2023年国有企业人力资源激励机制研究范文.docx

天道酬勤 国有企业人力资源鼓励机制研究 ：随着国有企业改革的步伐推进，国有企业对人才的需求越来越大，研究国有企业人力资源鼓励机制能提高员工积极性，更进一步深化国企改革。本文在结合国有企业人力资源鼓励机制内容的根底上，挖掘我国国有企业人力资源鼓励机制存在的问题，并在此根底上提出创新举措。 关键词：国有企业;人力资源管理;鼓励机制 国有企业是我国经济开展的重要组成局部，随着国企改革的深入推进，国有企业在市场化进程推进中，越来越多的国企开始关注人力资源的鼓励问题。此外，市场竞争日趋剧烈，国企与私企争夺市场份额的竞争愈演愈烈，诸多国企主动作出改革，适应市场竞争环境，学习吸纳优质先进的经营管理工作实践经验，且在此过程中逐步实现了对企业内部正在运用的人力资源管理工作实施方式的现代化转化[1]。从学术研究的角度来看，已有的学术研究较多关注国有企业体制改革、国有企业人力资源改革等方面的内容，少有研究谈及人力资源鼓励的问题。研究人力资源鼓励机制不仅能促进我国国有企业活力迸发，推进国有企业创造力的提升，而且对于推进我国国企改革有重要意义。本文在结合国有企业人力资源鼓励机制内容的根底上，挖掘我国国有企业人力资源鼓励机制存在的问题，并在此根底上提出创新举措。 一、国有企业人力资源鼓励机制的内容 国有企业人力资源鼓励机制对国有企业的良性开展至关重要，国有企业鼓励机制改革的推进有利于国有企业稳健开展，保证企业员工的积极性，并促进员工个人开展。国有企业人力资源鼓励机制的内容主要包括以下内容。 〔一〕薪酬体系的鼓励 国有企业与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的区别[2]。现有的国企薪酬体系都由薪资和福利两局部构成，薪酬大多是固定的数额，薪酬的上涨与职级挂钩，各职级之间的薪酬收入差距是定额的，弹性较低。福利大多是由单位住房、职工食堂、企业年金、保险等多个方面的内容构成，会因企业不同而存在细微的差异。 〔二〕精神层面的鼓励 精神层面的鼓励在国有企业内部实施的形式主要是集团下发OA进行表扬、对员工工作提出表扬与肯定、给予员工自我实现的时机，这包括培训学习、科研成果表扬、荣誉奖状的发放等。另外，精神奖励的场合选择尤为重要，在公开场合、认知员工越多的条件下，精神奖励的效果越突出，就更能到达精神奖励的效果。 〔三〕权力方面的鼓励 国企的权责也一直是研究的热点话题，国有企业的管理人员的权力巨大，诸多情况下会因为管理者的个人喜好来决定业务的开展。因而管理者适当地下放局部问题的决定权，能够满足不同层级从业人员的需求，员工会以更热情、更严格的态度去面对工作，并逐渐影响身边的人，权力的鼓励主要是满足员工心理的需求，能有效推动团队的思考。 二、国有企业人力资源鼓励机制存在的问题 纵观我国国有企业现有人力资源鼓励机制，目前仍未发挥出应有的效用，这说明国有企业人力资源鼓励机制存在一定的问题，制约与影响国有企业人力资源能动性的发挥，综合梳理相关文献与总结实践经验，本文将国有企业人力资源鼓励机制存在的问题归纳为鼓励体系缺乏、鼓励考核机制单一、鼓励内容与实际不符合、监督机制缺乏。 〔一〕鼓励体系缺乏 鼓励体系缺乏是国有企业最主要的问题，也是最常见的问题。诸多国有企业因为工作时间短、内容简单、福利待遇优厚等原因就不重视对员工进行鼓励，而且诸多国有企业因为在福利待遇上投入较多，便不再在鼓励内容上投放资源。对老员工而言，鼓励机制是不争不抢的，鼓励机制难以在日常工作中得到表达;对新员工而言，鼓励机制是表里不一的，诸多鼓励方案都是根据老员工的标准制定的，外表上有明确的培训机制与完善的人才培养体系，但实际操作中并没有完全实现。此外，内部鼓励体系的缺乏还表达在不同部门之间的鼓励形式相差较大，这会使企业员工不平衡感增加，激化企业内部矛盾。 〔二〕鼓励机制考核形式单一 鼓励机制考核形式大多由企业管理层直接决定，奖励的内容也是领导直接拍板，鼓励考核形式的民主意愿与选择成分较少，这对大多数员工来说并不公平。领导意愿的主导会带来诸多不良后果，如领导在的时候就主动表现，领导不在的时候就消极怠工，进一步会在企业内部形成溜须拍马的不良风气。从系统设定的步骤上来看，从鼓励体系建立之初就从未考虑将员工的意愿带入，员工的意愿在企业内部无法得到表达，这会扭曲员工对公司的认知。另外，只要员工不犯大错误，大家得到的奖励与薪酬都是均质的，相应地这种均质化会使优秀人才丧失积极性，最终导致人才流失。 〔三〕鼓励内容与实际不符合 從需求来看，鼓励内容与员工实际需求不一致。很多员工需要的是物质的鼓励，但是国企内总是会出现表扬、加分等非物质鼓励，这让作出优秀成绩的员工无法得到应有的鼓励。从绩效来看，薪资与绩效之间的关系尚未明确，国有企业内薪资与绩效之间的关系很微妙，大多数国企的薪资与绩效之间不相关，无论员工做得好与坏都是固定薪资与绩效，但实际上绩效需与付出相匹配，这样才能实现员工积极性的调动。鼓励内容与实际不符合在国企内存在许久，员工的需求与意见表达才是最主要的解决路径。 