2023年完善干部选拔任用制度问题研究.docx

完善干部选拔任用制度问题研究 干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成局部，是一种导向，一面旗帜，事关人心向背，国家兴亡。实践证明，选准人、用好干部，提高选人用人的质量和公信度，最根本的还是靠制度。近年来，我市各级党委及组织部门认真贯彻党政领导干部选拔任用条例，积极实践，大胆探索，在完善干部选拔任用制度方面进行了有益尝试，对干部选拔任用中的关键环节和制度形式进行了一些探索思考，并将比较成熟的做法以制度的形式固定下来。 一、完善干部选拔任用制度的实践和探索 市县两级党委围绕干部任用条例、中央“一个意见三个方法〞和干部人事制度改革规划纲要等一系列规定，不断加强制度建设，完善选拔程序，落实监督责任，选拔了一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民群众信得过的领导干部。 1、干部选拔任用体系制度化。无规矩不成方圆。制度建设具有长远性、全局性、稳定性，干部选拔任用中制度建设尤显重要。近年来，市委以干部任用条例为准绳，细化工作程序，优化工作方法，有针对性地制定出台了市委常委会研究任用干部表决方法（试行）、市委全体会议对县区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决方法、xx市选拔任用领导干部初始提名暂行方法、科级领导干部选拔任用方法、xx市县区党政领导干部“德〞的考察评价暂行方法、xx市县区党政领导班子“潜绩〞考核评价暂行方法、关于深化“德〞与“潜绩〞考察，开展领导班子和领导干部综合研判的实施方法、关于进一步加强干部选拔任用监督工作的实施意见、xx市选拔任用干部责任追究暂行规定、市管党政领导干部任前公示暂行方法、xx市干部监督工作联席会议制度等，从提名、推荐、考察、表决、公示、任职、责任追究各个环节形成了比较完善的制度体系，保证干部选拔任用工作沿着制度化、标准化、科学化的轨道运行。各县区委也根据中央、省市委要求，结合各自实际，制定了内容完备、运行标准的干部选拔任用>规章制度，使干部选拔任用工作有规可循、有据可依。 2、干部初始提名形式多样化。稳步推进以初始提名为重点的干部人事制度改革，开展多形式初始提名。一是领导干部署名推荐提名。先后对县区党政班子空缺的14个副职岗位、市级部门空缺的13个副职岗位，在市委委员、候补委员，不是市委委员和候补委员的其他市级领导、县区和市级部门党政主要负责人范围内进行了广泛初始提名。二是差额民主推荐提名。对市级部门空缺的13个纪检组长进行了差额推荐提名。去年县区换届中，在县区和局部市级部门进行了县区党政班子副职差额推荐提名，共提名人选53名。三是市委全委会民主推荐提名。20xx年4月对市政府组成部门正职人选在市委全委扩大会范围进行了民主推荐提名。去年换届中，对县区党政正职备用人选XX县区区委副书记、常务副县区长人选由市委全委会成员进行民主推荐提名。四是无任用推荐提名。县区换届中，按照3+x的模式，对女干部、非党干部、35岁左右年轻干部和表现优秀的干部进行无任用推荐，为按结构要求提出县区换届人事安排方案提供了充足的人选储藏。五是全额定向民主推荐提名。县区换届中，对新一届县区领导班子成员在全县领导干部大会上进行全额定向民主推荐。六是综合研判根底上的组织推荐提名。结合领导班子的现状，运用综合研判结果，着眼于新班子的配备，充分听取有关方面XX县区区委、部门党组意见，提出新领导班子配备人选。各县区委积极探索干部初始提名方式。XX县区采取干部自荐、组织推荐、领导举荐“三荐〞结合的方法，提名产生了20名乡镇党政正职，干部群众反响良好。XX县区推行领导干部署名推荐提名干部，扩大了初始提名范围、落实了提名责任。XX县区实行重要职位公开推、专业岗位定向推、后备干部无任用推和党组织推荐、领导举荐、个人自荐“三推三荐〞相结合的干部初始提名方式，形成了组织、干部、群众多方参与的提名模式。 3、竞争性选拔干部常态化。