2023年有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障.docx

有效的鼓励机制是电信企业留住人才的重要保障 一、有关鼓励理论概述鼓励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，鼓励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受鼓励的程度主要取决于需要的满足程度。 二、鼓励机制的作用1.吸引优秀人才在兴旺国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，ibm公司就制定许多颇具吸引力的鼓励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。 2.开发员工潜能美国哈佛大学詹姆斯（w.james）教授在对员工鼓励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分鼓励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的效果。管理学家的研究说明，员工的工作绩效是员工能力和受鼓励程度的函数，即绩效=f（能力x鼓励）。如果把鼓励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质0000000000000000的意愿考虑进去的话，鼓励对工作绩效的影响就更大。 3.留住优秀人才彼特.德鲁克（p.druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力开展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力开展〞就是来自鼓励工作。美国财富杂志在评选本国“500家大公司〞时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近2023年来，那么非常重视反映企业活力的“软〞指标，包括领导班子的素质、产品和效劳的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了鼓励的重要性。 4.造就良性的竞争环境科学的鼓励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。 三、鼓励的模式有关鼓励的理论有很多，从早期的需求层次理论、x理论、y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的鼓励模式主要有以下几种：第二篇：社会实践报告--有效的鼓励机制是留住人才与促进开展的根本社会实践调查报告 ----有效的鼓励机制是留住人才与促进开展的根本 2023春物流管理2023700022023龚海琴 从3月份开始，我进入绿麦生物科技进行了管理学实践工作。实际工作中，企业领导对我热心指导，我积极参与企业日常管理相关工作，注意把书本上学到的管理学理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的管理学理论，探求日常管理工作的本质与规律。在为期两个月的实践中，我对公司的日常管理工作有了一定的认识，通过理论指导实践，收获甚多。 绿麦公司是集科研、开发、销售为一体的企业，主营化装品，旗下拥有多个适合年轻人的时尚品牌，由研发部，管理部，财务部，营销中心，企业筹划部等部门组成，分工明确，我是在管理部实习，参与日常管理工作，在实践中，我通过观察了解公司日常运作情况，发现了绿麦公司存在几项管理问题： 1、市场观念和经营体制不适应企业快速开展的要求，市场开拓的步伐与企业快速开展的要求有差距;经营体制还不完善，经营队伍、经营人员的责权利还有待于进一步提高。 2、组织管理观念有待进一步转变，在过程中按照合同要求进行组织管理的意识不强，管理现状与管理科学化、标准化存在较大差距，只是我们有的产品在研发阶段和制造过程中难以进入状态，不能满足客户要求。 3、本钱意识不强，本钱控制水平不高，在产品研发的阶段，虽然不存在管理粗放、大手大脚的现象，但是向管理要效益、向科技创新要效益的意识还没有牢固树立起来，以至于我们的本钱控制与先进的企业还存在较大的差距，市场竞争力不强。 4、现在在这个企业中没有比拟详尽的管理信息系统，管理信息系统可以提高企业的无形资产和形象的知识含量，它通过对企业管理人观念、常规管理活动的作用，提高了企业的竞争力和利润水平。公司可以定期开展培训活动让一些管理人员更熟练的掌握计算机知识，管理更科学合理。 随着经济全球化进程的加快及互联网的崛起，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，建立有效的鼓励机制是企业吸引人才的最根本条件，也是公司整合资源与解决管理问题的前提。 1、建立科学的、公正的鼓励机制。鼓励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。在制定鼓励制度时表达了科学性，企业系统地分析、搜集 了与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的措施。另外，鼓励制度表达了公正的原那么。例如，企业的员工根本上都是本地居民，对于人际关系和工作环境上都有一定的优势，而且在本地兴建起了学校，为解决子女教育迈出了有力的一步。 2、精神鼓励与物质鼓励并重。不可否认，高薪与良好的福利待遇在此发挥出了吸引人才、留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求。此时，企业在鼓励时将物质鼓励与精神鼓励进行有机的结合，在形式上多样化，保证了实现鼓励效应的最大化。对于一些工作表现比拟突出的优秀员工，企业采用精神鼓励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错〞，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。