2023年“无薪休假”能否顺利试水.docx

天道酬勤 “无薪休假〞，能否顺利试水 刘洋 邹昕 近年来，由于受到外部经济环境下行及突发事件的影响，企业常常会陷入困境，从而需要通过调整经营管理策略来渡过难关，“无薪休假〞即是企业在探索如何平稳度过困难期时所采取的一项重要举措。虽然这一举措在世界各地实行已久，但目前我国并没有关于“无薪休假〞的具体法律规定，各地裁审口径与司法判例也不尽相同，导致在实际运用时，劳资双方存在一定的理解偏差，从而给企业的用工管理带来了诸多不便，甚至引发劳资纠纷。因此，如何稳妥地实行“无薪休假〞，成为企业非常关注的问题。 “无薪休假〞的概念及适用 ●“无薪休假〞的语义分析 目前我国没有明确的法律条文对“无薪休假〞加以规定，在我国劳动法体系中，与“无薪休假〞这一概念较为接近的是“停工停产〞。但是，相较于停工停产而言，“无薪休假〞更多是一种人事管理手段而非法律概念，多用于突发事件、市场不佳、行业淡季和经济下行等特殊时期，意在通过暂时性的缩短工时、减少薪资以控制短期本钱，帮助企业渡过高本钱、低产能、负利润的困境。 整体来看，“停工停产〞可由企业单方按照法律规定的条件及流程执行，而 “无薪休假〞的具体内容多是由企业与员工协商达成，且“停工停产〞的根本内涵也不符合“无薪休假〞控制本钱的目的。故“无薪休假〞虽然产生于劳资关系，亦应受到劳动法律标准，但在尚未法定化的前提下，并不适宜直接套用现有的劳动法律内容。 ●“无薪休假〞的适用价值 从双方合意缩短工作时间并相应减少约定工资的角度来看，“无薪休假〞并非企业在特殊时期的必然选择，直接引入现有的劳动合同变更规那么亦可解决。事实上，“无薪休假〞与现有协商制度的最大不同，在于其是以企业陷入经营困境为正当性前提，适用对象为受到企业危机影响的所有员工，而非个别劳动者，其本质是企业急需改变原有的生产和业务模式。如果单只看到“无薪休假〞在控制本钱方面的作用，那么易陷入实行“无薪休假〞可使方案解雇员工主动离职的错误认识，从而产生法律风险。因此，“无薪休假〞的适用，应以企业正处于或预计将周期性处于正常经营受限的特殊时期为前提，在此根底上协商双方相应的权利义务。 对企业而言，如何在特殊时期做好用工管理，以便渡过难关后可以第一时间最大效率地重新投入生产经营，需考虑的除控制本钱外，更重要的是防止人才流失。比照“停工停产〞而言，虽然“无薪休假〞仍需要与员工达成合意，但约定内容更自由，双方谈判的空间更大，适用场景亦更为广泛，无需限制于因经营不善而被迫停产的情形，企业亦可与员工协商在“无薪休假〞期间安排员工在家办公或临时性返回公司办公的工作时长、工作内容及报酬支付等相应问题，整体灵活性较高。对员工而言，特殊时期的重新择业受到市场环境、自身条件和工龄等不同因素的影响，与正常时段相比，其更会愿意考虑选择“无薪休假〞这一弹性措施，以降低自己在特殊时期的失业风险，并针对个性需求灵活安排工作时间。 “无薪休假〞的合法性分析 由于尚未有明确的法律规定，“无薪休假〞在实际适用上存在一定法律风险，例如因双方未能协商一致而被认定为“停工停产〞等情形，从而导致企业需要按照法律规定支付相应的劳动报酬；或是因双方约定不明晰，对休假期间福利待遇、劳动关系状态等问题产生争议。鉴于此，笔者整理了以下典型案例以试窥一二： 【案例1】彭某于2023年9月入职，因经营不善，A公司于2023年1月2日单方发出通知，要求包括彭某在内的局部员工无薪休假。彭某不服公司安排，以此为由提起劳动仲裁，仲裁委裁决A公司需向彭某支付无薪休假期间的工资差额及被迫解除经济补偿金，A公司不服，向法院提起诉讼，要求依法驳回彭某的诉求。 法院经审理认为，A公司因经营不善，仅以单方发布通知称彭某的休假为无薪休假，违反法律規定，应属无效，仍应依法律规定向被告支付工资。现彭某要求以合同约定的月工资标准计算工资差额，于法有据，本院依法予以支持。A公司虽主张其并未恶意拖欠，但确实存在拖欠彭某工资的情形，彭某以此为由提出解除劳动合同，A公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿〔详见广东省深圳市福田区人民法院[2023]粤0304民初35031号判决书〕。 【案例2】王某是B公司的生产工人，2023年7月，B公司向全体员工发出放假通知，称“因公司经营环境发生较大变化，经营业务大幅缩减，导致经营困难，自2023年8月1日起公司全体人员放无薪假，待恢复生产时再通知回厂〞。王某等14名劳动者于2023年8月以B公司无限期放无薪假变相解除劳动关系等为由提出劳动仲裁申请，要求B公司支付相应经济补偿金。 