2023年干部教育的实践与思考.docx

干部教育的实践与思考 近年来，x县从改进选人方法，加强教育培训，完善机制入手，加大制度创新力度，严格程序标准选人用人，不断深化干部人事制度改革，初步形成了一套标准有序、科学顺畅的干部选拔任用、监督管理机制，收到了良好的效果。 实践做法 1、改进选人方法。采取公开选拔的方式，通过自愿报名、组织审查、公开考试、组织考察、县委审定的严密程序，建起了一支数量充足、结构优良、素质较高的科级后备干部队伍。平时，对后备干部队伍实行动态管理，对在干部考察考核中，民主推荐出来而未使用的干部及时纳入后备干部库，做好培养教育，确保后备干部队伍质量。日常管理中，重点做好党政正职后备干部的选拔和跟踪培养，切实解决在少数人中选干部和矮子里面拔将军等问题。为充分掌握干部的根本情况，增强干部管理的针对性和操作性，探索实行以“暗点〞考察为侧重点的反测评法。同时，积极扩大公选范围，延伸公选层次。为进一步强化机关干部竞争意识，营造优秀干部脱颖而出的环境，对乡镇、部门中层干部全面推行竞争上岗制度。 2、坚持选育并重。在选人用人时，坚持不唯资历学历、不死扣台阶，对有一定经验，素质好、有潜力的优秀年轻干部，委以重任，加压考验、促其成熟，让他们在更大的舞台施展才干，建功立业。近两年，全县提拔使用35周岁以下年轻干部52人，全县科级领导干部平均年龄逐年下降，干部队伍综合素质和整体活力得到了进一步增强。坚持按照“重点干部重点培训、优秀干部优先培训、紧缺人才加速培训、年轻干部全面培训〞的工作思路，每年及早摸底，制定培训工作规划，分解培训任务，并积极鼓励干部学历进修和在职自学。20x年以来，探索推行了干部“菜单式〞培训，全县共培训干部5500多人次。坚持干部轮岗交流，把年轻干部重点配备在加快经济社会开展一线岗位，有重点的进行锻炼培养。先后从县直部门选拔了30多名年轻干部到乡镇挂职锻炼，挑选了120名优秀年轻后备干部参与党员先进性教育、企业改制、通村公路建设等工作，让他们在实践中提高素质、在锻炼中增长才干。 3、强化监督管理。一是探索实行科级领导干部多岗锻炼制度。即新任科级领导干部试用期乡镇到部门，部门到乡镇，经济部门到纪委、信访部门，党委部门到经济部门进行六个月锻炼，提高其综合能力。二是实行经济责任审计工作制度和廉政、计生鉴定制度。为预防干部“带病上岗〞，对正职和主持工作的副职领导干部离职时，及时通知县审计局对其经济责任审计。同时，对拟提拔任用的干部，在考察中注意了解廉洁自律情况，并坚持在考察中将深入考察对象名单分别交县纪委XX县区计生局进行廉政、计生鉴定，未通过廉政、计生鉴定的不提交县委常委会研究。三是强化干部日常考察考核，健全完善监督管理机制。建立推行了领导干部年度述职述廉制度和县委县政府组成部门、直属机构主要负责人管理考核暂行方法，结合县直各部门及直属事业机构工作实际，明确了考核的范围、对象、内容、方法和程序以及奖罚措施等，为全面、及时、准确地了解部门主要负责人在工作实绩、创新、学习、工作作风、廉政建设等方面情况，客观公正地评价干部奠定了坚实根底。为确保领导干部认真履行岗位职责，不犯或少犯错误，防止小过酿成大错，促进其健康成长，建立完善了领导干部诫勉谈话制度和函询回复制度，即在年度述职述廉后，对测评率较低的同志均进行诫勉谈话；对群众有举报、有意见的干部，采取函询回复的方式，指出其存在的问题，帮助其整改提高。 4、畅通退出渠道。一是实行新提拔干部试用期制度。除依法、依章程选举产生的干部外，其他提拔任用的干部全部实行一年的试用期。