〔四〕监督机制缺乏 企业的鼓励机制建设是一个系统的环节，必要的监督机制是环节闭合的重要步骤，鼓励机制与薪酬系统、福利系统是相照应的，加上监督机制将会为其他体系作出保障。但是我国国有企业鼓励机制大都不存在监督机制，这将会带来诸多不可控的风险，使鼓励机制使用对象被单独的几个人占用。另外，在鼓励机制的实施过程中也缺乏相应的监督机制，不免会出现中饱私囊、拿回扣等诸多腐败的行为。监督机制存在的重要目的还有一个，即能够更方便企业内部审计、台账复核等其他日常事务的实施，简化步骤。 三、国有企业人力资源鼓励机制创新对策 国有企业的鼓励体系面临以上的诸多问题，严重阻碍了国企体制改革的进程。本文基于人力资源鼓励体系的内容，提出以下创新对策。 〔一〕坚持建立与完善个性化鼓励方案 国有企业大都部门繁多，不同部门与不同员工总有不同的鼓励诉求，有些员工看重物质，有些员工看重精神，更有员工会看重权力，针对不同员工的不同诉求要建立个性化鼓励机制。在个性化鼓励方案筹划过程中，人力资源管理部必须牵头，做好企业员工的鼓励需求调研，提前根据需求调研，设置不同鼓励方案内容，并通过回访与问卷的形式，掌握员工的满意度与支持度。在个性化鼓励方案实施过程中，个性化鼓励方案中最重要的是能提供不同的鼓励内容给员工选择，通过员工的选择最终确定不同员工的偏好。在个性化鼓励方案实施以后，必须对鼓励方案的效果进行测评，通过设置相关调研指标，掌握员工对此项工作开展的满意度。坚持和完善个性化鼓励方案能充分挖掘企业员工活力，提高员工工作效率，最终给国有企业带来诸多生产动力。 〔二〕坚持建立和完善监督机制 鼓励方案实施效果的好坏离不开监督机制的作用，监督机制存在的意义是防止鼓励机制走偏，影响员工的积极性。良性的监督机制必须是分权式的，而不是集权式的，人力资源部门负责鼓励机制的设计、实施与回访，那么就必须把监督机制放到另外一个部门，由另外一个部门负责监督鼓励方案的实施效果。国有企业必须严格考核不同级别员工的日常表现，定期通过民主评议的方式对鼓励机制的实施效果进行监管。监督机制发挥作用还离不开每个员工的支持，因此监督机制的设置就应该是由员工自发形成的组织负责，并实现轮换，最终真正做到为员工效劳，为员工发声。从以上内容来看，国有企业必须坚持建立和完善企业鼓励机制中的监督环节，这才能保障企业内员工情绪稳定。 〔三〕推进鼓励形式多样化 员工鼓励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调发开工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质鼓励与精神鼓励搭配的原那么，充分调发开工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对鼓励形式进行多样化扩充。比方在企业文化建设中就应该融入人性化管理的原那么，时常与员工进行精神沟通，设置心理咨询的部门，给精神压力大的员工带去精神的慰藉。多样化鼓励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的鼓励形式，最终实现员工鼓励形式的多样化。 〔四〕重视人才培养与员工开展 尽管国企不像其他私有企业与民营企业对人才的质量有严格要求，但人才也是国有企业开展与进步的重要推手，因此国有企业必须重视人才培养与员工开展。对新入职的员工来说，国有企业可以为他们设计配套的培训机制，按阶段执行相关人才培训方案，并对人才培训方案的实施成效进行验收。对老员工而言，一方面，要周期性地对其进行岗位调换，让老员工走出自己的舒适圈，进行多元能力的培养。另一方面，为老员工提供和设置能力提升的培训课程，比方邀请名师来讲课、组建清华班、北大班等，组织优秀的老员工外出进行深造与学习。员工是企业开展的命脉，只有员工的眼界开阔才能使企业一直走在前沿。 四、结语 本文在结合国有企业人力资源鼓励机制内容的根底上，挖掘我国国有企业人力资源鼓励机制存在的问题，发现我国国有企业人力资源鼓励机制仍存在鼓励体系缺乏、鼓励机制考核形式单一、鼓励内容与实际不符合、监督机制缺乏等问题，并在此基礎上提出创新举措，包括坚持建立与完善个性化鼓励方案、坚持建立和完善监督机制、推进鼓励形式多样化、重视人才培养与员工开展。本文的研究为深化国有企业管理体制改革、提高国企活力提供相关思考，也为国企鼓励机制改革推进建言献策。但本文的研究仍存在缺乏之处：从宏观层面展开，忽略了不同性质国有企业之间的差异，这对国有企业个性化开展与差异化开展有较弱的指导意义。未来的研究方向可根据不同类别、不同性质的国有企业展开专项研究，更细致与具体地对案例展开研究。 参考文献： [1]吴晓芳.国有企业绩效考核与企业鼓励机制方法分析[J].中国商论，2023〔6〕. [2]张利.国有企业人力资源管理的鼓励机制[J].中国管理信息化，2023，20〔7〕. 作者简介：郭院超〔1989—〕，女，河南新乡人，助理政工师，本科，在职硕士，主要从事人力资源管理研究。