2023年管理人员及后备人员培养方案.docx

天道酬勤 管理人员及后备人员培养方案 2022年2月 中国建设银行 中高级管理人员及后备人员培养方案〔修订稿〕 目录 培养方案的根底2 1基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求2 2基于人员层面的需求分析--人员素质测评11 建议的培养内容 - 中高级管理人员课程结构15 1培训开发资源的构成15 2培训开发资源与各项领导力素质要求的对应16 建议相对应的培养方式27 1调研中对培训方式的意见和需求27 2依据人员特点与课程特点的培训方式的建议28 中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯开展的契合32 1个人职业生涯开展的两个角度32 2培训与开发在职业生涯开展中的角色32 3培训开发成果在职业开展中应用33 4培训开发工程辅助职业生涯开展的建议34 中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议37 1公司业务战略推动管理人员的开发37 2组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发38 3操作层面的管理人员开发流程39 附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表41 1 培养方案的根底 1 基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求 领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。 本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和根底。 领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行： ●首先，在理解公司的业务战略的根底上，由公司的核心竞争力引出组织要求的 领导力素质的几个方面。这是从组织层面由上至下的推导，这些分析是定性的推导，并没有战略与领导力素质要求的一一对应关系。 ●然后，通过对当期建行“三个一〞培训班的两组中高级管理人员的小组访谈和 问卷调查，总结出建行当今管理人员心目中的领导力素质工程。这是由人员层面自下而上的推导。 ●另外，在此根底上，美世咨询参谋依据为其他大型银行客户提供效劳的经验， 将建行管理人员的意见与其他银行的领导能力进行比照参考；再者，我们也借鉴了国际知名的大型企业成熟的领导力模型，将它们与前面两项工作的结果相结合。这是由外部标杆参考的角度来印证建行的领导力素质要求。 这三项工作的具体实施如下： A.战略推导：在第一局部工作中，我们理解的建行业务战略涵盖了：客户战 略、产品战略、区域战略、渠道战略四个方面。这四个方面的战略重点分别是： 客户战略：稳固大中型企业和机构客户市场的领先地位，加快培育个人富裕客户和群众富裕客户市场的领先地位，逐步形成中小企业市场的优势竞争地位。 客户战略作为建行业务战略中首先被提出来的内容，可以说是业务战略 中的关键点。建行业务战略中也提到，客户的群体、偏好等都在发生变 化，因此，对客户动向的准确把握和跟进将是建行赢得未来市场的核心 竞争力的内容之一。 产品战略：对公贷款和一般性存款作为当前盈利支柱业务，中长期信贷和住房金融作为两大优势特色业务，中间业务和资金业务作为改良收入结构的两类重点拓展业务，银行卡、个人消费信贷、票据贴现和外汇业务作为四大成长性战略业务。 产品是银行业务的根本。建行的产品战略中强调的是产品的竞争优势、 盈利性、和产品创新等。实际上，对于银行来讲，产品的自主创新能力 是非常关键的核心竞争力的内容之一。 区域战略：中心城市优先开展，加大对重点区域的资源优化配置。重点区域包括长江三角洲及东部沿海地区、珠江三角洲及东南沿海地区、环渤海地区。 