2023年浅析中小企业员工人本管理激励机制的完善.doc

浅析中小企业员工人本管理鼓励机制的完善 ：知识经济时代，人们充分认识到企业生产开展取决于企业拥有的人力资本，对人力资源的开发利用成为企业竞争的焦点，人才成为企业开展最为重要的因素，而企业能否成功地留住人才，充分发挥人才应有的作用，是企业管理工作的一个重要局部。目前我国经济正处于突飞猛进的阶段，而中小企业在我国已占企业总数的90%多。但是我国中小企业的历史大都不是很长，多是固守传统的经营方式，企业人力资源管理的现状与自身的开展极不相称，特别是由于鼓励制度不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远开展。本文通过对当前中小企业鼓励机制存在的主要问题进行分析，提出完善人本管理鼓励机制的假设干对策。 关键词： 中小企业 鼓励机制 人本管理 一、有关的鼓励理论 鼓励是一个使需要获得满足的过程，根据现代组织行为学理论，鼓励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足个人的需要为条件。因此鼓励的核心在于对员工内在需求的把握与满足，而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。鼓励机制就是企业人力资源管理中使用的各种鼓励措施的总和。建立鼓励机制的目的就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作的更加有效率。 国外的鼓励理论主要有赫茨伯格双因素理论，也称为鼓励保健理论；麦格雷格提出的两种相反的理论，“X理论〞和“Y理论〞；马斯洛的需求层次理论；弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等。国内的鼓励理论的探讨：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发的寻求实现在我的市场，这是理解鼓励理论的重要前提。 二、中小企业员工鼓励机制存在的问题分析 改革开放以来，我国中小企业取得了长足开展，已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成局部。然而中小企业员工鼓励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。目前我国中小企业中员工鼓励机制存在的问题主要集中在以下几个方面： 　　1.家族化管理现象严重，表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。 　　2.鼓励机制认识上存在误区，许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒〞的手段，经营者仍然把员工当作“经济人来看待，缺乏与员工的情感交流〞，单纯依靠物质利益的满足对员工进行鼓励，甚至“金钱至上〞，无视对员工的精神鼓励。 　　3.鼓励方式存在问题，表现为“大锅饭〞式鼓励，分配没有与业绩相挂钩，工资等级制仍然流行；奖励措施单一，奖少罚多，以罚代管现象突出，企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面，而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的鼓励措施非常有限；领导缺乏感情投资，没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 　　4.对“以人为本〞领悟不透，陷入“以能为本〞的误区里，能本管理建立与能力要素相同的“能级〞造成盲目追求人才高消费，另外在众多能力要素不同的情况下，“能级〞不具有比拟性，很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实践操作中容易引起歧视与偏见，以及员工中的相互抵毁，嫉妒及技术封锁，最终阻碍了能力的发挥。 　　5.过程缺乏沟通，不少中小企业往往重视命令的传达，而不注重反响的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望，很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高。 　　6.缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设，而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 三、完善中小企业员工人本管理鼓励机制的措施 企业领导人假设想让鼓励方式到达最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原那么下满足不同奉献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要到达最正确的效果。 1．塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境 　　企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为标准、环境形象、产品效劳等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。企业文化的一个重要功能就是鼓励，它对员工的思想具有重要的导向作用，切实而又广泛认同的企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，激发员工的原动力。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的局部。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管，应创造交流环境，定期与下属进行沟通，了解下属的思想状态。中小企业文化应倡导以人为本的管理模式，以满足员工不同层次的需要为手段，形成全方位的鼓励。所以，加强企业文化建设，形成一种良好的、积极向上的气氛，把员工的世界观、人生观和价值观统一到企业的理念上来，只有这样鼓励措施才能有效运行。 2.进行物质鼓励，构建科学公平的薪酬体系 　　人本管理的薪酬鼓励应该本着公平性、鼓励性、经济性和合法性原那么，对于中小企业一般应选择高弹性模式，也就是根本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些，而福利和保险占比重较少的模式，这样具有较强的鼓励功能，有利于减少优秀员工的流失，但员工安全感较差。企业要正确处理工作业绩和鼓励管理的关系，实施绩效奖金制度，从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评，构建以人为本更深层次的奖金鼓励制度。