试用期间，实行上岗两个月向组织部门上报年度任期目标、半年向组织部门汇报一次思想工作情况，试用期满进行述职考察，考察合格的，按规定程序予以正式任命；考核不合格的，免去试任职务，近几年来，先后有4名科级干部试用期满经考核后延长了试用期，3名科级干部试用期满考核不合格免去了试任职务。二是推行科级领导干部任期制。为推进干部年轻化进程，全面推行了x县领导干部任期制，明确了科级干部在同一单位同一职位上连续任职超过2023年的要予以交流；科级干部任职最高年龄为男55周岁、女50周岁，到达任职最高年龄的不再担任领导职务。三是实施干部辞职管理制度。通过调查研究，制定了x县干部辞职管理方法（暂行），对干部辞职待遇、辞职后管理作了明确规定，近两年来，先后有8名干部辞去了职务，在管理方法规定的范围内自主创业、外出务工经商、领办企业。四是运用工作考核结果，促使不称职干部下。近两年来，根据平时和年度工作考核结果，共对7名在民主测评考察中称职率不高的干部予以免职或交流轮岗。 启示思考 1、要制定不胜任现职干部的认定标准，为干部能下提供标准。通过组织程序认定“下〞的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职干部〞内涵的根底上，充分考虑党政领导干部的类别、职级和岗位具有的共性和各自特点，分别制定和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。在标准内容设置上，要考虑领导干部的共性要求，科学设置可统一的衡量根本标准；要考虑领导干部在职级和类别上的差异性，科学设置相应的职别标准和类别标准。 2、要建立科学的干部考核机制，保证全面、准确、公正地评价干部。首先，要科学设计考核评价指标。不能使用一个模式考核所有的干部。要根据领导干部的岗位职责，结合干部所在部门、单位的不同情况，合理确定干部的考核指标体系。制定考核指标要“分清主次，兼顾全局〞，在内容上要着重表达业绩和能力。除了能评价领导干部的业绩外，还要能真实评价领导干部能力，尤其是创新能力。在考核指标的具体设置上不宜全而细，否那么会使考核的工作量过大，造成人力、物力、财力上的浪费，还会分散领导干部的注意力，难以保证重点工作的落实。第二，要简化考核程序。在考核的评价方法上，改变过去单一采用定性评价的方法，采取定性与定量相结合的方法将每一评价指标赋予相应的分值，或按一定的定性档次转化为定量分值的方法，最后按照各指标所占的权重比例，对干部考核作出综合的定量评价。第三，要尊重和运用考核结果。要依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，实行岗位淘汰，让“有为者有位，无为者让位〞，真正形成“创业者、绩优者上，守摊者、绩平者下〞的局面。 3、要健全推进干部能下的相关辅助机制，切实解决“下〞来干部的后顾之忧，保证干部出口畅通。一是推行聘任制，对聘任制的干部参照公务员身份，聘期内或聘期满一经考核不合格者，坚决给予解聘，组织不再进行安排；二是探索实行经济补贴的有效方法。对“下〞来的干部，包括离退休干部，根据其职务上下、任职年限，给予一次性的经济补贴，但不再享受现有的职级待遇，从此去职为民；三是针对行政干部“万金油〞、“全能什么也不能〞的状况，一方面从加大在职时的专业知识技能培训入手，促进其知识更新，提高自身能力水平。另一方面可向党政干部全面开放我国目前所有的专业技术职务，使干部通过考核、考试，获得具备担任某些专业技术职务的任职资格，以改变干部一旦从领导岗位上“下〞来，其事业就会中止、作用就会消失的不良现实；四是要研究和制定与社会保障相关的配套政策和制度，将党政干部的各项保险，纳入整个社会的保障体系，切实解除他们在生活上的后顾之忧，为认定和调整不胜任现职领导干部工作，减少人为的阻力和障碍。 第6页 共6页