建行的区域战略重点集中在全国经济兴旺的地区和中心城市，也正是建 行大局部一级分行所在的地区。因此，一级分行将承当着推动和实现建 行区域战略的重任。在此情境下，建立高水平的管理队伍会是实现建行 业务战略的核心竞争力之一。 渠道战略：加大对传统营业机构的优化调整力度，精品化、多功能、集约化开展；建立高效的电子运营渠道，扩大电子渠道的效劳范围；建立高素质、专业化、数量充足的客户经理队伍。 运营渠道的优化和建立要求建行具备设计和应用金融高科技的能力，同 时要具备相应的人才进行业务渠道的运作。因此，技术竞争力和对人才 的管理能力也将是建行核心竞争力的一局部。 除此之外，建行实现业务战略，从人力资源的保障上，需要有合理的鼓励机制和人才管理能力；从制度的保障上，还要有风险掌控的能力。 综合上面分析得出的核心竞争力的六个方面，我们可以据此推导出建行业务战略所要求的领导力素质的一些内容，如以以下图1.1所示： B.管理者分析：美世参谋组利用建行当期“三个一〞培训班的时机，组织了两 个抽样小组访谈，主要人员包括： 第一组：一级分行行长，5名； 第二组：总行部门总经理， 5名。 访谈的主要内容涉及了以下几个方面： 对“三个一〞培训的看法和收获 对建行培训目的的理解 对建行培训内容上的需求 对建行培训对象划分的看法 对培训方式的意见 对培训管理的意见 对培训资源利用的看法 在此之后，参与访谈的10位高级管理人员接受了简要的问卷调查，分别为总部部门负责人和一级分行行领导所需要的领导力要求进行了确认。对问卷的分析情况如图1.2所示： 图中红线标示的局部为问卷调查中意见较为集中的几项领导力要求。依此，我们不仅可以印证了一局部战略推导过程中产出的领导力素质要求的内容，同时根据参与调研的管理者的意见进行了补充。初步形成了建行领导力素质要求的要项。以此为依据，与市场最正确实践进行比对，进行下面第三项调研工作。 C.外部标杆比对：随着建行的上市和股份制改革，建行的开展和竞争目标会逐 渐向国际化机构靠拢。因此，为了使建行的领导力素质要求能够符合公司开展变化的需要，我们是将美世曾经为国外大型银行所设计的领导力模型作为参照，为建设银行的领导力素质要求提供借鉴。同时，也参考了国际知名大型企业的领导力模型，为建行的领导力要求提供一定的验证和补充。 图1.3是国外某国有大型银行的领导力模型。 图中，建立合作伙伴关系、关注外部环境、有效决策、战略导向四个方面与建行管理人员的意见中“建立有效管理团队、客户导向、有效决策、战略灵活性〞几个方面的内容吻合。因此我们可以认为，这几个方面是大型银行比拟着重的领导力要求。 另外，由于中高级管理人员在企业中处于很高的位置，更多的是从战略方向或趋势上把握企业，进行管理。因此，领导能力对于企业中高级管理人员有很多内容是共通的。基于这种理念，我们在建行领导力素质调研过程中，同样借鉴国际知名大型企业的领导力模型，作为参考和验证。 表1.1是综合了两家国际知名企业的领导力模型： 激情赢得成功 建立网络联系 开发优秀人才 执行能力 企业价值观 ⏹ 推动高绩效 ⏹ 建立合作伙伴关系 ⏹ 沟通 共同成功 正确行事 ⏹ 关注外部环境 ⏹ 有效决策 ⏹ 结果导向 建设未来 ⏹ 战略导向 ⏹ 领导变革 其中表1.1中，蓝色字体的局部表达出的内容，与前面两项分析工作产出的领导力素质要求的根本内容相一致，我们认为，这些是较为成熟的大型组织普遍对高级管理人员的能力要求。 因此，我们通过这两个步骤的印证，对前两项调研分析工作的成果作出了一些补充，最终提炼形成了以下的建行领导力素质要求。 D.形成的建行领导力素质要求分为三大类型： 知识类 技能类 态度/倾向性类 此三类能力要求的工程和结构如下： 具体每一项领导力素质所要求的内容，表达在以下表格中： 2 基于人员层面的需求分析 -- 人员素质测评 上面局部说明的建行领导力素质要求，是基于建行的组织开展需求而形成的，是从组织层面要求中高级管理人员需要具备的能力素质和开展方向。