2023年供电服务公司制度建设探索.docx

供电效劳公司制度建设探索 []根据上级文件精神和工作要求，为探索建立相对统一的基于岗位、能力、业绩的岗位绩效工资制度，金华公司在对供电效劳公司薪酬管理现状进行梳理分析和前期摸底调查的根底上，结合公司实际，尝试设计了市县相对统一的供电效劳公司岗位绩效工资制度，该工资制度着力淡化原电管员和专职农村电工身份和薪酬待遇差异，并解决目前存在的根本工资占比过低、岗位薪酬区间不平衡和离散化等问题。根据设计的岗位绩效工资制度，结合各单位特点，组织市本级两家单位和所属各县公司进行了前期测算工作。基于前期测算和后续的优化调整，市本级两家单位先行试点，并平稳有序完成。各县公司现已具备操作实施可行性，下一步择机组织操作实施工作。从几个方面对供电效劳公司岗位绩效工资制度建设应用实践效果进行了评价。 [关键词]供电效劳公司；岗位绩效工资制度；制度设计；应用实践；效果评价 建立相对统一的基于岗位、能力、业绩的岗位绩效工资制度，最理想的前提是供电效劳公司实体化运营，因为基于供电效劳公司实体化运营根底上建立的岗位绩效工资制度合理、合法、合规，但目前省公司暂未有实体化运营方案。 1供电效劳公司管理现状 1.1组织机构和岗位设置情况。根据省公司批复方案，市供电效劳公司设置综合管理部、财务资产部和平安监察质量部三个职能部门，7个供电业务部（一个供电业务部受托一个供电所的业务），县供电效劳公司设置综合管理部和假设干供电业务部。2023年农电用工方式调整结束后，原农电工成为供电效劳公司直签合同人员（以下统称农网营配工），所有农网营配工配置在供电业务部内。供电效劳公司现阶段未实体化运营，与供电所对应的供电业务部及其他机构和岗位均未设置，市本级及所属县公司供电业务部内的农网营配工管理情况如下表所示： 1.2目前存在的问题。目前，金华公司范围内各供电效劳公司薪酬水平存在单位间差距大和单位内部差异大问题，开展供电效劳公司岗位绩效工资制度建设应用工作，存在诸多难点和风险点： 1.2.1供电效劳公司尚未实体化运营完整的岗位绩效工资制度要涵盖各部门和层级岗位，需要供电效劳公司实体化运营为前提条件，因为基于供电效劳公司实体化运营根底上建立的岗位绩效工资制度合理、合法、合规，但目前上级暂未有实体化运营方案。 1.2.2不同用工同一薪酬模式存在风险主业和供电效劳公司不同性质用工采用同一个类似岗位绩效工资制度，使农网营配工具备与其他身份职工进行薪酬水平比较的根底，易造成一定的问题和风险。 1.2.3县公司间薪酬发放体系和收入水平差异较大县公司存在按身份差异（原电管员和专职农村电工）进行区分的三种薪酬发放模式，即已打破原身份差异模式、原身份差异单列表达模式、发放标准与原身份挂钩模式，县公司间薪酬发放体系和收入水平差异较大。 1.2.4岗位薪酬区间不平衡和离散化农网营配工工作岗位会随实际工作需要进行调整，而农网营配工岗位工资水平最初确定后执行至今未作调整，导致出现同岗位人员薪酬区间差异较大和不同岗位薪酬区间离散化等情况。 1.2.5根本工资占比过低，薪酬结构有待优化因岗位工资多年未调整，而农网营配工收入水平近年来逐年增长，导致根本工资占收入水平比例逐年降低，个别单位根本工资占比最低至15%。 2岗位绩效工资制度优化措施 基于供电效劳公司尚未实体化运营的实际情况，为实现工资制度体例完备，实做供电效劳公司供电业务部岗位绩效工资机制，虚做管理部门岗位绩效工资机制。 2.1建立市县相对统一的供电效劳公司岗位绩效工资制度。采用岗位等级工资模式（岗位工资依据岗位工资基数和岗位系数确定），通过调整岗位工资基数灵活地解决岗位薪点工资模式难以解决的地区收入水平差异大和根本工资占比低的问题；采用原电管员补助的方式，通过从工资总额中提取局部，解决因历史遗留问题出现的原电管员和专职农村电工收入差异的问题（该补充差异局部会随历史遗留问题的解决而逐年递减直到取消）。 