另外，中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时，需要针对不同的人提供不同的内容，根据社会经济开展水平和企业自身的财力状况，尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比方为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。 3.情感管理，建立以人为本的精神鼓励 　　由于企业规模小，财力有限，使得大局部中小企业难以提供高薪酬、高福利来鼓励人才，因此，精神上的鼓励，对于这些企业来说显得尤为重要，感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。要使职工真正地感觉到自己是重要的，作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑，给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。总之，应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导，激发员工正面的、积极的情绪，消除其负面的、消极的情绪，以融洽企业内部关系，减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员工的职业前景 　　职业生涯鼓励成为员工目标鼓励最有效的方式，已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。中小企业经营者要做到人尽其才，就必须尽可能地做到让员工选择岗位，并允许在开展过程中进行适当的调整，让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤，明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的开展、需求等相关信息展示给员工，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。 5.注重制度的合理 现代人才不只看重物质利益，也十分看重保障人才发挥作用的制度体系。我国大多数中小企业实行的是年序列制，除根本工资外，还有工龄工资、技术工资等，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高，这样可防止人才经常跳槽，否那么一切要从零开始。这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资起到不可无视的作用。所以合理的制度也会在人才对企业的向心力等方面起到重要的作用。 6.参与式管理，让员工来当家 　　民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与〞。随着员工参与管理的程度的提高，对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作方案和工作目标，经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以有很强的工作主动性，并且能够承当相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与，增进了员工对工厂业务流程的了解，更能体会管理者的辛苦和决策的用意，从而成功改善了劳资关系，提高了执行上级方案的自觉性，增强了企业凝聚力，提高了效率和效益。 7.推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力 　　企业员工在一个固定的岗位呆的过久，容易对工作产生枯燥和厌倦感，甚至产生惰性，工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流，让企业员工接受多方面的锻炼，使员工到达“一人多岗，一专多能〞的水平，逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工，通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力，给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好时机，学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感，也使他们更加全面地了解本企业的事务，有助于员工增强工作的热情，提高工作绩效。 四、总结 每种鼓励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的鼓励制度，并不存在一个放之四海而皆准的鼓励措施。目前，对于我国中小企业员工鼓励的研究，我国学者主要通过中小企业员工鼓励的现状分析，从而采取鼓励措施，在对鼓励机制的研究中，主要说明了人本管理为根底的鼓励机制，并强调企业文化的重要性。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供应他们适宜的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量防止“大材小用〞、“小才大用〞的情况。 鼓励的过程直接涉及到员工的个人利益，鼓励直接影响到能否调发开工的积极性。鼓励的实质便是调发开工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。鼓励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们发奋努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。 目前研究还存在欠缺：在对中小企业员工鼓励的研究中，缺乏案例对理论研究的应用方面的分析和支持；缺少中小企业员工鼓励的具体措施的实施效果评价的相关数据的支撑和反响。在我国目前的中小企业中，绝大多局部的企业都是由企业主来发挥鼓励作用，缺乏对中小企业管理者如何决定企业的鼓励问题及生存开展问题的研究。 参考文献： [1]彭剑锋：人力资源管理概论，复旦大学出版社2023,7 [2]匀晓瑞：中小企业如何实施有效鼓励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2023(7) [3]马立强：我国中小企业员工鼓励管理的有效性研究[J].江苏商论，2023〔6〕 [4] 郭丽卿：企业管理鼓励机制的创新研究,中国行政管理,公共经济，2023，〔8〕 [5]张新福：论现代企业鼓励机制的建立,贵州大学学报，2023，3 [6]李瑞：对中小企业人力资源开发的思考,商场现代化，2023，5