为了加强团队的凝聚力，管理者还召开会议来表扬那些有成效的团队。 3、对员工分层次进行鼓励。根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于鼓励的需求是不尽相同的，很多企业在实施鼓励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切〞地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质鼓励是适用的和经济的，采用物质鼓励会更有效。对于，高层次的技术技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留住。因此，企业除尽量提供优裕的物质待遇外还注重精神鼓励和工作鼓励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境。以及尽量提供有挑战性的工作等，出国学习等来满足这些人的需要。 4、了解员工需求，实施个性化鼓励。在管理实践中，企业对职工中的个人实施有效的鼓励，首先是以对人的认识为根底。了解其动机和需求。对于不同的员工企业具体分析，采取不同的鼓励方法，有针对性地进行鼓励。例如，年轻的员工比拟重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比拟重视工作与生活的平衡及事业开展的时机，年龄较大的员工那么比拟重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工那么更注重企业和自身的开展。因此，企业在制定鼓励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异，例如对于新员工企业将其派往一线工作，环境比拟艰苦，并为其安排住处，一般都是年纪轻的住在一起；对于上了年纪的员工，企业考虑到其身体状况，根本都派往二线做些稳定的工作。而女性员工都会安排些较轻松的活。根据不同的员工，实施不同的鼓励措施。 对于企业所存在的几大问题，我提出以下几点对策： 一、调整企业的经营策略。 企业的开展取决于经营的质量和效果，只有广开源头，多揽业务，企业开展才有保障。随着市场竞争的日益剧烈，开辟新市场是企业生存的必然要求和前提条件。因此，我们要改变单一品种的行业经营方式，实行多元化，防止单一的渠道受阻后，产生购进或销售的困难。 二、提升企业的风险管理，完善企业危机管理能力。 随着经济的快速开展，企业经营环境变得日趋复杂，企业经营风险也大大增加，因企业管理不善、决策失误，信息缺泛、成品不良等原因产生的风险为企业造成负担，因此，识别、衡量和控制等环节是减少企业风险管理的重要因素，危机管理是企业面对危机情境所进行的及时、正确、有效的规划决策，其目的在于消除或降低企业的损失。 三、员工分享利益规划与鼓励约束机制 员工分享利益是可持续开展的终极保证，社会开展到今在，人才已经是企业开展唯一可以依靠的动力，一个拥有认真负责员工的企业，将会在市场竞争中保持长久的竞争力。人力资本的价值和增值程度将远远高于企业财务资本的增值。企业开展是一个永续的过程，如果领导者只看眼前的利润，那对企业的长期开展是极其不利的。多数著名的企业都跟据自身的实际情况规划设计企业员工的分享利益与鼓励约束机制。 通过实习，加深了我对管理学根本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常管理工作有了深层次的感性和理性认识。认识到要做好日常企业管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。一方面，我们锻炼了自己的能力，在实践中成长；另一方面，我们为社会做出了自己的奉献；但在实践过程中，我也表现出了经验缺乏，处理问题不够成熟、书本知识与实际结合不够紧密等问题。 一直以来都是学一些理论知识，每当遇到实际问题总不能很好的变通，对于专业知识的理解也不是很扎实，更不用说什么企业纪律、规章制度了，但是通过这短短两个月的学习，让我懂得了很多。 在实习中，我主动问问题、仔细观察，重新理解了以前学的专业理论知识，同时理论联系实际，去重新理解知识、检验知识，并且拓宽了专业知识面。 在这次实习中我深刻了解到团队合作的重要性，做事首先要学做人，要明白做人的道理，如何与人相处是现代社会的做人的一个最根本的问题。对于自己这样一个职业目标定位在企业管理岗位的人来说，需要学习的东西很多，需要的是用理论指导实践，不断提升个人修养，才能做一个现代化的企业管理人才。 第三篇：企业留住人才的有效手段企业留住人才的几种有效手段 21世纪，人才已成为社会第一资源。企业出于开展的目的，对人才的激争已到了白热化阶段，如何留住人才对企业来说已成为一个十分重要甚至决定企业生死存亡的课题。现实社会中，导致企业人才流失的因素林林总总，有外部环境的原因，也有内部环境的影响。那么，企业的管理者应当如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢。笔者认为，应从以下几个方面着手。 1树立全新人力资源理念 1）人力资本比财力资本更重要。企业管理者首先要认清，财力资本只有靠人力资本推动才能得以积累和增值，雄厚的人力资本可以转化为巨大的财力资本。当今社会中，人才对企业的奉献率越来越大，所以人才特别是高精尖人才成了企业之间争夺最为剧烈的资本。在许多西方企业，不带有财力资本的独立董事，占到了董事会的40%以上。可见，人才是企业开展的最正确动力源泉。 2）用好人比选好人更重要。当前，我国的很多企业不同程度的信奉“外来的和尚会念经〞，而且不注重激发内部员工的积极性和主动性，不善于从身边开掘优秀人才。这种做法会严重地挫伤自身员工的积极性和主动性。实践经验告诉我们，用好人比选好人更重要。企业只有将适宜的人放在适宜的位置上，才能使员工都能最大限度地发挥出自己的才能和智慧。新时期企业员工个性化思想很强，追求自我人生价值和进步需求的愿望都十分强烈。因此，企业要秉持“员工与企业共成长〞的理念，全面尊重和大力