国有企业核心员工流失原因及对策研究以某保险公司为例人力资源管理专业.doc

国有企业核心员工流失原因及对策研究 —以中国人民健康保险股份有限公司为例 目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一、核心员工的概念与分类 1 （一）核心员工的概念 1 （二）核心员工的类型 1 二、中国人民健康保险股份有限公司核心员工流失的现状 2 （一）核心员工流失的概念 2 （二）人保健康概况 2 （三）人保健康人力资源概况 2 （四）人保健康公司核心员工流失现状 4 （五）核心员工流失给人保健康带来的影响 5 三、人保健康核心员工流失的原因分析 6 （一）问卷设计 6 （二）员工流失原因分析 7 四、国有企业留住核心员工的对策建议 10 （一）建立科学的薪酬体制 10 （二）进行良好的职业规划 10 （三）树立合作伙伴理念 11 （四）构建优秀的企业文化 11 致谢 12 参考文献 13 附录 14 III 摘 要 目前我国许多国有企业的人力资源现状不容乐观，人才流失情况较为严重。人才流失使国有企业核心竞争力下降，拉大了与其他竞争企业的差距，严重影响和制约了国有企业发展。本文以中国人民健康保险股份有限公司（简称“人保健康”）为研究对象，通过调查问卷法分析其核心员工流失的现状，结合现状分析其员工流失的主要原因，并针对员工流失问题提出相应对策，为国有企业如何留住核心员工、增强竞争力，推动国有企业健康有序发展提供参考依据。 关键词： 人力资源；人保健康；人才流失 I ABSTRACT At present, the situation of human resources in many state-owned enterprises in China is not optimistic, and the brain drain is serious.The brain drain causes the core competitiveness of state-owned enterprises to decline, and the gap with other competitive enterprises, which seriously affects and restricts the development of state-owned enterprises. In this paper, the PICC Health Insurance Co (hereinafter referred to as "PICC Health") as the research object, through the questionnaire method to analyze its core staffs loss situation, combined with the status analysis of the main causes of employee turnover, and puts forward some countermeasures for staff turnover problems, as the state-owned enterprises how to retain core employees, enhance competitiveness and promote healthy and orderly development of state-owned enterprises to provide the reference basis. Key words: Human Resources；PICC Health；Brain Drain II 企业间的竞争即人才的竞争，如何更有效地识别人才、培养人才、留住人才，已经成为企业可持续发展中不可忽视的问题。国有企业作为社会经济的重要组成部分，扮演着重要的角色，在快速发展的同时人才流失问题却越来越严重，在影响自身利益的同时也影响了社会经济的稳定发展。保险行业作为金融业的三驾马车之一，它的稳定发展离不开高效专业的精英团队，公司必须保证企业核心员工的相对稳定性。人才流失是必然的，也是不能回避的；相反，从科学的角度来看，人才流失既影响了保险公司的正常发展，又促进了整个市场的良性循环。 一、核心员工的概念与分类 （一）核心员工的概念 核心员工是指能帮助企业实现战略目标、提高竞争优势，或能够直接帮助领导提高管理能力、业务能力和抵御风险能力的员工[1]。 核心员工的知识或技能处于高水平，对企业的发展至关重要 ，是各大企业争夺的目标[2]。 本文主要研究的是人保健康的运营理赔人员、业务员以及中高层管理人员。他们是具有一定的专业知识或特殊技能的员工，能够满足岗位要求并对企业发展做出贡献。 （二）核心员工的类型 本文研究的核心员工主要分为以下三种类型： 第一类，专业技能强的员工。这类员工的专业知识强，素质高，能够最大限度地发挥出优秀的技能，掌握着公司的核心技术或机密，其工作效果关系着企业的运转[3]。 第二类，业务能力强的员工。这类核心员工拥有广泛的社会关系，掌握着较多的人脉资源。他们利用自己累积的人脉，为公司拉来业务，提高公司的业绩，从而使公司获得利润。 第三类，管理能力强的员工。这类员工管理经验足，对公司足够了解，地位高。他们可以帮助企业抵御经营管理风险,帮助公司节约管理的成本。他们往往会有一个属于自己的团队，带领团队共同为公司完成任务，创造业绩。如果他们离职，公司损失的不仅仅是一个人才，甚至有可能是一个团队。 