坚持五湖四海、不拘一格，不断拓宽视野，打破单位性质、个人身份、管理权限，加大竞争性选拔力度，力求“不让一名符合条件的干部被拒之门外，力求给有能力的每一名干部提供时机〞。一是积极推进公开选拔。从1995年开始，市委先后7次面向社会公开选拔领导干部，共选拔副县级领导干部81人，行政班子助理32人。20xx年、20xx年副县级领导干部公开选拔中，采用无领导小组讨论的方式进行面试，增加德才与业绩评估环节，较好地解决了干部说的好、干的好、口碑好的问题，一批优秀干部通过竞争脱颖而出，走上了领导岗位，各方面反响良好。去年以来，县区公开选拔科级领导干部130多名，为有能力的干部搭建脱颖而出的平台。二是探索试行差额选拔。20xx年对市级部门空缺的xx个纪检组长职位，按1： 1.5的比例确定17名意向性人选，进行差额推荐，对推荐结果比较集中的14名人选进行了差额考察，并首次在市纪委全体会议上对市级部门纪检组长正式人选进行了差额表决，市委常委会对11名市级部门纪检组长正式人选进行了票决。XX县区、XX县区等县区也开展了差额选拔、差额票决选任干部试点工作。三是全面推行竞争上岗。出台科级领导干部选拔任用方法，规定市级机关科级领导干部全部实行竞争上岗，每年约有50名干部通过竞争上岗走上科级领导岗位，通过竞争性方式选拔的领导干部普遍进入角色快、工作适应性强，干部群众反响好。 4、考德察绩机制科学化。始终坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的正确导向。在认真总结县区领导班子考察研判和乡镇党委换届工作的根底上，研究出台县区党政领导干部“德〞和“潜绩〞两个考核评价暂行方法，形成了内容细化、标准量化、方法优化、操作简化的考“德〞评“绩〞制度，并及时运用于县区换届干部考察中，一批品德好、能干事、不张扬的干部脱颖而出，崇德尚德、注重实绩、注重公论的用人导向进一步凸显。注重领导干部德的考察，一是大会民主“评〞。采取“正向+逆向〞测评的方式，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的14种负面表现作为测评要点，对干部的“德〞进行逆向测评。二是民意调查“访〞。召开“两代表一委员〞和干部过去、现在工作单位干部职工代表参加的民意调查会，对考察对象的“德〞进行民意调查和延伸考察；加强与干部监督联席会议成员单位的沟通联系，全面掌握干部“德〞的表现。三是个别谈话“听〞。在考察谈话中，提前发放谈话提纲，重点了解干部在重大任务、突发事件中的表现，了解干部八小时以外的表现，注意听取不同意见。个别走访家庭成员、社区干部群众和相关当事人，对谈话中掌握的有关问题进行调查核实，全面准确掌握干部的“德〞。综合各方面评价，建立干部“德情档案〞，为全面客观准确评价干部的“德〞提供依据。注重实绩特别是“潜绩〞分析。一是推行实绩公示。采取自己摆、组织审、群众评的方式，对领导班子及成员的工作实绩自查总结，在公示栏和党建网上公示，全方位接受群众监督和评价。二是突出潜绩考察。从科学决策、根底工作、改革创新、优化环境四方面设定xx项考核指标及评价要点，界定潜绩考察的主要内容，在考准潜绩的根底上科学评价领导班子及成员工作实绩。三是进行实绩分析。坚持定性与定量相结合，引入定量分析，采取百分制计分方法，计算“潜绩〞得分；坚持“上评下〞与“下评上〞相结合，市级党政班子成员和人大、政协主要领导对县区班子成员实绩进行综合评价，市发改委等2023个市级相关部门对县区班子进行专项评价，镇（街）党政正职、县区部门主要负责人和局部“两代表一委员〞对县区领导班子及成员的“潜绩〞进行评议，多方印证工作实绩；坚持日常考核与定期考察相结合，把考察研判情况与平时掌握情况综合分析，使“潜绩〞考核评价更加客观准确。在去年市县乡换届工作中，我们把干部“德〞与“潜绩〞的考核评价结果作为干部选拔任用的重要依据，采取多种形式考察领导班子和班子成员，用察德考绩的成果选拔干部、配备班子。 二、干部选拔任用工作存在问题及原因分析 认真总结干部选拔任用工作，综合分析近年媒体报道干部选用方面反面案例和干部群众反映强烈的选人用人热点问题，我们认为干部选拔任用工作中还存在以下几方面问题。 