2.2建立集约化规那么。通过统一的集约化规那么允许各县公司设定不同的岗位工资基数和原电管员补助标准，使供电效劳公司岗位绩效工资制度具有一定的适应性与开放性，能够适应开展不平衡的不同单位、岗位人员结构状况，根本解决农网营配工薪酬管理内、外部公平的问题，促进农电队伍稳定。 2.3建立全员绩效管理体系。各单位结合实际制定农网营配工绩效考核实施细那么，充分发挥绩效管理的鼓励约束作用，实现考核制度化和常态化，标准考核方式，增强考核实用性。 3岗位绩效工资制度设计 3.1绩效工资。根据公司统一组织的农网营配工岗位评价结果，通过企业绩效考核，逐一合理。 3.2辅助工资。辅助工资由技能工资、技能人才津贴、交通费、通讯费、清凉饮料费和特殊岗位津贴组成。技能人才津贴按上级和公司相关规定执行。交通费、通讯费参照主业管理。清凉饮料费和特殊岗位津贴按公司相关规定执行。其中，技能工资：技能工资=技能工资基数×技能等级系数，与农网营配工的技能水平挂钩，按本人的职业技能鉴定等级确定。技能工资按技能等级区间划分，每一区间确定不等的技能等级系数，最低系数为1，最高系数为5。 4供电效劳公司岗位绩效工资制度应用实践 4.1根本工资制度的前期测算。根据供电效劳公司岗位绩效工资制度，结合各单位特点，金华公司组织市本级两家单位和所属各县公司进行了前期测算工作，前期测算要求如下：岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、辅助工资三个工资单元组成，并采用原电管员补助的方式表达因历史遗留问题出现的原电管员和专职农村电工收入差异。岗位工资基数、技能工资基数和原电管员补助标准，市本级两家单位由市公司经测算后统一明确，各县公司结合单位实际经测算后自行确定。根据农网营配工实际工作岗位，结合岗位考核工作，统筹考虑上岗任职时间长短、岗位胜任程度情况，各单位将农网营配工实际工作岗位统一对应到农网营配工岗位系数区间表中标准岗位，并可根据考核的结果，对同一岗位区间的农网营配工执行不同的岗位系数，以加强岗位考核工作，发挥岗位工资的鼓励作用。 4.2测算结果分析和优化调整。基于各单位供电效劳公司岗位绩效工资制度试套情况和前期测算数据，公司人资部从各单位前期测算根本数据（岗位工资基数、技能工资基数和原电管员补助标准）设置情况、岗位区间（系数）分布、工资占比变化、岗位（技能）工资增长水平和年收入正（负）增长情况等五个维度具体测算每类岗位和员工的收入，尤其是实施前后的差异情况，通过对测算数据的整理、挖掘和深入分析，明晰各单位测算过程碰到的问题和操作实施可行性，同时进行相应的后续优化调整。 4.3实践效果评价。本次供电效劳公司岗位绩效工资制度建设应用探索实践，通过进一步分析可知具备以下特点：量化了农网营配工内部不同岗位人员的预期收入相对差距，表达了岗位职责和公平竞争的科学合理性，能促进农电工的责任心和上进心，提高工作效率。到达了鼓励农网营配工主动提升专业知识和技能水平，提高企业人才当量密度，增强供电企业优质效劳水平。其兼具开放集约特点的收入薪酬结构体系设计，可以兼顾区域经济开展差异所带来的资源不平衡问题，以及为照顾历史问题留下过渡的空间，减少新制度初期执行的阻力。可比性和可操作性强，信息的公开透明度高，有效减少信访压力。市本级两家单位试点应用工作平稳有序，较好解决了农网营配工岗位薪酬区间不平衡和离散化、根本工资占比过低等问题，为下一步县公司操作实施积累了成功经验。 5结语 建立了相对统一的供电效劳公司岗位绩效工资制度，该薪酬体系相对独立与其他身份职工薪酬体系，使农网营配工不再具备与其他身份职工比较的根底，增加了县公司间横向的可比性，减少了其失衡心态。 第6页 共6页