二、中国人民健康保险股份有限公司核心员工流失的现状 （一）核心员工流失的概念 核心员工的流失是指优秀人才离开公司或者在公司不再扮演重要的角色，这类员工往往对公司的经营发展起着重要的作用。核心员工流失表现为显性与隐性两种类型，其中显性流失是指企业人才由于特定原因而流走到其他单位，导致原单位的员工管理发生困境进而对公司发展形成不利影响。而隐性流失是指企业人才由于激励不到位或其他原因而失去主动性和积极性，最终无法发挥才能而对本身发展造成影响[4]。核心员工流失是一个不可避免的过程，没有办法控制，并且影响到企业的稳定性发展[5]。 （二）人保健康概况 人保健康成立于2005年4月8日，是国务院同意、中国保监会批准设立的国内第一家专业健康保险公司，目前公司注册资本金85.68亿元，是中国内地资本实力最为雄厚的专业健康保险公司[7]。 本文主要研究的是江苏分公司，它获批于2005年12月20日，2006年4月7日开业，目前下辖11家地市级公司、13家区镇级公司。作为国有专业健康保险公司，江苏分公司一直致力于服务江苏省多层次医疗保障体系建设，努力为提高参保群众医疗保障水平积极探索，先后创新展开了职工和城乡居民大病保险、新型农村合作医疗保险以及城镇职工大额补充、自费医疗补充、工伤补充、医疗救助等社保业务[8]。 人保健康目前有两种用工政策。一种是员工制，针对的群体是公司的内勤员工，另一种是代理制，针对的是从事保险销售员工。公司与实行代理制的这部分员工签订的不是劳动合同，而是代理合同。严格来说，他们不属于公司的正式员工，只是销售公司的保险产品，是一个中间人，公司会根据他们销售产品的数量和类型，给予他们一定的提成[9]。 （三）人保健康人力资源概况 人保健康的江苏分公司下设有人力资源部、计划财务部、社会保险部、团体保险部、个人保险部、银行保险部、运营管理部、纪检监察部等。现有员工342名，其中女性员工230人，男性员工112人。他们的基本情况如年纪、学历、工作年限、工资及职位如表2-1所示。 表2-1人保健康江苏分公司人员状况 属性 人数 百分比 性别 男 112 32.75% 女 230 67.25% 年龄段 18-28（含）岁 220 64.33% 28-38（含）岁 68 19.88% 38-48（含）岁 38 11.11% 48岁及其以上 16 4.68% 文化程度 高中以下 32 9.36% 高中（含中专、职高） 46 13.45% 大专 67 19.59% 本科 179 52.34% 硕士及其以上 18 5.26% 工作年限 2（含）年及以下 186 54.39% 2-4（含）年 45 13.16% 4-6（含）年 38 11.11% 6-8（含）年 27 7.89% 8年以上 46 13.45% 月薪 1770（含）以下 24 7.02% 1770-3770（含）以下 167 48.83% 3770-5770（含）以下 64 18.71% 5770-7770（含）以下 60 17.54% 7770（含）以上 27 7.89% 职位 基层（非业务）员工 136 39.77% 业务人员 184 53.80% 中高层管理人员 22 6.43% 从上表可知：年龄段中18到28岁的有220人，占总人数的64.33%，而48岁以上的只有4.68%，说明员工群体偏年轻化；员工学历本科以下有145人，本科及其以上有197人，本科率为57.6%，说明员工的文化程度整体偏低，公司需要引进更多高学历的人才；54.39%的员工的工作年限在两年以下，13.45%的在八年以上，这13.45%的员工属于公司的资深员工，大都完全适应了所在的岗位，生活也已经较为稳定；以3770元为一个分界点，工资在3770元以下的有55.85%，说明公司员工的工资水平处于一个较低的水平，员工很可能因为工资太低而选择离开公司；公司93.57%的员工属于基层员工或者业务员，他们有可能会因为岗位不适应或薪资过低而选择离职。 （四） 人保健康公司核心员工流失现状 1.人员流动情况 公司目前员工的流动相对严重，对于保险行业来说，核心员工的离职有可能会给公司带来巨大的潜在风险。核心员工的流失导致公司对优秀人才的需求量增多，公司就会采取相关措施，加快招聘的进度，为公司寻找适合的人才。然而缺少人才的问题依然会存在，员工频繁的流动让公司感到担忧。人保健康江苏分公司2011-2016年人员流动情况如图2-1所示。 从上图可知：人保健康江苏分公司从2011年至2013年人员的流动一直处于较小波动，从2014年开始人员开始大量的涌入，2015年针对健康险公司的几项政策开放后，健康险公司迎来了新的发展机遇，公司人员规模大幅度扩大，在2016年人员波动逐渐平稳，总体处于一个较小的增幅状态。 2.人员流失情况 近年来随着保险业的发展,保险行业的人才比较抢手，很多公司都在不断找寻挖掘人才。新兴保险公司在与国内现有的保险公司争夺保险市场的同时, 也在争夺高端管理、业务人才, 尤其是基层的运营核保员、保全和理赔员。新公司为了节约培训成本和时间成本，会选择去比较有资历并有一定市场的国企去挖掘人才[10]。新的保险公司，尤其是外资企业，拥有比较灵活的管理机制，完善的培训机制，优厚的福利待遇和良好的工作环境,是很多保险人才向往的公司，这让国有保险公司陷入了困境[11]。类似人保健康这样的国有保险企业，尽管专业人才很多，待遇却相对较低，很容易让别的公司趁虚而入。近几年保险行业得到了国家的支持，发展迅速，所以人员的流动对于市场来说是相对正常的。但对于公司而言，如果大量员工被挖走，会对公司会造成很大的影响。2011-2016年人保健康江苏分公