1、提名主体责任不明确。干部任用条例对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节均作了规定，但对初始提名未作具体规定。实践中我们虽然在提名形式方面进行了积极探索，但在个别县区、部门还不同程度存在一把手提名的现象。主要领导根据自己平时掌握情况，通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见，左右干部的任免，选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人，出现了少数人特别是“一把手〞说了算的现象。另外，各级党组织通过一定的组织程序，向上级组织人事部门推荐本部门本单位工作业绩突出、能力出众、表现突出、群众反响好的优秀干部，建议提拔使用。这种方式相比照拟民主，但由于受部门利益至上、政绩观念影响，有时难免偏颇。这两种形式始终未能跳出由少数人在少数人中选人的怪圈，群众参与度不高，容易形成暗箱操作，追究责任时难以确定责任主体。 2、考察手段比较单一。干部调整程序启动后，时间安排很紧凑、考察组临时抽调人员组成，成员对干部工作政策法规熟悉程度、谈话技巧、查阅资料方法参差不齐，导致考察中掌握情况不够全面。民主测评中局部参与人员存在事不关己、好人主义、无所谓等心态，影响测评的真实性；民意调查中参会人员主要是“两代表一委员〞和效劳对象或工作对象，有的与当事人接触较少，不了解真实情况；有的是管理对象，心存顾虑，不敢如实反映情况；有的不了解干部工作纪律，敷衍应付，导致民主测评和民意调查有时失真。 3、出口不够通畅。近年来虽然在解决干部能上能下方面进行了积极的探索，但是干部“能下〞的问题还未得到有效解决。由于“下〞的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在。干部只要进入领导职务序列，尽管德才一般、政绩平庸，只要没有违法乱纪，便可以稳坐官位，终身当官。有时对个别群众有反映的领导干部进行调整，也是岗位变化，待遇不减，群众心里不服气。领导干部因能力与年龄原因，从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象。领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。 4、竞争性选拔干部力度尚需加强。公开选拔在领导班子换届后集中进行的多，平时进行的少；公开选拔的副职多正职少；公开选拔领导干部数量占提拔干部数量的比例偏低；公开选拔领导干部虽次数较多，但力度尚需加强。 5、监督制约不够有力。干部选拔任用工作的特殊性和运行的相对封闭性，群众对干部选拔任用的有些环节不便参与，所以不能全程监督；同级纪检监察机关在党委领导下开展工作，让下级监督上级，制约性因素较多，效果不明显。因而纪检监察机关只有掌握确凿违纪证据时，才能启动追究责任程序，显得滞后。 存在以上问题的原因是多方面的，主要是。一些领导求稳怕乱，认为长期以来运行的干部选拔任用方式熟悉快捷，得心应手，不会出大乱子，创新干部选任方式费时间费精力，效果不一定好；一些干部群众认为干部选拔任用上有领导掌控，下有组织人事部门操作，与自己关系不大，参与不热心不积极不关心；个别干部认为自己长期在领导岗位工作，没有功绩有苦劳，当涉及职位调整或组织处理时，找关系说情，找主管领导诉苦，给干部调整造成很大压力和阻力。 三、完善干部选拔任用制度的对策建议 （一）建立工作责任制 一是建立提名推荐责任制。但凡干部选拔任用都要有公开、标准的提名程序，提名过程都要有详细的记录，领导干部个人推荐干部的，要署名填写领导干部初始人选推荐提名表，详细介绍被推荐人的优缺点。二是建立和完善干部考察责任制。严格按照规定的程序进行考察，每一项程序都进行详细的记录，每一个结论都要有具体的事实依据，对考察对象的评价要恰如其分，缺点和缺乏要如实反映，考察前要进行公示，考察后集体研究提出任用建议，考察材料要有考察人员签名，明确责任主体。三是完善选拔任用干部决策