但是，团体中不同类型的人群，甚至于每个成员的特点、优势、和开展空间都不尽相同，而我们在进行人员开发与培养时，如果对一个团体的所有成员进行同等的对待，采用同样的内容、方式，那么我们的培训开发工作就丧失了一定的针对性，在某种程度上可以说是低效的，在资源利用上损失效率，在辅助人员的成长方面也可能达不到预期的目标。 那么，如何才能使建行的中高级管理人员和后备人才得到真正适合他们的培养开发方案呢？实际上，在培养方案的制定上，我们除了应该关注组织对人员的要求以外，下一步就是要分析人员本身的情况，也就是说我们要掌握我们的培养对象—中高级管理人员和后备人才本身当前的技能水平，我们要做的是对他们相对于建行的领导力素质要求，盘点出哪些方面具备优势，哪些方面仍然有开展的空间。并针对这些中高级管理人员和后备人才在未来3-5年中的职业开展特点，对他们的培养重点进行规划。如此才能获得真正有针对性的个人培养方案。 规划针对个人的培养方案的流程主要包含六个步骤，如图1.3所示： 以上的六个步骤中，对人员现状的把握是其他工作的前提。在这一局部当中，我们常用的素质测评方法包括： ●360度评估 ●素质测评表 ●来自于客户或其他局部的反响 针对建行的中高级管理人员和后备人才，我们建议素质测评表的形势和内容适用于后备人才的评价，而中高级管理人员我们可以进行360度评估是比拟有效的。 首先，我们来看对后备人才的素质测评。素质测评表是依据领导力素质要求进行的人员评估，从而明确出被测人员在自身素质水平上的优势方面和需要进一步开展的方面。这些测评主要由被测者的直接领导进行，并就结果给出反响。 表1.2是素质测评表的例如，建行的中高级管理人员作为直接领导可以依据测评表的方式对自己所管辖的副职-即后备人员进行现状测评，明确他们的强势所在和需要开发的空间；后备人员本身也可以依据测评表的要求对自己做出评价，并明确自己的开发目标，之后再与自己的领导进行沟通形成最后的培养方案。 表1.2 –素质测评表 填表说明： 本表格是对后备人才进行领导力素质测评的工具，其目的在于明确后备人员的开展期望、领导力素质优势、和需要开展的空间。 本表格由后备人员的直接领导填写，建议在年度设定个人能力开发目标时进行一次初始测评，在年中或年末总体评估时进行再次测评，并将测评结果与初始测评结果比照，作为提拔、开发后备人员的参考。 开展目标〔后备人员填写〕： 未来1-2年，你的个人期望在什么方面得到进一步开发培养？〔例如：人员管理能力〕 素质测评 依据以下能力要求，判断被测评人需要在哪些方面需要进一步开发。注意：被测评人的多数能力要求应该被判断在“有效〞的程度，只有对被测评人更为重要的、需要开发的能力要求需要通过测评明确出来。 需要开发有效的 表现突出的 表现 不适用 业务战略 1. 商业洞察力 1 2 3 NA 2. 战略规划 1 2 3 NA 决策 1．有效决策 1 2 3 NA 2．风险控制 1 2 3 NA 客户关系建立和管理 1 客户导向 1 2 3 NA 2. 人际影响 1 2 3 NA 3. 谈判技巧 1 2 3 NA 团队/班子建设 1. 建立有效管理团队 1 2 3 NA 人员培养 1．辅导下属成长 1 2 3 NA 2. 开展后备队伍 1 2 3 NA 自我完善与开展 1. 管理魄力 1 2 3 NA 2. 承受压力 1 2 3 NA 3. 创新能力 1 2 3 NA 明确需要开发的空间： 优势: 根据以上的素质测评，什么方面是被测评人的优势？ 开发空间: 根据以上的测评，以及被测评人对自身开展方向的期望，请给出1-3项 关键领导力素质开发的重点作为被测评人未来1-2年开展的建议。 2 建议的培养内容 - 中高级管理人员课程结构 如上一章中讲到，培训工程的开发根底是能力体系，但是真正形成培训课程需求，还是要根据人员测评的结果，也就是明确人员差距并将之作为培训工程的目标，最终形成课程大纲。 本章节关于中高级管理人员课程结构的设计建议，是依据以下几个方面提出的： 1.根据建行的领导力素质要求中的核心内容，设计针对各个领导力素质要求所需 要的知识要点； 2.借鉴市场上较为知名的领导力培训资源，建议可能的课程和资源；