察工作提供了重要依据。 总结近年来干部考察工作实践，我们感到：改良干部考察方法，是提高干部考察工作质量的前提；充分表达科学开展观的要求，是干部考察工作的主导方向；围绕全市中心工作，注重平时了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加强干部考察制度建设，是提高干部考察质量的重要保障。 二、我市干部考察工作中存在的主要问题及原因中组部下发的干部任用条例、综合考核评价试行方法比拟详细的规定了考察的内容、方法和步骤，我们依此制定的干部考察方法，在总体上得到广阔干部群众的肯定。但是，其中有些环节的规定还过于笼统，如何操作需要进一步研究。特别是在一些主要环节的执行上，重形式、轻内容、重点不突出，要求落实不到位、时间不充分、考察队伍不专业、考察力量缺乏等问题还比拟明显，影响了考察工作的质量。通过认真查找，我们感到主要存在以下四个方面的问题： 〔一〕民主推荐不准确、测评不科学，导致干部考察工作的根底夯的不实 1、民主推荐存在一定程度的失真。对空缺岗位人选进行民主推荐已实行多年，民主推荐工作越来越标准，从了解和掌握的情况看，民主推荐结果绝大多数情况下能够反映民意。现行的干部推荐考察，强调的是群众公认，追求的是民主集中。党的十七大报告更是提出了“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。〞然而，在实际操作过程中，干部选拔任用工作中的民意收集与了解非常复杂与困难。这就直接导致民主推荐存在一定程度的失真。在正常情况下，真实民意的表达和群众公认原那么是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比拟，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在50%以上。调研中，我们对运用民主推荐能否推荐出优秀领导干部人选的问题进行了调查，有90%的同志认为，民主推荐时，人情票、送礼票、不知情况乱投票的现象依然存在。有73%的同志提出，局部县〔市〕区级人大常委、政协常委对现职领导班子成员不了解或是了解的很少，对中层干部情况更是了解甚微，而且个别人员态度不端正，在民主推荐时，往往不负责任的划票，影响较坏。有95%的同志认为，推荐前打 、发短信、委托亲友打招呼的情况比拟普遍。使推荐结果失真失实。 分析原因，主要是民主推荐工作不够透明。我们认为目前有三个环节做的不够。〔1〕推荐岗位不明确，在公布推荐方案时，一般只强调推荐级别，不明确具体岗位，使推荐人对推荐的目标比拟模糊。〔2〕推荐条件比拟笼统，因为岗位不明，所以对岗位的条件要求也就很难具体。〔3〕人选情况不透明。一方面推荐人不知道有哪些人符合条件，另一方面推荐人对人选情况不了解。 2、民主测评内容设臵和操作方式不尽科学。民主测评在干部考察中是扩大群众参与权的最要方式，是充分表达民意的重要途径。然而，民主测评内容设臵和操作方式上的不科学性，以及社会风气等客观因素影响，直接导致结果失真失实。分析原因主要有四个方面：原因之一：测评人心态不端正。应当看到，在对待民主测评的态度上，为数不少的人存在着并不负责的心态：一些人把民主权利当做了挟私报复的筹码，不能做到真心对待人、出于公心地评价人，而是从一己私利出发，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不顺眼〞的，就投出不称职或不赞成票；凡与自己“合得来〞、“玩得转〞的，那么投优秀或赞成票；也有的抱着无所谓的态度，放弃权利，放弃职责，应付了事；还有的抱着嫉妒的不良心态，把手中的笔当做宣泄内心“不平〞的工具，因而不能投出公平的一票。〔精炼〕 原因之二。测评工程设臵不科学。以往在对领导班子和领导干部的民主测评中，主要设臵“好、较好、一般、较差〞或“优秀、称职、根本称职、不称职〞等档次，测评标准没有细化。测评的出发点是选“完人〞而不是选“能人〞。如果用“完人〞的评价标准去测评，那么在工作中唯唯诺诺、奉行好人主义者很可能会得高票，而勇于开拓、“棱角〞清楚者很可能会分值偏低。不是以业绩论英雄，而是以人缘选干部，这样的测评，与其说是工作能力的测评，还不如说是人际关系的测评。 原因之三：对被测评人不了解。要对一个人作出全面客观评价，最根本的条件是要认识这个人，了解这个人。而事实上，在一些民主测评过程中，参加测评的人员对被测评人不了解，甚至不认识。在这种情况下，参加测评人员只能凭着感觉划票。而这种情况，在我们当前民主测评，尤其是一些县区、大的市直部门的民主测评中问题表现得尤突出。原因之四：测评纪律执行不严格。有时应参加会议人数与实到人数相差较大，有时为了尽早“交差〞，没有单设划票室、单独划票、逐人投票。在民主测评执行过程中的不严格与不标准，正是以一种“合理〞的形式承载着“不合理〞的内容，导致结果失真失实。 3、以票取人问题没有完全解决。条例第十七条明确规定“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时防止简单的以票取人〞。实际工作中，得票相对集中的推荐人选，如果没有明显的问题，就会根据事先确定的考察比例，按得票多少确定考察对象。因民主推荐有时失真失实，这样做的结果是，得票相对集中的人选，有的只是几票之差，就不能列为考察对象，客观上造成以票取人。之所以出现以票取人的现象，主要原因，一方面是确定考察对象本身是一件复杂的工作，除了推荐票是硬性条件外，其他依据往往不是很明晰，因此，作为实施者，很容易复杂问题简单处理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票数相对集中的干部都列为考察对象，有时就会因为考察对象过多，增加决策时的难度。因此，重票不唯票的要求虽然明确，但在操作中却很难落实。 2、谈话范围不宽泛，了解的情况不真实，导致干部考察工作的关键环节抓的不牢 1、考察谈话范围确实定不全面。一是纵向不够深入。我们目前的考察谈话，一般为下谈一级，多数局限在党委、政府领导班子和局部中层正职这个小圈子，比方，考察县〔市〕区副职领导，一般只找其所在班子的成员和分管的中层正职，没有再向下一级干部了解情况。调研中，多数人提出，谈话只谈到下一级干部有局限性，分管部门的中层副职干部与考察对象接触的也很多，而且与领导之间没有直接隶属关系，更容易讲真话。对到现任岗位任职时间较短的，没有延伸到原任职单位，进行考察了解。二是横向不够广泛。干部考察的触角没有横向延伸到八小时以外干部的生活圈、社交圈，考察时往往因被考察人的某一特征或品质的突出而掩盖了对其他品质的考察评价，形成了干部考察评价中的“晕轮效应〞，从而在考察环节上会让那些善于伪装的人轻松过关。 2、谈话了解的情况有时不真实、不全面。考察谈话是深入了解考察对象的最要方式，是考察的关键环节。可是，在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的问题。调研谈话时，我们对“干部考察谈话时谈话人能否讲真话〞这一问题进行了询问，有80%的同志认为很多人谈话时不能完全反映真实情况，有12%的同志认为多数同志能讲真话，有8%的同志认为多数人谈话时都不会讲真话。工作实践中，我们也感到让谈话人讲真话、讲实情的难度越来越大，特别是谈到干部缺点时，很多同志都会以“不太了解〞、“接触不多〞、“没发现什么明显缺乏〞等敷衍了事。分析原因，主要有以下几种心理。一是事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。二是害怕报复的畏惧心理。有些同志怕考察者泄密，担忧自己讲了对考察对象不利的公正话