法院认为，B公司因自身经营困难宣布全体员工放无薪假期，且无明确的复工期限。根据广东省工资支付条例第三十九条的规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期〔最长三十日〕的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。本案中，B公司因其自身原因对包括王某在内的劳动者放无期限无薪假期已经违反了上述规定，王某为此要求B公司支付相应的经济补偿金合法有据，本院予以支持〔详见佛山市南海区人民法院[2023]粤0605民初16107号判决书〕。 从以上案例可看出，实务中，与“无薪休假〞有关的劳动争议焦点主要在于程序是否合法，即双方是否存在书面协商约定。在司法实践中，裁判者通常将“无薪休假〞视为在短期内对劳动合同内容的临时性变更，对双方产生约束的合法性根底是达成合意，即协商变更劳动合同，形式上如双方签署书面变更协议、集体合同、工会集体协商等。假设在未协商一致的前提下，企业单方安排员工无薪休假，一旦发生争议，那么极有可能被认定为不合法，从而导致企业陷入被动局面。 另外，虽然法律对“无薪休假〞协商的具体内容并无太大的限制，在不违反法律强制性规定的前提下，双方可以自由约定“无薪休假〞期间的具体内容，但一般而言，因“无薪休假〞的实行多数并非员工本人原因，故企业仍应对休假期限、工资及福利待遇、休假期间劳动关系的特殊状态等内容进行详细约定，防止因双方权利义务失衡而被认定缺乏合理性，从而造成不利后果。 “无薪休假〞的实操建议 ●坚持协商为主 由于“无薪休假〞目前以协商为主，故在实践中，建议企业可以根据自身实际情况选择相对便利的方式，与员工就“无薪休假〞的内容和条件进行协商。假设涉及员工人数较少时，可以考虑与员工进行单独协商，根据员工的岗位、职责、工作年限等内容综合决定具体的协商内容；假设涉及员工人数较多时，可以选择与工会、职工代表进行民主协商等具有集体性特征的路径，按照法律规定的流程执行，保存相应的书面文件，并及时向员工进行公示和送达。 ●增强协商几率 制订合理方案是协商成功的重要前提，建议企业从适用对象、薪酬福利、休假期限、实施步骤等方面综合考虑。 首先，既然是“无薪休假〞，顾名思义，如果与员工协商一致，企业在休假期间可以无需再支付薪酬。然而，考虑到后期企业恢复正常运营后的用工需求，假设企业提出休假期间完全“无薪〞的要求，势必会引起员工的反感，从而不利于双方达成一致。所以，企业可考虑在“无薪休假〞期间发放必要的生活费，并尽量保证连续缴纳社保及公积金，以防止人才流失，保证后期正常运营。 其次，工龄以及相关福利待遇也是员工非常关注的问题。如果员工提出相关诉求，建议可以与员工协商工龄连续计算、不扣除年休假、福利待遇正常发放等多项举措，意在让员工感受到企业在特殊时期并非仅考虑自身本钱问题，同时也非常关注员工的切身利益，充分表达人性化管理的企业文化。 最后，双方应当尽可能明确休假期限，这不仅是出于后期企业管理的标准化考虑，也是多数员工极为关注的内容。笔者认为，“无薪休假〞多为企业在特殊时期为了渡过难关的无奈之举，所以休假的期限不宜约定过长，建议企业结合特殊时期的具体问题综合考虑。针对休假期满，因客观情况仍不能及时安排返岗的局部员工，建议为其提供适当的便利措施，如视情况安排其他岗位就业时机，给予一定的择业过渡期等，防止产生因休假时间过长导致员工提出被迫解除的风险。 ●寻求其他法律路径 假设企业在短期内无法开展相关业务，且不能与员工就“无薪休假〞达成协商一致，可以结合自身背景，依照法律实行“停工停产〞。一般来说，“停工停产〞需要对全体员工，而不能仅针对某个员工或者某局部员工。同时，在“停工停产〞期间，企业还应当按照法律的规定向员工支付薪酬，但是需要注意的是，由于劳动法并未对“停工停产〞的具体实施条件有明确规定，故实践中各地的操作流程和本卷须知都不尽相同，为防止后期发生劳动争议，应当提前参照各地区的法规和裁审口径決定实施“停工停产〞的具体步骤，如广东省要求实施“停工停产〞应当向员工说明相应的原因、期限、后续工作任务和工资、生活费发放情况，并报劳动保障部门备案等。 此外，假设因特殊情况导致企业生产经营发生严重困难、濒临破产、经营重整或其他导致大量员工休假结束后无法返岗的情形，也可以根据劳动合同法的规定与员工协商解除劳动合同或寻求其他合法途径，但考虑到具体操作的专业性较强，如企业确实需要进行人员优化，建议及时寻求专业律师意见，提前评估实践风险较为稳妥。 作者单位 江三角律师事务所深圳分所