2023年我县卫生专业人才队伍现状的调查.docx

关于我县卫生专业人才队伍现状的调查 关于我县卫生专业人才队伍现状的调查 医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业开展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县是贫困县，县域经济开展较慢，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重那么会限制医院的开展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我县卫生人才队伍建设的当务之急。为此，我们就全县卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。 一、根本情况 截止年底，卫生系统共有正式在职职工人，其中各类专业技术人员人，占职工总数的。按职称分：高级职称人，占专业技术人员总数的；中级职称人，占专业技术人员总数的；初级职称人，占专业技术人员总数的；在高级职称中，从事内科人，外科人，儿科人，妇产科人，中医内科人，中医妇科人，医技人。按专业分：从事医疗工作的人，占专业技术人员总数的；从事医技工作的人，占专业技术人员总数的；从事护理工作人，占专业技术人员总数的；其它专业技术人员人，占专业技术人员总数的，按学历分：大学文化程度人，占专业技术人员总数的；大专文化程度人，占专业技术人员总数的；中专文化程度人，占专业技术人员总数的；有职称无学历人员人，占专业技术人员总数的。 二、存在问题及原因 高级人才少，学科带头人短缺 职称结构显示：全系统高级职称仅人，（其中副高职称人）占专业技术人才总数，学历结构显示：大学文化程度仅人，占专业技术人员总数的，现有的高级职称人员中，大多数为当年的工农兵大学生，一局部是七十年代市卫校毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于种种原因，已很难担当本学科带头人的重任。 现有人才分布不平衡 一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设置偏少。现有名同志取得高级任职资格，名同志取得中级职称；因单位无岗至今未被聘用，而乡镇卫生院共设高级岗个，中级岗个，现高级职称无人，中级职称仅人，其余岗位均闲置，二是从专业分布情况看，高级职称中，从事内科人，相对较多，外、妇儿、医技偏少，骨科、五官、针灸、护理及中医外科、中西药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历人，都分布在县级医疗卫生单位，乡镇卫生院专业技术人员中大多是中专学历和卫职校毕业生，大专学历更是凤毛麟角，本科学历人才空白。 管理人才短缺 管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成局部，从目前我县的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。 人才断档流失严重，后继乏人 除现有五官科、针灸、中外、药学人才断档外，从年龄结构看大学文化程度中岁以上人，——岁之间大学文化程度仅人，——岁之间的大学文化程度人，岁以下的大学学历无人，在岁—岁之间大专以上学历人员中，一局部是当年的工农兵大学生，一局部是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人中一些已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，一些人从开展情况看，难以担当学科带头人重任，人才梯队没有形成，整个人才队伍呈“哑铃型〞结构，人才储藏几乎为零，仅—年，县级医疗单位就有名业务骨干外流，新录用的大中专毕业生也有人相继离去。 从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我县卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，短线人才缺乏的现状比较突出，人才流失已成为限制医院开展的首要因素，这些问题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速开展，究其原因，主要有以下几点：一是八十年代在落实知识分子政策，解决夫妻两地分居过程中，六七十年代支援农村的大学生纷纷离县。二是我县经济开展相对滞后，工作生活环境艰苦，工资、待遇等与省市相比都有很大差距，而城市经济开展迅速，观念超（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走〞。大、中专毕业都不愿回本县工作。三是乡镇卫生院开展困难，根底设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，职工工资无法保障，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方离开。四是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、市医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术气氛，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济兴旺地区实现自己的人生价值。五是现在大多数家庭都是独生子女，比较注重孩子的培养教育。我县各项社会事业开展较慢，为了给孩子创造一个良好的学习生活环境，也是人员外流的一个重要因素。 三、对策与建议 针对我县目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。 （一）为凤筑巢，留住人才 搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖〞，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的开展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的根底设施建设，为现有“凤凰〞植好“嘉木〞的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新工程的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分表达，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。 深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能鼓励人干事业的信心。人事制度改革结束后，应尽快建立合理、富有活力的分配机制，否那么人事制度改革将流于形式。应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的局部即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相别离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出奉献的管理人员倾斜），同时可探索在院长、重点学科带头人岗位实行年薪制，打破过去劳逸不均，分配不公现象，充分表达按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。他们的待遇不断提高，增强他们创业的信心和热情，也有利于鼓励先进，带动后进。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，打破干部、工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，论奉献、论工作能力，表达高奉献、高技术、高风险、高工作量、高工资的一致性，充分表达知识、技术、管理、奉献的价值，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和鼓励，其自身价值也得到了充分表达。为每个人在适宜的岗位展示自己的才能，充分发挥聪明才智，实现自身价值创造一个公平的竞争环境。最后还要进一步完善医疗卫生单位，特别是差额单位和乡镇卫生院的社会保障机制，落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。 真诚相待，感情留人。“士为知己者死〞，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。 （二）挖掘潜能，用好人才。做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。人才资源使用和其它资源一样是一个利用消耗的过程，而同时它又具有增值提升的一面，随着知识的利用、消耗，经验和技能却在积累增加，通过总结提高，医疗技术水平便会有所提高。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的时机，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习时机，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。对人才管理可实行分层分级管理，在全系统或较大的业务单位也可开展各类拔尖人才评选活动，形成良好的尊重知识，尊重人才的舆论气氛，加大对各类优秀人才典型事迹的宣传力度，对评选出的拔尖人才或有突出奉献的人员可设立特殊津贴，坚持物质奖励和精神奖励相结合，同时对重点学科、重点科研工程的带头人实行特殊保护，可尝试年薪制等方式，与其他人员的收入拉开档次，制定科研成果奖励方法，鼓励各类人员发挥才能，激发人才的创业热情。 （三）政策鼓励，吸引人才。我县卫生队伍人才流失严重，乡镇卫生院人才匮乏，主要是待遇太低，根本工资无法保障，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差异很大，建议对县级医疗单位人员工资的，乡镇卫生院人员工资的进行财政预算，剩余局部实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的根本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，尤其是乡镇卫生院可通过医疗收入结余，改善根底设施条件，购置必备设备，自我开展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。为卫生事业单位自主引进高、精、尖人才提供政策支持。长期以来，医疗卫生单位进人要经过人事部门审批调配，受单位编制的限制，使医院开展新工程急需引进的技术骨干得不到补充，对一些愿回县工作的大中专毕业生也只能签订临时聘用合同，实行整体护理后，护理人员严重缺乏时补充进来的护士只能冠以“临时〞二字，使专业技术队伍长期处于不稳定状态，既挫伤了这些人员的积极性，也为医院管理带来了困难，尤其是人事制度改革后，实行全员聘任制，面向社会招聘人员的身份确认及新进人员与老人员之间衔接都没有政策。建议人事劳动部门尽快完善人才市场建设，落实人事代理工作，畅通人员进出口。最后还要出台一些鼓励政策，真正解决乡镇卫生院的人才匮乏，留不住人才的问题。对自愿在乡镇卫生院工作的大专以上学历的医学院校毕业生和自愿到乡镇卫生院工作的县级医疗卫生单位的专业技术人员，除工资纳入财政预算外，还应出台奖励补助政策，对工作一定年限，业务能力强的给予一定数额的生活补助，在职称晋升评聘方面给予一定优惠政策，同时还要考虑乡镇卫生院与县级医疗单位人才资源之间的平衡和资源共享，不能导致二者之间形成人才恶性竞争 第9页 共9页